德國之部分工時勞勞動

依循前述歐盟部分時間工作指令令，德國於 2000 年年完成了了部分時間及定期 勞勞動契契約法（TzBfG）之立立法程序，並於隔年年 1 月 1 日實施，用以取代 1985 年年之僱用促進法(BeschFG)，成為德國規範部分工時勞勞動之主要依據¹⁵⁷。僱用 促進法除第一條規範定期勞勞動契契約外，第二條至第六六條已對部分工時勞勞動之 定義、禁止歧視原則、雇主需提供職缺訊息、工作位置分割、職災保護、團 體協約優先適用等做了了規定¹⁵⁸。因 1985 年年 1 月 1 日生效之僱用促進法將於 2000 年年期限屆至而失效，故「部分工時及定期契契約法」即承接了了僱用促進法，

同時將歐盟指令令中關於部分工時與定期契契約部分轉換為內國法為適用¹⁵⁹。以 下即藉由該法之介紹睽知德國部分工時勞勞動之發展：

第一項 部分工時勞勞動之定義

依據「部分工時及定期契契約法」第二條第一項之規定，部分工時者係指 每週經常工時短於企業中可資比較之全時受僱者，如每週經常工時未規定，

157 楊通軒，德國部分時間勞動法制之探討－兼論台灣部分工時之法制化，部分時間工作法制與實 務學術研討會，政大社科院勞工研究所，民國94 年 12 月 1 日，頁 69。

158 僱用促進法第二條規定：除非具有實質上理由，否則不得因其為部分時間工作，而作相對於全 時勞動者之差別待遇；並認部分工時勞動者為每週經常工作時間較企業中類似的全時勞動者為短 者而言。第三條規定：雇主應將企業內之職缺公告予有意願變更工作時間或狀態之勞動者。第四 條則對待召喚型之工作做了規範：認雇主應同時約定其時間長短，若未約定則視為每週10 小時；

且雇主應於四日前通知，且負有每次令勞工連續工作三小時之義務。第五條對於工作位置分割之 類型亦認：當該工作位置的其中一位勞工無法工作時，其他勞工僅於有約定代理之情況始負有代 理之義務；又如對其中一人終止勞動關係，將使其他勞工亦失去工作位置，故該終止無效。第六 條規定：團體協約得不受其拘束，訂定對勞動者不利之法規。詳細內容請參閱楊通軒，德國部分 時間勞動法制之探討－兼論台灣部分工時之法制化，部分時間工作法制與實務學術研討會，政大 社科院勞工研究所，民國94 年 12 月 1 日，頁 68-69；劉士豪，部分時間工作勞動關係法制化之 研究：國際比較的觀察，中華民國工商協進會委託研究，民國91 年 11 月，頁 17。

159 Rolf Wank, in:Neue Beschäftigungsformen, 1Aufl., 2002, S.130.

則以一年年中平均分配於每週工時少於全時工者為準；全時工之工作種類類必須 與部分工時者性質相同或類類似，始得相互比較；若若企業內均無可資比較之全 時工，則以團體協約定義來來認定，此一定義大體延續了了國勞勞組織與歐盟對部 分工時勞勞動所做之界定。

另該法第二條第二項對於「社會法典」第四部第八條第一項第一款所稱 工作時間低於一定程度度之「微量量工作者」，亦認包含在部分工時勞勞工之定義 內。但因微量量工作者其工作低於一定時數數時無須負擔社會保險保費，亦可免 稅，造成許多已有全時工作者另外去擔任微量量工作，而產生許多不不合法之現 象；其後乃針對微量量工作設立立保護規範，認若若已有一全時工作再從事微量量工 作（每週十五小時以內）者，亦需將該微量量工作之工作時數數與薪水一併計算 入其需繳交之保費及稅金金內。在新法通過後微量量工作者雖有下降降之趨勢，但 普遍均認此為必要之改良良；又若若其並無其他工作，屬真正之微量量工作者，則 仍可自願加入保險¹⁶⁰。

第二項 歧視禁止原則

為了了要轉換歐盟協定第四條第一項關於部分工時之規定，部分工時及定 期契契約法第四條第一項沿襲了了僱用促進法第二條第一項之歧視禁止原則，認 除非有實質上理理由（sachliche Gruende）否則無法僅因勞勞工為部分工時勞勞 動，即受到較可得比較之全時勞勞工來來得差之對待。所謂實質上理理由係指並非 根據工作時間，而是根據工作能力力、資格、經驗或工作內容等所做的不不同待 遇。又對於工資或具有金金錢價值之可分給付，第四條第一項第二句句規定雇主 至少應依照全時工之比例例給予。此一原則為強制規定，無法以特約加以排除，

依同法第二十二條第一之規定，團體協約當事人亦需受此原則之拘束，無法 以團體協約為不不利利於部分工時勞勞工之歧視待遇¹⁶¹。另第五、第六六條亦規定，

雇主不不得因勞勞工主張本法所規定之權利利而對其為不不利利益益對待；並應盡可能依 照本法之各項措施促進部分工時工作。

160 Sciarra Silvana/Paul Davies/Mark Freedland, Employment policy and the regulation of part-time work in the European Union : a comparative analysis, Cambridge, U.K. ; New York : Cambridge University Press, 2004

