部分工時勞勞動契契約之成立立與轉換

第一項、契契約之成立立

勞勞動契契約規範雇主與勞勞工間之權利利義務關係，與民法其他契契約相同均以 當事人意思表示一致為契契約成立立之前提。原則上勞勞動契契約亦有契契約自由原則 的適用，但因工業革命後雇主擁有大量量的生產資源、相對於只能憑藉著本身 勞勞動力力或專業知能爭取報酬、維持生計之勞勞工而言，雇主在經濟上處於絕對 的優勢，勞勞動關係之締結雖仍由勞勞雇雙方以合意為之，但在勞勞動條件上卻常 因經濟實力力不不平等而導致絕大部分皆由雇主單方決定的現象。為避免勞勞工在 勞勞動契契約中因處於弱勢地位而受到不不利利益益待遇，法律律即有介入勞勞動契契約之必 要。勞勞動法概念念下之勞勞動契契約，係以勞勞動者之生存權作為基礎理理念念，將民法 上的僱傭契契約、契契約自由原則等作了了修正，對於勞勞動契契約之訂立立、內容及消 滅，做了了某種程度度的限制，不不再完全由當事人任意決之，而必須同時受到勞勞 動保護法令令、團體協約等之拘束²³¹，以確保勞勞動契契約透明化、勞勞動條件具公 平性與職場環境合乎最低限度度的安全與衛生標準²³²。

勞勞動契契約屬民事契契約的類類型之一，與一般契契約相同僅需符合契契約成立立的 必要之點，勞勞雇雙方即可締結勞勞動契契約。依民法第四百八十二條僱傭契契約與 民國二十五年年公布但迄今尚未實施之勞勞動契契約法第一條規定，當事人約定一 方在從屬關係下提供其職業上之勞勞動力力，而他方給付報酬者，即為勞勞動契契約。

勞勞工與雇主僅需就一方給付勞勞務、一方給付報酬此二個必要之點達成合意，

即可推定成立立勞勞動契契約，至於工資給付方式、工作時間長短、例例休假等勞勞動 關係中重要之勞勞動條件，雖為契契約履履行行之條件，但若若未有明確約定，仍不不影 響勞勞動契契約之成立立²³³。

部分工時勞勞動契契約之成立立原則上與一般勞勞動契契約並無二致，當勞勞工與雇 主就提供勞勞務與報酬達成合意，並約定勞勞工之正常工作時間低於其他可相類類 比之全時勞勞工時，即為部分工時勞勞動契契約。一般勞勞動契契約係屬非要式之諾諾成

231 楊通軒，各國勞動契約法規制度之研究，勞委會委託研究計畫，民國 92 年 11 月，頁 35-36。

232 王松柏執筆，勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望，民國 94 年 5 月，頁 49。

233 王松柏執筆，勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望，民國 94 年 5 月，頁 68。

契契約，僅需就契契約之必要之點達成合意即可成立立，但依勞勞委會所公布之「僱 用部分時間工作勞勞工參參考手冊」第四點則要求：「僱用部分時間工作勞勞工時，

勞勞雇雙方權利利與義務之勞勞動契契約，以書面訂定為宜。」此係因部分工時勞勞動 契契約與一般勞勞動契契約，在雙方權利利義務與工作時間、工資、例例休假等各項勞勞 動條件上恐有所差異異，為避免將來來可能產生之爭議，乃要求以書面訂立立，減 少紛爭。此一規定雖將契契約自由中的方式自由做了了修正，但因該參參考手冊本 身並不不具強制力力，且用字亦以「書面訂立立為宜」，可知書面要求並非絕對，亦 非契契約成立立之必要條件，故若若當事人之部分工時勞勞動契契約未以書面訂立立，理理 論論上仍不不影響契契約之效力力²³⁴。

另在契契約內容上，除約定工資與勞勞務給付之內容外，工作時間及其配置 就部分工時勞勞動契契約言，亦屬契契約之重要事項，而應一併於契契約中明訂。因 現行行法對工作時間僅就最高工時設有規範、對於最低工時則未設限制，故勞勞 工與雇主得在法令令規範之工時上限內，約定其每週、每月或全年年之工作時數數。

至於是否應要求工作時間有相當程度度之減少（如為全時勞勞工的五分之四以下 或低於五小時…等）始屬部分工時勞勞動契契約，依國際勞勞工組織一九九四年年之 部分時間工作公約與歐盟部分工時指令令的規範觀之，只要工作時間低於類類似 之全時勞勞工即屬之；惟依我國之部分時間工作勞勞工參參考手冊則要求需有「相 當程度度之縮短」始可，縮短之時數數則委由勞勞資協商定之。兩兩者之規範方式有 所不不同，國內有學者認為要求一定程度度之縮短與部分工時勞勞動之原意不不符，

易易造成部分工時勞勞動成立立不不易易，且對於工作時間介於部分工時勞勞動標準以上 至全時勞勞工間之勞勞動者而言，亦屬法律律規範上的灰色地帶²³⁵。

本文認為就規範目的而論論，因全時勞勞動係屬典型的勞勞動型態，且在我國 目前對部分工時勞勞動尚未有完整規範之前提下，將勞勞動關係認定為一般的全 時勞勞動，當屬對勞勞工較為有利利之情形。另依實際勞勞動情勢而論論，在多元化的 勞勞動市場中，因部分工時勞勞動的存在，就勞勞雇雙方而言確有其利利益益與必要，

