研究背景與動機

隨著經濟發展、產業結構變遷與全球化競爭之影響，勞勞動型態亦日趨多 元化。傳統的「全職就業」雖仍是勞勞動市場上之主流流，但不不可否認的以「部 分工時」、「勞勞動派遣」、「定期契契約」等為內容之非典型勞勞動，亦有逐漸擴張 之趨勢。非典型勞勞動係指相對於全時、不不定期、經常性之典型勞勞動型態所做 之區分，並沒有一定的定義，包涵的類類型亦甚為廣泛，諸諸如家內勞勞動、電傳 勞勞動、定期契契約勞勞動、派遣勞勞動、部分工時勞勞動等均屬之，其中又以部分工 時所佔之比例例為最。近十年年間歐、美、日等先進國家部分工時就業者佔全體 就業者之比例例約為一至三成；而我國依行行政院主計處「台灣地區人力力運用調 查」所做之統計顯示，雖多維持在 5％至 10％之間¹，與歐美動輒 20％以上之 比例例相較尚有一段差距，但依其逐年年增加之趨勢觀之，部分工時勞勞動型態未 來來仍是非典型勞勞動型態中不不可忽視的一環。

為因應產業結構重心逐漸由第一、第二級轉至以服務業為主之第三級產 業，及受全球化競爭之影響，勞勞動彈性化已成為許多歐美國家訂定勞勞動政策 時所依循之基調，認為應尊重勞勞動市場之機能，使勞勞動資源配置得隨企業或 勞勞工之需求而調整²。部分時間工作為工時彈性化的型態之一，係指勞勞工之正 常工作時間較可資比較之全時勞勞工的正常工作時間為短之工作。雖工作時間 與全時勞勞工有所差異異、勞勞工在某程度度上可享有較大的時間自主權，但仍不不失 其受雇主指揮監督所生之勞勞動從屬性，故仍為一真正的勞勞動關係，亦有受相 關勞勞動法規保障之必要³。

部分工時制度度之形成與發展可由雇主、勞勞工與政府三方面分別觀察：就

1 參見行政院主計處所公布之「人力運用調查報告」、International Comparisons of Part-Time Work,OECD Economic Studies No.29,1997/Ⅱ與 OECD「Employment Outlook 2007」等資料；詳細 數據將於第二章論述。

2 李誠，勞動市場彈性化與非典型僱用，勞委會委託研究計畫，民國 89 年，頁 1。

3 楊通軒，我國部分時間勞動法律問題之探討－兼論德國之部分時間勞動法制，中正大學法學集 刊第2 期，民國 88 年 7 月，頁 288。

雇主方面言，部分工時勞勞動可使組織運作更更具機動性，減少因勞勞工缺席須另 覓替代人力力、或因業務需求須有較長之工作時間（如 24 小時營業之商店）與 某時段中須大量量人力力（如餐飲業）時所須支付之額外人事成本，故常為企業 彈性運用人力力、因應競爭的方式之一。次就勞勞工方面言，部分時間工作在時 間上給予勞勞工較大的自主空間，免受長時間工作的拘束與限制，對於在學之 青少年年勞勞工或中高齡之屆退勞勞工，提供一進入就業市場或離離開勞勞動市場的緩 衝空間，又對於需兼顧家庭與工作之勞勞工，部分時間工作亦扮演了了重要的調 和角色。三就政府方面言，因機械化、人類類壽命延長與婦女女大量量投入就業市 場等因素，造成工作機會短缺、失業率率率亦相對升高，部分時間工作此時即可 做為促進就業與解決失業問題的手段之一；即藉由部分工時提供無法覓得全 時工或無法從事全時工者一個就業機會，或者將一工作位置分由數數勞勞工擔 任…，此均可在一定程度度上有助於整體就業環境之發展。

部分工時勞勞動基於上述勞勞、資、政三方不不同之需求，得以在二十世紀中、

後期迅速成長。但因其涉及雇主經營成本與勞勞工權益益保障兩兩者間之衝突，且 部分工時勞勞工與全時勞勞工相較，不不論論在勞勞動條件或就業安定性上，所受之保 障均不不及全時勞勞工來來得健全，故是否將可能因此而使部分工時勞勞工受到剝削 或不不平等待遇，又是否應大力力推動此一非典型勞勞動型態，各方仍有不不同意見見。

國際勞勞工組織鑑於日益益增長之部分工時勞勞動，乃於一九九四年年率率率先制訂

『第一七五號部分時間工作公約』，做為各國部分工時勞勞動關係之規範基礎；

其中就部分工時之定義、適用、促進與均等待遇原則做了了較為完整的規定。

隨著此一公約之頒訂，國際勞勞工組織隨後亦通過了了『第一八二號部分時間工 作建議書』，並在建議書第一條明文指出應和一七五號公約之相關規定一併加 以考慮。此建議書雖未如公約般有強制會員國遵循之效力力，但因其規範內容 更更為具體詳盡，故在部分工時勞勞動之規範上亦有其重要性。因循前述之國際 勞勞動基準，目前不不少國家即定專法，規範部分工時勞勞動關係，以保障勞勞工權 益益並促進其發展⁴。