161 Rolf Wank, Neue Beschäftigungsformen, 1Aufl., 2002, s.131

第三項 部分工時勞勞動之促進

部分工時與定期契契約法為促進部分工時勞勞動之成長，對雇主與勞勞工設置 了了相關的義務與權利利，分述如下：

第一款、雇主之公告與通知義務

根據該法第七條之規定，雇主對於出缺之工作位置，若若其亦適合部分工 時勞勞動時，則亦應以部分工時工作予以公告。惟基於雇主之經營自由，此一 義務僅限於公告，並無法強制雇主應雇用部分工時勞勞工。蓋契契約自由與勞勞工 之雇用請求權係相對立立的，除非有法律律之明文規定（如殘障者之就業保障），

否則在公告義務外並不不存在一個雇用義務，亦無法由平等待遇原則導出雇主 有提供部分工時工作位置之義務或者勞勞工之損害賠償請求權¹⁶²。對於已知有 意願改變工作時間長短或型態之勞勞工，當有符合勞勞工所需的工作位置出缺 時，雇主亦應通知勞勞工。另外雇主應將目前已存在或計畫中的部分工時工作 位置、由全時工轉換為部分工時工或反之的資訊通知勞勞方代表。

第二款、勞勞工得請求縮短或延長工作時間

過去僱用促進法僅規定雇主對有意願變更更工作時間之勞勞工，需告知其工 作位置空缺之資訊，但勞勞工並無請求變更更工作時間之權利利；但部分工時與定 期契契約法，首次建立立了了部分工時勞勞動的一般請求權。該法第八條規範了了勞勞工 縮減工作時間的請求權，即當勞勞動關係存在超過六六個月時，勞勞工可要求縮短 契契約所定之工作時間，並於縮短開始前三個月內提出請求，同時告知所希望 的工作時間配置情形。雇主應以達成協議為目的與勞勞工對談，除非有企業經 營上的事由¹⁶³，否則應同意勞勞工工作時間縮短之請求。有關工作時間縮減與 工作時間配置，雇主至遲應於勞勞工希望縮減工作時間前的一個月內，以書面 通知勞勞工對其要求為同意或拒絕¹⁶⁴。如雇主與勞勞工無法就縮短工作時間達成

162 但也因此項規定僅具公告而不具實際雇用之效果，故此一規定對部分工時勞動者來說幫助並不 大，且因該工作位置是同時對全時與部分工時勞工公告的，員工代表會亦不得因雇主最後雇用的 是全時工，而拒絕同意；參閱Rolf Wank, in:Neue Beschäftigungsformen, 1Aufl., 2002, S.132

163 所謂經營上的因素係指工作時間縮短會造成組織上、工作流程、或企業安全性有重要的不利益 影響或產生不合理費用支出之情形，如該工作位置係屬不可分割的、或只適合全時工；參見同條 第四項之規定。

164 雇主是否可對勞工要求縮減的範圍（即減少工作的時數，如勞工要求 20 小時但雇主僅能僅少

協議，或雇主未於勞勞工希望開始縮減的一個月以書面拒絕勞勞工，同條第五項 則擬制了了勞勞工工作時間將依其所希望的範圍縮減、工作時間配置亦以勞勞工所 希望之方式進行行的效果。勞勞工最快需於雇主先前一次同意或合法的拒絕的兩兩 年年後，始能再次提出縮短工時之要求¹⁶⁵。

惟此一規定受到了了一些批評，因第五項的擬制規定對雇主而言實屬相對 的不不利利，若若勞勞工提出了了一個完全不不合理理的請求，雇主仍需去證明有經營上的 事由可拒絕勞勞工的申請；且一昧的放寬勞勞工減少工作時間請求時的條件，可 能降降低雇主對於部分工時勞勞動接受的程度度，並無法實質上的增加部分工時勞勞 動。有認為在德國增加部分工時勞勞動真正應努力力的方向，應是加強家庭照顧 措施，使勞勞動力力可由家庭中被釋放出來來，如此才能使部分工時勞勞動有較顯著 的成長¹⁶⁶。

反之，若若勞勞工向雇主表達有意願將工作時間延長時，該法第九條規定：

當有此類類工作位置出缺、且勞勞工亦能勝任時，即應優先考慮由該勞勞工出任該 項工作。除非有急迫的企業經營因素或有其他相同資格之部分工時勞勞工亦有 延長工作時間之意願時，則不不在此限。

相對於雇主只有在符合終止保護法（Das Kündigungsschutzgesetz）第 二條變更更終止之要件時，始得片面的為工作時間之變更更，否則依部分工時與 定期契契約法第十一條之規定，單純的因勞勞工拒絕由全時工變為部分工時工或 者由部分工時工變為全時工所做的終止應屬無效；該法第八、第九條之規定，

則賦予勞勞工有較大變更更工作時間之權限。

第四項 部分工時勞勞動之特殊型態

部分工時可依其工作時間是否固定而分為「固定型」與「變動型」之部

部分工時可依其工作時間是否固定而分為「固定型」與「變動型」之部