部分工時勞勞動適用之基本原則

世界各國因其經濟、社會與勞勞動環境之不不同，部分工時勞勞動型態之發展 與法制狀狀況亦有所差異異，但在部分工時勞勞動法制中普遍最具爭議者係部分工 時勞勞動者與全時勞勞動者勞勞動條件之比較。因多數數國家皆以典型全時勞勞動型態 為規範主體，此亦為勞勞動市場之常態；故屬於少數數之部分工時勞勞動，在勞勞動 條件與相關權益益上，應如何適用？即何者應與全時勞勞動完全相同？何者應依 比例例計算？何者可排除部分工時勞勞工之適用？甚或應為部分工時勞勞動另立立規 範？此一判斷均涉及勞勞動法制適用之原則。又在部分工時勞勞動者中有一大部 分的比例例係由女女性擔任，故部分工時勞勞工與全時勞勞工兼差別待遇之問題是否 在某種程度度上與性別歧視有所關連連²⁰¹，亦值探討。以下即就與部分工時勞勞動 法制相關之原則為論論述，以作為後續討論論個別勞勞動條件時之基礎：

第一項、一般平等原則

平等權為基本權之一，雖通說說說認為無法直接將憲法第七條之規定適用至 屬私人關係的勞勞動契契約中，但透過憲法所揭諸諸之普世價值，此一價值標準亦

200 勞工保險投保薪資分級表業經行政院核定，配合基本工資自 100 年 1 月 1 日起調整為 17,880 元，投保薪資分級表第1 級亦同時自 1 月 1 日起修正為 17,880 元；第 2 級以上亦隨之做調整。有 關職業訓練機構受訓者及童工之勞工保險月投保薪資下限係按基本工資70％訂定，因此配合修正 其月投保薪資，分為12,540 元、13,500 元、15,840 元、16,500 元及 17,280 元五級。

201 楊通軒，各國勞動契約法規制度之研究，勞委會委託研究計畫，民國 92 年 11 月，頁 57。

可作為衡量量勞勞動關係的原則之一、並制衡在勞勞動關係中普遍佔有較優勢地位 的雇主²⁰²。本段先參參酌大法官歷歷年年對平等權所做出之解釋，歸納出平等原則 之審查基準²⁰³：

壹、禁止恣意原則

此一基準源自德國，認為若若欲對相同事物為差別對待時，應找出一個得 被社會大眾所普遍接受的理理由，以避免擁有權利利者之一意孤行行、恣意妄為。

貳、依事物性質而為相同或不不同之對待

大法官釋字第二一一號解釋文²⁰⁴、第四一二號解釋理理由書²⁰⁵及第四八一號 解釋文²⁰⁶中均提及得「斟酌具體案件事實上之差異異」、「依事物之性質、就事 實狀狀況之差異異」…而為不不同之規範。所謂事物之性質即相當於事物之本質、

事理理之應然，此概念念的提出雖指出了了憲法所追求者係屬實質上的平等而非齊 頭式的平等，並允許因本質的不不同而為差別待遇²⁰⁷，但因此一概念念仍失之空 泛，具體情形下應如何操作、如何定其標準仍有待更更進一步的討論論。

參參、合理理性與比例例性

延續前述依事物本質為不不同之對待，為差別待遇需具備合理理性²⁰⁸，且在

202 德國勞動法界亦因勞動關係中存在著一類似國家權力擁有者之雇主，因此亦肯定平等原則在此 之適用，有爭論的僅是在其規範基礎的找尋上有不同意見，依Reinhard Richardi 所舉出的，德國 勞動法學向有三種解釋模式：一係主張關鍵在於雇主自訂規範的本質、二係認為勞工因隸屬於同 一廠場，致與雇主間形成所謂的共同體關係、三則以為基於雇主相對於勞工之權力地位與優勢，

本於德國民法第315 條第 1 項之規定，雇主決定其單方給付內容時應依合理之裁量為之，而合理 裁量便應包括平等待遇；參閱林佳和，2006 年德國一般平等待遇法－勞動法領域平等貫徹新契機?

，成大法學第15 期，民國 97 年 6 月，頁 126。

203 法治斌、董保城，憲法新論，民國 92 年 10 月，第 2 版，頁 246-249。

204 釋字 211 號解釋文：「憲法第七條所定之平等權，係為保障人民在法律上地位之實質平等，

並不限制法律授權主管機關，斟酌具體案件事實上之差異及立法之目的，而為合理之不同處置。」。

205 釋字第 412 號解釋理由書：「憲法第七條所定之平等原則，係為保障人民在法律上地位之實質 平等，亦即法律得依事物之性質，就事實情況之差異及立法之目的，而為不同之規範。法律就其 所定事實上之差異，亦得授權行政機關發布施行細則為合理必要之規定。」

206 釋字第 481 號解釋文：「憲法上之平等原則，係為保障人民在法律上地位之實質平等，並不禁 止法律依事物之性質，就事實狀況之差異而為合理之不同規範。」

207 釋字第 485 號解釋文：「憲法第七條平等原則並非指絕對、機械之形式上平等，而係保障人民 在法律上地位之實質平等，立法機關基於憲法之價值體系及立法目的，自得斟酌規範事物性質之 差異而為合理之區別對待。」

