第五章 結論論
第四節 部分工時勞勞動法制化之建議
一、現行行法規範不不足，應另立立專法因應
綜前所述，可知目前我國關於部分工時勞勞動，僅有勞勞委會編定、建議性 質之「僱用部分時間工作勞勞工參參考手冊」，而其內容亦多重申勞勞基法上相關規 定，除此之外現行行法並未有針對部分工時勞勞動之設計，而存在著前述的問題，
故有必要對部分工時勞勞動以立立法的形式加以規範。惟在立立法方式上應另立立專 法？抑或納入現行行法規中以增修之方式為之？學者間有不不同的意見見。有謂，
部分工時與全時工係併存於職場之工作型態，且兩兩者有相互轉換之情形、部 分工時之勞勞動條件亦多與全時工相同，而認無須另訂專法，於現行行法中增訂 有關條款即已足360；或有認為於現有法律律中加入特別或排除條款之立立法體例例 恐過於分散不不利利民眾遵循，故應參參考日本以制訂專法之立立法方式為之較為妥 當361。本文認為參參酌現行行法制體系似將部分工時勞勞動與其他非典型勞勞動另訂 一「非典型勞勞動法」之專法，恐較為妥適362。因若若以增修方式納入原有法規 中，最有可能增修者係勞勞動基準法；但部分工時勞勞動有其不不同於全時工的特 殊之處，許多勞勞動條件在適用上亦非可明確區分為絕對平等或比例例平等之事 項，若若僅以增修方式編定，可能仍有未盡完善之處，且若若未來來循例例再加入其 他非典型勞勞動，將使得勞勞動基準法更更為複雜。又部分工時勞勞動亦涉及了了社會 保險、勞勞動安全、兩兩性平等與集體勞勞動法等各個面向之問題，非僅增訂勞勞基 法即可解決；故若若能將同樣有此背景與考量量之非典型勞勞動，一併以同一專法 規範之，將可對我國非典型勞勞動之發展有正面的影響。
359 即當有全時工作位置空出時，雇主應優先徵詢類似工作之部分工時勞工有無轉換為全時工之意 願，若類似工作之部分工時勞工均無意願轉換為全時工，雇主始得向外招募。
360 陳正良、王惠玲、徐廣正，部分時間工作勞工勞動條件基準立法之研究，行政院勞委會委託研 究報告，民國85 年，頁 151；或有認為以我國國會生態與歐美國家之發展經驗觀之，希冀以單獨 立法的方式來保障部分工時勞動者實非易事，毋寧以循序漸進之方式，在修正勞動基準法時，於 相關條款中納入保護規範，或為較可行之方式，參見焦興鎧，對部分時間工作者之法律保障-歐美 國家之經驗，勞工法論叢（一），民國89 年，頁 27。
361 周兆昱，部分工時勞工保護立法芻議，台北大學法學論叢第 78 期，民國 100 年 6 月，頁 204。
362 邱駿彥，部分工時勞動法制化之研究，勞委會委託研究計畫，民國 91 年 12 月 27 日，頁 59。
二、部分工時勞勞動之定義及型態應有較明確之規範
一般對於部分工時勞勞動均以「工作時間較全時工來來得短少」做為判斷的 依據；但如前所述，部分工時勞勞動可能依勞勞雇需求而有不不同的工作型態，如 何判定工作時間較全時工短少，又短少之程度度為何，即應予以明定。參參酌學 者邱駿彥在民國九十一年年受勞勞委會委託所做之「部分工時勞勞動法制化之研 究」，在其部分工時勞勞動法草擬之意見見中認：「正常工作時間符合以下各款之 一者，為本法之部分工時勞勞工：一、每兩兩週正常工時比法定工時少五分之一 者；二、每月正常工時比法定工時少五分之一者；三、每年年正常工時比法定 工時少五分之一者。363」其分就週、月、年年等三個不不同範圍比較部分工時者 之工作時間，並明訂短少五分之一者屬之；另對於比較對象係以法定工時為 準，而非以工作性質類類似之全時工為據，避免了了尋找與判斷類類似全時工的困 擾，在適用上亦較為簡便便，可資贊同。又本於平等原則，似不不宜將工作時數數 低於一定程度度之微量量工作者排除在適用範圍外，僅得於特定之勞勞動條件上（如 退休金金、特別休假），考量量雇主僱用管理理之可能，而做不不同於一般部分工時者 之規定。
