第三章 日本職務發明之理論與實務
第三節 台日職務發明法制之比較及對於我國修法之建議
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此種方式對於企業投入研發之誘因有一定之效果，將減少被認定非為職務 發明而無法取得權利之風險，確保投入之資源不會輕易落入他人之手。且發明 人之權益亦得透過相當利益請求權獲得保障。畢竟研發成果之利用，在一般勞 動環境中難以自行或是授權他人使用而與雇主為競業之行為，實際上尚可能牽 涉營業秘密之問題。將與職務相關之發明成果盡量給予企業，讓其對於研發、
智財管理更為周全，就整體經濟層面，該些發明成果皆交予雇用人實施更能發 揮其效益。且由於特許法下之職務發明制度規範整體而言相當完整，從而將與 職務發明相關之法律關係（包含主客體層面）都收於同樣之架構統一規範，對 於當事人而言法律預見可能性更為明確。
至於我國專利法之規範雖然未如日本明確，然實務上對於受雇人以及職務 內容之要件已建立明確之基準。主體層面，職務發明之法律關係以從屬性之觀 點觀察，如果當事人間法律關係無從屬性而談判地位對等，自亦無庸以職務發 明制度特別保障，交由契約自由處理更能符合當事人之利益138；客體層面，前 述業務經驗發明之規範，在我國目前之制度下亦屬合理。從而本論文認為維持 目前之規範體系並無太大問題。
第二項 權利歸屬之規範
台灣之職務發明制度預設職務發明成果之權利歸屬乃由「雇用人」「原始取 得」，而特許法則預設由「發明人」原始取得。可以透露出兩國對於發明人或產 業界發展之重視傾向，或者現實下利益團體角力之平衡狀態。但2015 年修法之 後也可發現日本往使用者一方更為靠近。特許法第35 條第 3 項允許當事人以意 定方式事先決定是否得以原始取得，開放由當事人間自由協商以尋求雙方最適 之利益分配。根據2017 年對於日本產業界進行問卷調查所完成之報告中，大型
138 有論者認為日本之規定下將需要以勞動法角度觀察之從業者，以及需要以公司法角度觀察之 經理人一同規定，在解釋、運作上有其困難。大渕哲也，職務発明に関する喫緊の課題，載：
企業等における特許法第35 条の制度運用に係る課題及びその解決方法に関する調査研究報告 書，頁446-447，2014 年 2 月。
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企業採取特約約定由使用者原始取得之比例達到55.4%，於中小企業中則達到 52.1%。而維持從業者取得的企業中，約定使用者繼受取得者則有 63.5%139，未 來更可以預期約定使用者原始取得之比例逐漸提升，在實質上和台灣趨近。
我國則是早在1944 年設專利法之時已經採取雇用人原始取得之預設，因此 不會有如日本2015 年修法時所提及權利不安定之實務爭議，是對於雇用人相當 友善的立法。面對員工或第三人私自申請專利之行為，若能證明該專利屬於職 務發明，即能順利取回專利權或專利申請權。採取原始取得之模式，對於權利 取得之確實性及迅速性，避免當事人間紛爭有相當助益。同時在管理層面能確 保公司內部進行研發之團隊能夠更加團結，以簡化管理程序並強化經營效率。
對於權利歸屬之選擇，以勞動法之角度考量，勞動成果本即應由雇用人取 得。且以經濟以及管理層面考量，應以雇用人原始取得為宜，而特許法本次修 法後往台灣的方向更為靠近。日本在此議題上可以說是繞了遠路，其在1909 年 之立法本是由使用者原始取得，1921 年時改為從業者原始取得，如今則回到將 職務發明權利「實質歸屬」予使用者的方案。然而這幾次修法的擺盪仍然有其 重要意義，以整體架構而言，日本的修法趨勢是由Olympus 事件後劇烈傾斜向 勞方後，逐次修法將平衡點往資方靠近，希望在不減弱發明人投入發明意願之 前提下，給予企業更多的自主空間，在雙方利益的角力上試圖抓取適當平衡。
由前述修法的過程似乎證明我國採取雇用人取得之方案是正確的，從而我 國固然沒有必要修法改變目前權利歸屬之架構，但由此更是凸顯我國長期忽視 平衡雙方利益，以及保護弱勢勞工等問題。詳言之，在本次修法之後日本開放 使用者得原始取得權利，但是更進一步確保從業者相關權益，避免其喪失研發 動機。反觀台灣本即為雇用人原始取得，卻未在利益分配規範上強化對於受雇 人之保護，有失公平。對於發揮專利法目的有相當之改善空間，應盡速增加相 關規範，明確化受雇人之權利內容，並提高其於研發及發明獎勵程序之地位。
139 知的財産研究所，同註 102，頁 34、44。