若若僅因其工作時間低於一般全時勞勞動些微時數數，即逕將其歸類類為部分工時勞勞 動，適用不不同的規範，而忽略略了了其與全時勞勞工較為接近的部分，亦有不不妥；

故對於部分工時勞勞動之認定，似應以其工作時間低於全時勞勞動一定時數數或一

234 由前述第二章部分工時勞動之實證調查可知，部分工時勞動關係訂定契約者之比例僅不到五 成，更遑論有訂定書面契約之比例；因此在遇有爭議時部分工時勞動條件為何，即未能有明確之 保障。

235 楊通軒，各國勞動契約法規制度之研究，勞委會委託研究計畫，民國 92 年 11 月，頁 56。

定比例例時始屬之，較為妥適。惟究應低於何種程度度、應以時數數計之或以比例例 計之…等問題亦應於法規中予以訂明，如僅以「相當程度度之縮短」為概括規 範，不不但在適用上可能產生爭議，任由勞勞資雙方自行行協商，在現今勞勞工普遍 處於弱勢之勞勞動環境下，亦無法達到公平合理理的結果。

因目前相關法令令對部分工時勞勞動並未設有特別規範，悉依私法自治原則 委由當事人間自由約定，原則上勞勞工與雇主在法令令限制內得簽訂各種型態之 部分工時勞勞動契契約；除一般較為常見見以每週工作時數數一定程度度的低於可相類類 比之全時勞勞工者外，勞勞雇雙方亦可直接約定全月或全年年之工作總數數，只要其 平均工時總數數小於類類似之全時勞勞工，均屬部分工時勞勞動契契約。又在工作時間 之配置上，勞勞工可與雇主約定每日工作較少的時數數，或一週僅工作數數日等各 種不不同的型態，甚或歐洲國家所採行行之工作位置分享（job sharing）與待召 喚工作（Abrufarbeit），均非法所禁止，亦應承認此種勞勞動型態的存在。

第二項、部分工時勞勞動與全時勞勞動間之轉換

部分工時勞勞動另一個需注意的問題是其與全時勞勞動間之轉換，亦即當全 時勞勞工因個人因素欲轉換為部分時間工作時，雇主是否有配合其需求而調整 勞勞動契契約之義務？又在有全時勞勞動之職缺出現時，部分工時勞勞工是否有請求 雇主予以優先雇用，將其轉換為全時勞勞動型態之權利利？反之，雇主是否可主 動將全時勞勞工調整為部分時間工作？或將部分時間工作調整為全時工作？若若 為之，勞勞工方面有何權利利可主張？

因工作時數數變更更係屬重要勞勞動條件變更更，須經勞勞工同意始可為之；若若勞勞 工同意變更更，則此時究為原契契約勞勞動條件之變更更，抑或是合意終止原契契約並 另訂新約？此涉及勞勞工於原契契約所取得之利利益益（如年年資）是否得繼續存在等 問題。德國法對於此種情形將之稱為「變更更勞勞動契契約之終止契契約（或稱變更更 終止）」（Änderungskündigung），即雇主若若以終止契契約來來達到變更更原勞勞動契契約 之內容，此時仍須踐行行終止契契約時之各項程序與要件，勞勞工對此亦有接受與 否之權利利，並受到社會正當性之保障²³⁶。

236 參閱德國終止契約保護法(Das Kündigungsschutzgesetz)第一條第一項：「勞工於廠場或企業內繼 續工作六個月以上，雇主終止勞動契約如不具備社會正當性者，無效。」、第二條：「雇主終止勞 動關係且向勞工提出與終止相關之變更勞動條件後繼續勞動關係之要約，勞工對該要約得以變更 不具有社會正當性保留予以承諾。」；郭玲惠，部分工時法制之研究，「兩岸勞動法學術暨實務界

基於部分工時勞勞動與全時勞勞動無論論在工作型態、勞勞動條件等各方面均有 相當程度度之差異異，且此一變更更涉及勞勞動契契約中重要事項之變動，亦屬勞勞動契契 約之變更更，故原則上對於單方面主動要求的轉換，他方並未負有絕對同意之 義務。雇主對於勞勞工之具體工作時間及其分配，雖具有指示權之優勢，但亦 不不得僅憑單方面的指示權，即將勞勞工由全時工作改為部分時間工作，或者由 部分時間工作改為全時工作；工作時間長短之變動，屬勞勞動條件之變更更，均

基於部分工時勞勞動與全時勞勞動無論論在工作型態、勞勞動條件等各方面均有 相當程度度之差異異，且此一變更更涉及勞勞動契契約中重要事項之變動，亦屬勞勞動契契 約之變更更，故原則上對於單方面主動要求的轉換，他方並未負有絕對同意之 義務。雇主對於勞勞工之具體工作時間及其分配，雖具有指示權之優勢，但亦 不不得僅憑單方面的指示權，即將勞勞工由全時工作改為部分時間工作，或者由 部分時間工作改為全時工作；工作時間長短之變動，屬勞勞動條件之變更更，均