我國於民國七十三年年制訂了了一部以典型勞勞動關係為主要規範對象之「勞勞

4 以德國為例，其於 1985 年制定「僱用促進法」（Beschäftigungsförderungsgesetz），其中對部分工 時勞動已有原則性之規範，但因該法為限時法，故於失效後又另定一部「部分工時與定期契約法」

（Teilzeit-und Befristungsgesetz）做為其內國之規範基礎；另外日本亦於 1993 年制訂了「短時間 勞工者法」或稱為「部分工時勞動法」，該法考量到部分工時者在經濟社會中所扮演的角色將日趨 重要，乃對於其勞動條件的確保、教育訓練的實施、僱用管理措施等做了規範。

動基準法」（以下簡稱勞勞基法），作為勞勞動者之基礎保障法規。此法對所有受 雇從事工作、獲致工資者均一體適用，但因部分工時勞勞工與全時勞勞工在工時 與工作型態上有所差異異，且勞勞基法之規範內容對部分工時勞勞動者之特有情況 並未予以斟酌考量量，故在適用上難免有所扞格。勞勞委會基於此乃於民國八十 五年年以法規命令令制訂『僱用部分時間工作勞勞工實施要點』，針對部分工時勞勞動 做一較有系統且全面性之規範。但因該要點係屬無法律律授權之法規命令令，民 國九十年年行行政程序法施行行後，即因行行政程序法第一百七十四條之一第一項規 定：「行行政機關所發佈之法規命令令，須以法律律規定或以法律律明列列其授權依據，

若若未以法律律規定或未以法律律明列列其授權依據後修正或訂定者，於行行政程序法 施行行一年年後，該法規命令令失其效力力。」而於民國九十一年年失效。勞勞委會為填 補該要點廢止後之空缺，另於民國九十一年年三月發佈『僱用部分時間工作勞勞 工權益益手冊』，其後又以『僱用部分時間工作勞勞工參參考手冊』取代前述之權益益 手冊。雖各規範名稱前後有所不不同，但大體仍以最早之『僱用部分時間工作 勞勞工實施要點』為基礎，該要點對於部分工時勞勞動之定義、工資、例例休假、

資遣預告、與退休金金等勞勞動條件均略略有規範，除要求勞勞工與雇主訂定部分工 時勞勞動契契約時宜以書面訂定避免紛爭外，其餘勞勞動條件大抵僅重申勞勞基法之 規定，欲使部分工時勞勞工亦受有相同之保障；雖立立意甚佳，惟因其位階不不高 亦不不具強制性，僅為一宣示性之行行政命令令，且過於籠籠統、對於部分工時勞勞工 的特殊之處未多做著墨，致所收效果極為有限，部分工時勞勞動者之權益益仍未 受到應有之保護。

目前我國部分工時勞勞工佔全體就業者之比例例有逐年年成長之趨勢，現行行勞勞 動法令令亦多未區分部分工時勞勞工與全時勞勞工而一體適用；但無可否認地，兩兩 者在工作型態與涉及工作時間之勞勞動條件上仍有不不同，故現行行以全時工為規 範主體之法規，如何適用至部分工時等非典型勞勞動型態即常生疑義。綜觀部 分工時勞勞動在現行行法制與整體勞勞動環境下，可能遭遇如下的問題：

一、何謂部分工時勞勞工定義不不明：在探討部分工時勞勞動問題前，首要之 務即須界定何者為部分工時勞勞工？惟我國法令令對此並未做詳細規範，僅於『僱 用部分時間工作勞勞工參參考手冊』中謂：「其為工作時間較該事業單位內之全時 勞勞工工作時間有相當程度度短少之勞勞工，其短少時數數則由雙方協定之。」但何 謂相當程度度短少、相比較之全時勞勞工及如何協商均未臻明確，致使部分工時 勞勞工範圍亦有所不不明，間接影響其後之適用與認定。

二、勞勞動條件保障不不足：依我國勞勞基法之規定，許多勞勞動條件係以工作

時間多寡作為給付與衡量量之標準，部分工時與全時勞勞工因其工作時間與型態 的不不同，勢必產生勞勞動條件之歧異異。區別部分工時勞勞工與全時勞勞工之主要目 的即在於對某些以工作時間或勞勞工投入程度度做為衡量量標準之勞勞動條件，得允 許其依比例例為不不同給付；但若若係基於勞勞動關係本質所生之保護規範，諸諸如：

強制勞勞動之禁止、母性保護等，因其並非以工作時間做為給付依據，而係奠 基於勞勞工身分本身之保護需求，即不不宜將部分工時勞勞工為差別之對待。但在 現行行實務上，部分工時勞勞工不不論論在勞勞動條件或基本權利利之保障上，均落落後全

強制勞勞動之禁止、母性保護等，因其並非以工作時間做為給付依據，而係奠 基於勞勞工身分本身之保護需求，即不不宜將部分工時勞勞工為差別之對待。但在 現行行實務上，部分工時勞勞工不不論論在勞勞動條件或基本權利利之保障上，均落落後全