其次，因部分工時勞勞動型態將涉及勞勞動條件之適用，為免執行行上產生爭 議，應有其類類型化並給予不不同程度度保障之必要364；主要可將其分為「固定式」
與「變動式」兩兩種類類型，前者係指工時總數數與工作時段均固定者（如每日工 作一定時數數或每週僅工作一定天數數，而每次工時亦相同），此在適用上較無問 題；後者則指工時總數數與時段均不不固定之情形，（如待召喚工作或僅在旺季工 作者），因其在假期等勞勞動條件之適用上較為複雜，且為避免雇主恣意的決定 勞勞工工作時間，造成工作時間與長短不不明確之情形，即須對「非固定式」之 部分工時勞勞動作較為詳細之規定，並對雇主之工作時間指示權做一定程度度的 限制。
三、部分工時勞勞動之成立立與促進
部分工時因屬非典型勞勞動型態，在勞勞動條件與適用上均較一般全時勞勞動
363 邱駿彥，部分工時勞動法制化之研究，勞委會委託研究計畫，民國 91 年 12 月 27 日，頁 65。
364 有論者謂應如同日本法所採取的「均衡待遇」原則，而非不分部分工時勞動型態皆給予相同保 護之「均等待遇」原則，參見周兆昱，部分工時勞工保護立法芻議，台北大學法學論叢第78 期，
民國100 年 6 月，頁 205。
來來得複雜，因此為避免日後所可能引發之爭議，在勞勞動契契約的成立立上或應給 予較高之標準，依勞勞委會參參考手冊之建議：「僱用部分時間工作勞勞工時，勞勞雇 雙方權利利與義務之勞勞動契契約，以書面訂定為宜。」在未來來法制化時，建議應 將此點納入365；且對於原為全時工作之勞勞工，雇主於調整其職務成為部分時 間工作之勞勞工時，除應明確告知勞勞工其權益益上之差異異外，亦應取得勞勞工之書 面同意始得生效；雇主亦不不得僅因勞勞工拒絕調整職務為部分工時勞勞動，即將 其解雇。
另在就業促進上，雖無法要求雇主於勞勞工欲轉換為部分工時或全時工時 有義務提供該勞勞工一個新的工作位置，但應可承認部分工時勞勞工的優先僱用 權；亦即在雇主有徵募一般全時勞勞工之必要時，應對受僱從事相同職種之部 分工時勞勞工，詢問其有無轉換為該全時勞勞工之意願，並給予優先僱用之機會；
此一僱用機會的賦予，可使非自願部分工時工在日後有機會逐漸轉換為全時 工，解決其因經濟需要可能身兼數數職之情形，並使部分工時是在符合勞勞工與 雇主雙方需求的情況下穩定的發展。
四、勞勞動條件並非可明確區分絕對平等與比例例平等事項
為兼顧雇主僱用彈性化需求、勞勞動權益益保護與社會僱用安定彼此間之平 衡，部分工時在勞勞動條件上應如何規範，當屬法制化中最為核心的問題。由 前述各項勞勞動條件的探討可知，在未有專法對部分工時做個別規範前，部分 工時勞勞工仍應適用現在全時勞勞工所適用之勞勞動法制，現行行作法即是區分比例例 平等與絕對平等事項分別適用。簡言之，對於與工作時間相關或以工作時間 長短做為給付依據之勞勞動條件（如工資、休假、退休金金、資遣費等），部分工 時勞勞工應享有勞勞基法上比例例平等之保障；反之如與工作時間長短無涉，而係 基於勞勞工身份或考量量其他因素時（如勞勞工保險、終止保護、職場安全衛生等）， 則不不得與全時工有不不同待遇。
但若若再更更進一步思考，部分工時與全時勞勞動兩兩者在本質上有所不不同，故 各項勞勞動條件亦可能與全時勞勞工有著截然不不同的需求和適用方式，一律律將之 區分為比例例平等或絕對平等，其實並不不全然公允，適用上也可能有其難處；
365 有謂禁止差別待遇、勞動條件之書面提示、參加社會保險與例假日與特別休假權利之相關規定 應為優先規範之內容，參見周兆昱，部分工時勞工保護立法芻議，台北大學法學論叢第78 期，民 國100 年 6 月，頁 205。
因此在未來來的立立法上亦應捨棄此一思維模式，而著重在部分工時勞勞動本身的 需求及發展上作規劃，始為根本之道。
參參考文獻
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