第五章 發明獎勵制度之設計
第二節 實體層面
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際化趨勢之改變。如跨國合作開發所產出之研發成果，若是依據發明人之國別 而適用不同之制度，自然在團隊之中產生差別待遇，或將使員工間心生不平，
不利於統一之人事管理，從而企業應在符合各國法遵要求之限度內制定公平合 理且一致之制度。
境外生產之模式能夠降低企業生產之成本，然而在管理上亦有鞭長莫及之 嘆，與職務發明相關之問題在於如何掌握該發明之實施與否與成果。另一方 面，外國人才之引入，提升公司研發能力，更需要確保其相關權益，尤其是增 進其對於職務發明制度之了解，方能發揮制度之誘因機能，同時也避免被認定 為程序不合理（不合理性乃以個別發明人判斷）。理想上需以其母語或熟習之語 言進行協議、開示、聽取意見等程序，或者個別溝通使其理解制度內容277。
對於外國專利之職務發明相關法律問題，我國與日本的實務見解不同278， 為求雙方權利義務關係之明確以避免爭議，理想上應預先訂明職務上完成之創 作若用以申請國外專利，甚至獲准專利而使公司取得全球性之獨占地位，是否 有其他獎勵以與其發明之價值相稱。
第二節 實體層面
第一項 核心：發明獎勵之三項指標
為滿足專利法提高發明誘因之立法目的，針對相當利益之給予，須留意經 濟性、牽連性、與個人性。此三項指標強調相當利益與發明間之連結，同時保 障發明人之地位。在設計獎勵機制的時候，利益的內容、發放時點、發放理由 及形式等等制度，皆應留意此三項指標，避免逸脫鼓勵發明之目的。
277 野村證券事件中之原告於訴訟中曾主張其母語並非日語，從而以日語公告之發明規程一忽略 其不諳日語之現實，於開示程序中顯有不足。法院雖然未據此判斷不合理性，但該項問題卻值 得於管理層面提出討論，既然已有良善之制度則應使獎勵制度能在全體員工中發揮作用。
278 日本實務見解認為可以類推適用特許法職務發明之規定。例如最判平成 18 年 10 月 17 日民 集60 卷 8 号 2853 頁，本論文所介紹之野村證券事件，亦採此見解。至於我國的實務判決中，
則有見解認為「我國專利法規定僅適用於我國，上開規定所指之各項專利權，核應僅指依我國 專利法申請取得之專利，始有上開規定之適用，此觀專利法第五條規定『專利申請權，指得依 本法申請專利之權利』益明」。臺灣高等法院93 年度勞上易字第 31 號判決。
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第二項 金錢形式之相當利益
金錢獎勵對於公司或是發明人而言通常為最簡便之獎勵形式，其優點在於 計算方便、籌備程序及成本簡便，發明人亦得輕易使用該項利益。如在 2017 年 3 月，知的財產研究所提出一份針對國內企業、大學及其從業者之調查報告，
內容中提出對於新法施行後，大眾對於制度的理解程度以及具體應對反應。在 相當利益方面，就金錢以外利益之獎勵運用情形以及相關程序進行之程度，根 據調查結果可發現企業仍維持極高的比例採取金錢作為獎勵發放，金錢給付共 98.4%，其次之獎狀或紀念品則僅有 11.5%。此外，發明人期待之獎勵中金錢給 付亦高達 84.5%，其次之津貼及加薪則分別有 37.8%和 27.8%279。
為何有如此高比例之企業維持金錢利益作為相當利益發放？根據該調查報 告，曾有受訪者表示在公司內部要設計金錢以外之報酬，須與其他部門充分配 合，彼此協調方能完成妥善之獎勵制度，一般而言單就智財部門之力量，恐怕 還是維持金錢給付作為相當利益最符合效益。亦有受訪者表示為了避免被員工 非難發明獎勵實質下降，且員工對於金錢報酬較為偏好，故無更改必要280。
除了金錢給付較為彈性、簡便之外，以前述三項指標觀察，經濟性、個人 性之指標相當容易滿足，只要留意個案中之牽連性，即可以避免相關爭議，確 實是相對有利的選項。
第三項 金錢以外形式之相當利益
日本在 2015 年修法後，金錢以外之經濟利益得以作為職務發明之相當利益 發放，企業得依據其公司特性或產業特色發給發明人金錢以外之利益，而該些 利益在通過完整程序之後同樣屬於合理之「相當利益」。在台灣的法律制度下，
未對於「適當報酬」設有限制，解釋上應可採取金錢以外之經濟利益作為獎勵 內容，我國實務上之發明獎勵制度，亦有採取金錢以外利益之案例。企業應善
279 知的財産研究所，同註 102，頁 57、75。
280 知的財産研究所，同註 102，頁 61。
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加利用此彈性空間，設計獎勵內容。
日本 2015 年修法時指針提出五項實務上常見之獎勵方式281。本文以下將逐 一檢討常見的七種發明獎勵282，其中亦不乏一些爭議之獎勵內容，以下將併同 分析各種獎勵形式，是否符合前述之三項指標，是否能夠充分發揮相當利益之 誘因功能。
第一款 留學機會
首先，由雇用人承擔而給予發明人留學之機會，在知識、學養提升之下，