208 釋字第 179 號解釋理由書：「憲法第七條所稱中華民國人民無分男女、宗教、種族、階級、黨 派，在法律上一律平等，並非不許法律基於人民之年齡、職業、經濟狀況及彼此間之特別關係等 情事，而為合理之不同規定。」

目的與手段間亦須有一定的關連連並符合比例例性之概念念，釋字第四八五號更更將 合理理之區別對待進一步具體化為「在目的上需具資源有效利利用、妥善分配之 正當性，在手段上須有助於目的之達成且屬客觀上所必要，亦即需考量量手段 與目的達成間之有效性及合比例例性」，否則該差別即可能違反平等原則²⁰⁹。

憲法第七條規定：「人民無分男女女、宗教、種族、階級、黨派，在法律律上 一律律平等。」此即所謂的平等原則。一般認為本條係屬列列舉式之保障，並未 侷限於因男女女、宗教、種族等因素所產生之差異異始有適用，而係以此揭示人 權中之平等原則，並依此形成社會之客觀價值秩序。平等權做為主觀之公權 力力可對於來來自國家之不不法侵害行行使防禦權，平等原則做為客觀法規範時，則 可依其拘束對象之不不同分為「法律律適用」與「法律律制定」的平等，前者係要 求執法機關（行行政與司法權）對所適用之對象應為一致的標準對待，後者則 指拘束立立法者應對本質相同事件為相同規範，本質不不同事件為不不同的規範²¹⁰。

而在勞勞動法中是否亦有所謂的平等原則？雖現行行法律律條文並未對一般的 平等原則有概略略性之規定，而係在不不同的法規中以不不同的角度度禁止雇主對於 勞勞工的不不平等待遇；如就業服務法第五條：「為保障國民就業機會平等，雇主 對求職人或所僱用員工，不不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍 貫、出生地、性別、性傾向、年年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工 會會員身分為由，予以歧視…」、勞勞基法第二十五條²¹¹的性別均等待遇原則與 同工同酬原則、及工會法第三十五條第一項與第三十六六條²¹²禁止雇主以擔任 工會職務與否作為雇用與否之條件…等；但通說說說對勞勞動法中平等原則之存 在，普遍採肯定之見見解，並認為就業服務法第五條、勞勞基法第二十五條、工 會法第三十五條等，即為一般平等原則之反映，亦是實現與貫徹憲法第七條 平等原則所蘊含之價值判斷²¹³。勞勞動法上平等原則之依據，學說說說上有不不同的 見見解²¹⁴，但不不論論基於何種理理由，為實踐與貫徹平等權之價值判斷、節制雇主

209 釋字第 485 號解釋文：「國家資源有限，有關社會政策之立法，必須考量國家之經濟及財政狀 況，依資源有效利用之原則，注意與一般國民間之平等關係，就福利資源為妥善之分配，並應斟 酌受益人之財力、收入、家計負擔及須照顧之必要性妥為規定，….」

210 陳新民，憲法基本權利之基本理論（上冊），民國 79 年 1 月初版，頁 497 以下。

211 勞基法第 25 條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等 之工資。」

212 工會法第 35 條第 1 項：「僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其 他不利之待遇。」、第36 條：「僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件。」

213 林更盛，勞動法上的一般平等待遇原則，收錄於其所編之「勞動法案例研究（一）」，中原財經 法學叢書（9），民國 91 年 5 月初版，頁 97。

214 德國學界對此有較詳盡之討論，有從憲法觀點出發的（1）直接以基本法第 3 條（相當我國憲

恣意行行使決定權，平等原則應不不限於在勞勞基法領領域內或限於特定觀點時（如 性別）始有適用，即不不論論是否適用勞勞基法，均應承認在該勞勞雇關係中存在著 一個一般、普遍的平等原則²¹⁵，確保勞勞工在勞勞動契契約中不不致因較為弱勢而受 到不不合理理之待遇；故部分工時勞勞動亦同，不不論論其是否有勞勞基法之適用，在勞勞 動關係中亦應受有平等原則之保障。

第二項、均等待遇原則

另外，由平等原則所衍生、與比例例原則共同作用所生之「均等待遇原則」， 當為部分工時勞勞動關係中更更具重要性之概念念。均等待遇原則係指「相同之事 務應為相同之處理理，不不同之事務應為不不同之處理理」，除有實質正當事由外應 就部分工時勞勞工與全時勞勞工等同視之。惟此一原則之規範基礎為何，各界亦 有不不同之爭論論²¹⁶，但不不論論採何種見見解，均認為在雇主所定規範之執行行上，的 確存在一個平等對待原則之限制，此係屬私法領領域中憲法平等原則之具體

另外，由平等原則所衍生、與比例例原則共同作用所生之「均等待遇原則」， 當為部分工時勞勞動關係中更更具重要性之概念念。均等待遇原則係指「相同之事 務應為相同之處理理，不不同之事務應為不不同之處理理」，除有實質正當事由外應 就部分工時勞勞工與全時勞勞工等同視之。惟此一原則之規範基礎為何，各界亦 有不不同之爭論論²¹⁶，但不不論論採何種見見解，均認為在雇主所定規範之執行行上，的 確存在一個平等對待原則之限制，此係屬私法領領域中憲法平等原則之具體