第四章 日本職務發明適當報酬之不合理性判斷
第一節 合理性審查之意義
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第四章 日本職務發明適當報酬之不合理性判斷
本論文於第三章已簡述日本職務發明制度之體制以及演進，在近幾次修法 之重點在於如何建立一項兼顧勞雇雙方研發動機之規範，其主要方向之一則在 於建立恰當的相當利益合理性審查架構。此外，亦於權利歸屬及相當利益之內 容修法開放更多彈性予當事人自行設計適當切合其企業環境之制度。
將近幾次日本修法之重點，置於台灣之職務發明制度中觀察比較，台灣於 立法之初即開放雇用人原始取得職務發明之專利相關權利，同時對於適當報酬 之內容亦採取開放之態度，可以說此兩項修法改革，台灣反倒是立於領先之位 置。惟適當報酬之合理性審查則是台灣職務制度中所無之設計，對照日本之制 度設計，特許法中相當利益之給付透過指針建立相對明確之準則，同時給予實 務界設計公司內部發明獎勵制度之適當指南，從而本論文認為其不合理性判斷 之架構相當值得參考，並擬說明如下。
第一節 合理性審查之意義 第一項 法律規定與立法意旨
第一款 2004 年修法
依據 2004 年修法以前之特許法第 35 條規定，從業者對於職務發明之對價 有相當對價請求權，且對價額須依使用者依此所能取得之利益及其貢獻程度考 量。在2000 年代初期，日本法院實務對於職務發明之對價採取積極審查之態 度，肯認發明人得向使用者請求已給付發明獎金以及應給付相當對價之差額。
由於實務界對於職務發明相當對價之判斷，介入當事人間私法關係，且干預企 業對於研發管理、智財管理之經營體制，使企業對於發明獎勵之制度設計舉足 無措，訴訟風險驟然提高。且法院所考量計算相當對價之因素相當受限，無法 考量多樣化之事實。訴訟中若未針對企業、學校等所產生勞雇關係之差異進行 判斷，難以將個別問題予以解決，有害職務發明之活化。又如需經過訴訟方能
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位，促進其實質參與決策程序，以此保障相當對價之正當性、合理性。
具體而言，2004 年版本之特許法第 35 條第 4 項規定新增三項不合理判斷 要素，分別為（1）制定基準時使用者與從業者之間協商之一切過程（以下稱
「協議程序」）；（2）基準之開示情形（以下稱「開示程序」）；（3）決定相當利 益內容時聽取從業者意見之過程（以下稱「聽取意見程序」），並請參照下圖。
前述三項要素皆為相當利益內容之決定形成過程中重要的程序，在此些程序中 雙方當事人是否充分進行溝通，將是相當利益之不合理性判斷之關鍵。
圖4-1：合理性審查之程序三要素（資料來源：特許廳官方網站146） 然而2004 年修法改採程序審查後，對於程序如何進行，法院實務如何判斷 何為「正當程序」以滿足相當對價之合理性要件，仍有許多不明確之處，企業 界對此亦多有存疑，並要求修法以提高法律預見可能性147，從而形成2015 年之 修法原因之一。
第二款 2015 年修法
在 2004 年修法時，為求尊重使用者與從業者間之關係，改採程序審查。原
146 特許庁，指針（ガイドライン）の概要，
https://www.jpo.go.jp/seido/shokumu/files/shokumu_guideline/flowchart.pdf，最後瀏覽日：2018 年 3 月 22 日。
147 日本経済団体連合会，同註 144，頁 1-3。伊原友己，職務発明制度改正論議の俯瞰，Law
& technology : L & T，66 期，頁 18，2015 年 1 月。
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先法院進行之實體判斷則退居第二線，限於當事人間未進行程序或所進行之程 序不合理時，方回歸實體判斷。然而對於程序將如何進行方得謂為「合理」，實 務界仍有疑慮，因此為求釐清相關程序，此次修法後經濟產業大臣依據新增之 第 35 條第 6 項提出「基於特許法第 35 條第 6 項為獎勵發明而訂定相當金錢或 其他經濟上利益之情形所應考量之勞雇雙方間所進行協議等狀況之指針」，以處 理企業內部與支付職務發明之「相當利益」程序相關之問題，針對各種程序事 項提供不合理性判斷之相關見解。此次的修法在日本是首次於私法關係中提出 指針般的行政指導予以釐清，由此可見職務發明制度之重要性以及複雜性。
此外，2015 年修法之前，對於適當報酬之用詞採取「相當對價」，其金錢 意涵較為強烈，然而為提供企業設計內部職務發明規程時，就適當報酬得以採 取金錢以外之經濟利益，賦予其更多彈性空間，修正為「相當利益」148。指針 亦提出五種常見之獎勵類型作為例示，並明定如滿足經濟性、牽連性、與個人 性等三項指標則任何經濟利益皆得自由運用149。固然給予使用者極大之彈性，