回歸公司後或將對於公司更有貢獻。但事實上，公司應如何設計留學之獎勵制 度？有無必要協助發明人申請學校？如何進行與留學單位之協調？皆有其困 難。以時間長度及程序之便捷程度，或許安排發明人參與短期之研討會進修將 是更為可行之方式。另外，給予留學或是參與短期研討會之方式究竟是否屬於
「獎勵」則有疑問，是否同時象徵給予發明人業務壓力，並非個人可以享受之 單純利益283？故提出此種發明獎勵之時應確實聽取發明人之意見，避免紛爭。
第二款 員工股權獎勵
其次為股票獎勵措施，指針提出之建議為給予認股權憑證284，然本論文認 為所有的股票獎勵措施皆得作為發明獎勵之內容，端視公司經營者之選擇，我 國可以採行的獎勵方式包括員工酬勞入股、員工新股承購權、員工庫藏股、員 工認股權憑證、限制員工權利新股，就員工是否需自行出資、轉讓限制、取得 條件等多有不同。
給予股票獎勵等措施向為公司留住優秀員工之重要手段，透過股票使員工 和公司盈虧與共，減少代理成本，能提升其為公司貢獻的動機，降低離職帶槍 投靠敵手的風險。此外，對於資金有限的新創公司更是有吸引力的選擇，且股
281 指針明示可以選擇以下第一至五款作為相當利益，而其他兩款則未為指針所採納。指針第 三、一、3。
282 相關討論另可見：高橋淳，同註 106，頁 69-70、77。
283 水町勇一郎，同註 103，頁 62。
284 原文為：「ストックオプション」。
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票獎勵具備經濟性、個人性，較不易產生爭議。惟此方案牽涉到公司內部之資 本決策，發行亦需要經過公司法、證交法上規範之程序，必須與其他部門協力 合作，方能順利推行。
第三款 人事升遷
第三則為金錢待遇隨同提高之升職、升格285。將發明之完成作為工作績效 指標，以提案之數量多寡評價員工的能力於實務上亦相當常見。進而，達到一 定條件後，提供發明人晉升之機會，同時提高金錢待遇，在管理策略上亦是簡 便的獎勵方式。然考量到職等之提升為人事政策之重要環節，需與非研發人員 之人事管理取得平衡，如何與其緊密配合是項難題。同時必須謹慎處理「牽連 性」要件下，職務發明之完成與升職之關係。具體之方式可以考慮以逐次發明 之評分累積標準，與成果主義之評價方式結合，將獎勵之意義明確化。
第四款 特別休假
第四為提供超過法令及內部規則原本所規定之日數、期間之特別休假。採 取此種獎勵可以給予發明人休息之機會，或將是提高發明能量之方式。以此為 延伸，給予特定的旅行或是交通補貼，亦是可以參考的獎勵措施。
然而依據各公司之現實狀況不同，如果法定特休的運用狀況本即不理想，
需要持續投入於研究中無法中斷計畫，發明人即難以脫離工作請假，實質上發 明人難以享受此項獎勵所帶來之利益，而徒有形式。要如何利用特休原則上為 勞工之權利，但是雇主仍得依其企業經營與其協商，且未實施特休亦可轉為工 資286，故依據企業環境不同，此種獎勵實際效果可能橘化為枳。難以確實發揮 獎勵作用，故如何妥善運用考驗公司之人事制度。
第五款 專屬或非專屬授權
第五為採取對於職務發明所相關之專利權設定專屬授權或非專屬授權。一 般而言，發明人並無取得專利權授權之理由，畢竟公司原則上不可能任意容許
285 原文為：「金銭的待遇の向上を伴う昇進又は昇格」，與日本企業常見之職能資格制度相關。
關於職能資格制度請參照：荒木尚志，同註184，頁 411-412。
286 勞動基準法第 38 條第 2、4 項。
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發明人另行實施與其競業，從而此種情形多發生在大學或研究機構中，雇用人 並未自行利用該職務發明之專利，而發明人有將其付諸商業化之需求。在衡量 研究機構發展與利益下，開放研發人員有取得授權之機會，能適當促使其研發 動機。詳言之，在大學、研究機構中，我國實務上多有發明人認為，如果將研 發成果作為專利申請，將限制其日後自行使用該技術，因而欠缺申請專利之意 願，消極不予配合。對於此種類型之發明人，除了給予高額之報酬使之無須慮 及是否需要另行創業，另一方面可以提供其職務發明所申請專利之授權，讓其 毋庸擔心成為日後創業之阻礙，盡心為組織研發並取得專利。若是採取授權為 專利研發獎勵，於積極層面，使研發人員如同為自己研發技術，消除類似代理 成本之顧慮；於消極層面，避免研發人員隱藏技術內容或是不願配合申請專
發明人另行實施與其競業，從而此種情形多發生在大學或研究機構中，雇用人 並未自行利用該職務發明之專利，而發明人有將其付諸商業化之需求。在衡量 研究機構發展與利益下，開放研發人員有取得授權之機會，能適當促使其研發 動機。詳言之，在大學、研究機構中，我國實務上多有發明人認為，如果將研 發成果作為專利申請，將限制其日後自行使用該技術，因而欠缺申請專利之意 願，消極不予配合。對於此種類型之發明人，除了給予高額之報酬使之無須慮 及是否需要另行創業，另一方面可以提供其職務發明所申請專利之授權，讓其 毋庸擔心成為日後創業之阻礙，盡心為組織研發並取得專利。若是採取授權為 專利研發獎勵，於積極層面，使研發人員如同為自己研發技術，消除類似代理 成本之顧慮；於消極層面，避免研發人員隱藏技術內容或是不願配合申請專