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第三項 利益分配之規範
特許法中規定使用者取得因職務發明所得之權利後，發明人有相對應之相 當利益請求權，且 2015 年修法後特許法對於相當利益之本質，改為以「誘因、
鼓勵發明」之角度理解。而我國法律規範雇用人有應給付適當報酬之義務，實 務見解同樣站在誘因之觀點觀察，立場原則上相同。然而縱令專利法早已規定 有雇用人應給付適當報酬之義務，惟對於其定性、何謂「適當」、時效等問題，
法律上未予以明示，對於研發環境建置之法制的前提尚有值得改進之處。因而 長期於無形中嚴重犧牲發明人之利益，忽略發明人地位之保障。從而目前尚未 出現發明人成功主張適當報酬請求權之個案，實務見解尚有肯認得以契約予以 免除者，形成對於發明人相對不利的環境。遑論發明人本身即已處於弱勢之地 位，雇用人若欠缺遵法意識，則制度設計之美意難以實現。從而，本論文認為 應將專利法第 7 條關於適當報酬之規定做更為詳細之補充。使發明人能夠有適 當的籌碼且採用適切方式與雇用人溝通。
首先，專利法第 7 條關於適當報酬之規定究竟是否為強行規定即須予以釐 清。若採納保護發明人之弱勢地位以及確保其投入研發之誘因等勞動法以及專 利法觀點，得認為私法自治之契約法原則應予以退讓。而就文義解釋觀察，如 為任意規定，理應採取「雇用人『得』支付受雇人適當之報酬」之法律文字，
因此可以推知立法者否定當事人得用契約免除雇用人給付適當報酬之義務。然 為求規範明確，建議將法律條文修改為「但對於權利歸屬另有約定者，從其約 定」，以釐清所謂「另有約定」僅限於權利歸屬部分。專利法第 7 條則成為片面 之強行規定，在權利歸屬部分允許約定為對於弱勢之發明人有利，在利益分配 部分則不允許以約定犧牲發明人之權益。
至於適當報酬應採用對價或是誘因說，理論基礎之不同140，對於應用結果
140 日本學說上關於採取對價說之檢討，可以分成兩方面。在實體層面，有論者認為採取對價或 是誘因之觀點，對於相當對價之判斷甚至可能差距到兩位數。而採取對價之理解會產生認定相 當對價過於高昂之問題，詳細分析請參照：大渕哲也，同註138，頁 453-458。另外在程序層
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可能有以下之差異。例如：適當報酬如何決定？如果採取對價說，原則上需由 當事人間合意決定報酬之內容，雙方如果想要免除適當報酬之義務，原則上屬 於定型化契約以及契約意思自主之問題，但是由於勞動關係下之不平等地位，
對於發明人之保障應更加留意；如果是採取誘因說，理論上將給付報酬之決定 權交由雇用人，但是基於專利法保障雙方投入研發動機之立法目的，應不允許 雇用人任意決定是否發給獎勵，尤其在勞動關係下當事人關係不對等之前提 下，雙方合意之內容受到立法強行介入具有正當性。然而，雇用人可以自行採 取相當多元之獎勵形式。由此可見採取對價說更為強調對於發明人權益之保 護，但是在專利法目的下，採取誘因說亦不能任意排除適當報酬之給付，僅是 允許企業更多自主空間，從而以雙方利益衡平之前提下，採取具備彈性之誘因 說更為恰當。
其次，認定應給付多少報酬之標準也將出現差異。如果是採取對價說則將 會與發明實績有較為強烈之連結，而由實際獲利多寡大致判斷該項職務發明之 客觀價值。日本學者則有認為採取對價說，將產生支付之對價過剩的問題。相 對而言，誘因說下雇用人有高度之自主空間，未必需要直接以發明之實際運用 成果（客觀價值）作為決定獎勵內容之唯一判斷標準。而得依照企業之智財策 略、經營方針以及資源分配之情形調整。給予評價時錯誤之容許空間也較大。
例如在採行誘因說之指針中，依據指針第二、一、3、（二），認為只要給予正當 評價，事後縱使發現所獲利益相差甚遠，亦未必不合理。惟本論文認為若落差 太大顯然對於發明人不公平，從而可能影響其繼續為雇用人服務並進行研發之 意願，縱使採誘因說亦是值得留意的問題。
就結論而言，本論文認為由於採取對價說雖然對於發明人之保護於法理上
面，有論者認為採取對價說會要求過高之程序，就算沒到合意程度也會要求盡量達成合意，但 現行法下重點應該是提升公司整體員工的幹勁。與其要求對於個別員工進行嚴格之程序，不如 提出對於從事研究者的員工普遍可以接受的、具備客觀合理性的程序。過度要求程序反而削弱
面，有論者認為採取對價說會要求過高之程序，就算沒到合意程度也會要求盡量達成合意，但 現行法下重點應該是提升公司整體員工的幹勁。與其要求對於個別員工進行嚴格之程序，不如 提出對於從事研究者的員工普遍可以接受的、具備客觀合理性的程序。過度要求程序反而削弱