得依其需求或特性，設計合適之制度。惟公司僅為虛應工夫而採取金錢以外之 利益是否對於從業者有所不利，形同強迫其接受無吸引力之獎勵，將對於從業 者投入研發之動機產生負面效果，不利於特許法立法目的之實現。故於程序上 必須使發明人知悉、理解具體之內容為何，以進行協議、開示及聽取意見之程 序150，以提高其預見可能性，且其合理性之判斷標準與金錢利益原則相同151。
第二項 2015 年修法後所頒布之指針 第一款 指針之意義
2015 年修法的一大重點即在於授權主管機關發布職務發明指針，目的在於 提供一些判準以供產業界參考，就相當利益之相關議題，指出勞資互動之程序
148 高橋淳，同註 106，頁 68、76。深津拓寛等，同註 17，頁 33、79。特許庁総務部総務課制 度改正審議室，同註93，頁 10-12、16。横山久芳，同註 97，頁 40。
149 指針第三、一、3。
150 指針第三、一、2。
151 中山信弘，同註 4，頁 77。
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上注意事項，以避免事後被法院認定為不合理。提高法律之預見可能，降低企 業法律遵循之風險，以落實修法之後尊重私法自治，重視程序正義之精神。
一般企業處理職務發明獎勵機制的方式，多以統一的內部規定規範，亦即 制定一合理之規章基準，規範職務發明之認定與評價、職務發明之獎勵類型與 發放程序、異議制度...等等內容。而特許法第 35 條第 5 項指出三項重要指標，
以評價相關程序之進行是否合理。故指針所預設的相當利益相關措施的型態，
即以團體性之規範──勤務規則為中心，相反地若以契約約定職務發明相關之權 利義務，理論上是立於相對平等之關係，並達成合意始成立之法律關係，相當 利益之給付出現不合理之結果的可能性較低。使用者甚至得約定與基準相異之 相當利益內容，然該契約約定之程序仍應受到不合理性判斷之檢驗152。
第二款 指針之內容
指針之內容主要分為三章，第一為指針之目的，第二為正當程序之規範，
第三則為其他特殊事項。其中第二章之內容包含程序進行中所可能面對的爭 議，針對實務上可能出現的情境給予概括的評價──傾向於合理或是不合理，其 中共有約27 項合理或不合理性之指標。然而值得留意的是整個職務發明制度之 設計與其相關程序實際進行狀況必須綜合評價，指針中所提及之指標將僅作為 參考元素，不能單以個別要素不合理即下判斷153。
指針所提出的建議乃基於尊重當事人間私法自治之原則，針對程序並無嚴 格之限制或要求，例如對於基準之內容無特定必要記載事項，對於協議、開 示、聽取意見亦無強制應行之程序。指針僅指出相對合理的程序事項，具體細 節仍由當事人依其公司需求、產業特性、職務差異等因素設計適合的程序。
另須予以留意者，指針的內容僅限於相當利益相關的程序，此次修法同時 修正的「權利歸屬」之規定內容，即不適用於指針所規範之程序。指針之制定
152 指針第二、一、3、（四）。
153 指針第二、一、1、（二）；指針第二、一、1、（六）。
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乃係依據第6 項以明確化第 5 項之「不合理性判斷」，從而「權利歸屬」之約定 即非在指針規範之範圍中，「權利歸屬」於特許法中並無不合理性判斷或正當程 序之要求，而且「權利歸屬」之約定（同條第3 項）得以其他契約、勤務規則 等處理，並不需要以同一契約約定154，雖然兩者關係密切，仍得為分別之程序 處理，其法律效力及受到的規範拘束也大不相同，不能單以相當利益之不合理 性否定權利歸屬約定之有效性155。若針對「權利歸屬」之約定有所爭議，理論 上則應適用一般契約法或是勞動法處理，例如以定型化契約或就業規則相關規 定處理，與指針所規定之內容並無直接關係。
第三款 指針之拘束力
指針之性質於行政法上應定位為「行政指導」，亦即指針之內容並無拘束 力，不僅沒有法效性，也無法拘束法院之見解及立場。從而企業得採取與指針 相悖之措施，而未必會被法院認定為不合理。其法律上地位近於經濟產業大臣 對於「企業」進行合理性審查之「建議」，並藉此間接拘束法院見解，企業得依 據此些具體指示設計量身剪裁之發明獎勵制度。
然而，既然指針之制定係2015 年修法時，為解決職務發明制度預見可能性 低落的問題而特別立法賦予法源，產業界期待其能提供明確的指示，避免所給 付之「相當利益」被法院認定為「不合理」。且經過廣泛蒐集社會大眾建議，多 次檢討而彙整提出之內容，具備事實上之合理性，足以提供高度之信賴程度。
從而，依據指針所制定之職務發明規程，理想上會受到法院之尊重156，賦予一 定法安定性。但未來仍需觀察實務對於指針內容之接受程度，以及未來職務發 明制度或是產業環境是否有更為進步之發展，反向對於指針產生修正壓力。
154 指針第二、一、2、（三）。
155 深津拓寛等，同註 17，頁 35。關於兩者之關係應予釐清，可另外參考修法小委員會於指針 之提出時，就指針所提出之內容，原先納入了有關權利歸屬應如何約定，相關例示的範例條
155 深津拓寛等，同註 17，頁 35。關於兩者之關係應予釐清，可另外參考修法小委員會於指針 之提出時，就指針所提出之內容，原先納入了有關權利歸屬應如何約定，相關例示的範例條