第二章 職務發明制度概述
第五節 我國職務發明之實務現況
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第二項 企業之發明獎勵制度運作
台灣的企業對於職務發明之制度多以公司內部之專利發明獎勵制度確立職 務發明之適當報酬給付之程序以及內容，或者與人事制度結合將發明成果納入 績效之考量。例如設定研發計畫，要求於期限內定期提出成果，依此決定其薪 資報酬、獎懲福利等。此外，企業為因應其智財經營策略及人事管理預算，欲 將適當報酬之給付包含於一般工資之內亦非少見56，惟應透過充分的協商溝通 以達成契約合意。至於契約約定排除於工資之外另外提供適當報酬之給付，其 是否合於專利法第7 條之規定，將於第三章比較日本制度後進行討論。
由此可見我國之職務發明制度於實務運作現況下，相當自由且多元，尤其 是對於適當報酬之規範，幾乎完全交由私法自治形成當事人間之權利義務關 係。事實上與美國之立法體制相近，當事人間具備充分之自由，得建立符合企 業本身需求及特性之制度。另一方面，司法實務上亦少見相關之爭議，對於適 當報酬之討論尚未受到企業及發明人員工關注。
第三項 台日訴訟實務差異之原因
根據本論文於判決資料搜尋，台灣司法實務上鮮有出現爭執職務發明之適 當報酬的訴訟，在職務發明相關訴訟中僅做為判斷職務發明內容或歸屬之參考 要素57。在我國實務常見之型態為員工盜用職務發明之技術，自行創業或是到 新公司利用該技術，從而原雇用人向其請求移轉該項專利權。而基於訴訟舉證 之限制，雇用人難以證明職務發明之要件，影響其投入資源研發技術之動機
58。然而，「適當報酬」在我國不受到重視之原因為何？究係實務上確實沒有紛 爭解決需求抑或是有其他制度或環境上之因素影響？
認為當受雇人完成於職務上之創作，專利權便應屬於雇用人。詳見智慧財產法院 103 年度民專 訴字第 110 號判決。又有實務見解認為原告未給付適當報酬，亦無給付之意願，故駁回其移轉 職務發明專利登記之請求，詳見臺灣臺北地方法院 93 年度智字第 66 號判決。
56 許杏宜，同註 13，頁 48。
57 參照前註 55。根據本論文的檢索，直接依據專利法第 7 條請求適當報酬者僅有臺灣高等法院 93 年度勞上易字第 31 號判決。
58 劉國讚，同註 2，頁 31。
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假設台灣的企業在發明獎勵措施相當完善，從事研發之員工未有不滿之情 事，專利法之職務發明制度設置以來數十年間完全沒有訴訟發生仍是令人匪夷 所思。以下將分別就法律制度層面及產業環境層面檢討其原因，藉此以釐清
「適當報酬」於我國實務上之現況並進而討論應有之定位。
第一款 勞動型態不同
有論者認為我國與日本之國情及就業環境不同，產生雙方在實務上對職務 發明訴訟之形態差異，在我國由於流動率高，員工容易於離職時帶走職務發明 之技術，另行申請專利，故實務上屢見雇用人請求移轉職務發明專利權之登 記；在日本由於存在獨特終身雇用制，員工鮮少跳槽到其他公司，即少有「帶 槍投靠」之情形發生，員工為主張其應得權利，便須主張相當利益請求權，要 求雇用人補足其應得之報酬59。
就前述觀點，本論文認為可能有其他現象值得注意，其ㄧ，日本的勞動型 態並非數十年不變，以往企業習慣採用之終身雇用制在時代潮流下逐漸改變
60，就實務上之個案觀察，亦多以離職員工向原雇用人提起訴訟較為常見，在 職員工占比極少。可見日本之員工受限於其工作環境，退而求其次只能請求職 務發明報酬，並非是主要之原因，又毋寧說在流動率提高之就業環境中，員工 更容易提出自己之權利主張，敢於和雇用人對抗61，法律制度保障正當之管道 可以主張權利，即不須違約偷走技術。另有論者主張由於離職率、流動率提 高，員工對於發明獎勵之看法也逐漸改變，從過去期待獲得表彰、升等，轉為 期待取得金錢對價，從而有關對價之訴訟便隨之增加62。
59 劉國讚，同註 2，頁 9、31。
60 日本 2016 年學術研究及專門、技術服務產業之入職率為 19.1%，離職率為 13.4%。厚生勞動 省，平成 28 年雇用動向調査結果の概況，頁 11，2017 年 8 月。
61 有論者認為，日本的勞動型態原先重視終身雇用、年功序列，強調員工均一化待遇，提高員 工的團結一體感覺，不鼓勵對於特定發明人給予特別發明獎勵。且工會著力之重點在於確保僱 傭關係以及提高工資，員工為了將來可以在公司內升遷，亦不會強為金錢報酬之請求，更不可 能向終身雇用制下的資方起訴。因此除了實務上重要判決改變員工之態度外，終身雇用制的緩 和使得離職員工更容易提出職務發明之爭執，也是訴訟頻發之原因之一。中山信弘，同註 4，
頁 56。
62 土田道夫，同註 15，頁 146。
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再者，在日本實務上亦不乏員工跳槽帶走職務發明技術，從而雇用人提出 確認發明權利歸屬或是請求移轉職務發明權利之訴訟。數量雖遠不及職務發明 報酬請求之訴訟，仍可見離職員工私自帶走職務發明技術不是台灣特有之型 態，日本亦有同樣之情形發生，日本的發明從業者未必都如此堅守其職務，只 能「屈就」於提起給付職務發明對價訴訟。從而除了國情及勞動型態不同之 外，值得從法律制度之設計或其雇用人經營型態等角度檢視是否亦有其他原因 可能成為「迫使」發明人私下帶走職務發明之技術。
第二款 制度對發明人保護不周
法條雖然明文規定雇用人應給予職務發明之發明人「適當報酬」，但究竟何 謂適當報酬難以定義，於學說及實務討論中尚無定論，何況是全心投入於研發 之員工？員工縱然認為自己受有虧待，亦無從判斷是否確實有權利受損，在我 國之勞資結構環境下，顯然難以具體主張其權利。
從而本論文認為法條規定不明確應是產生兩國間訴訟形態差異之緣由。究 竟何謂適當之報酬，我國並未如日本特許法規定有判斷要素，日本特許法於昭 和34 年（1959 年）之版本即已規定有實體判斷要素，具體化何謂「相當對 價」，之後修法改為程序審查時，亦明文規定三項主要之判斷要素。發明人得以 評估自己是否已取得相當對價，若無則得據該法請求。日本職務發明訴訟之所 以如雨後春筍般增加，主因不僅是得以請求高額之報酬，毋寧說法院願意具體 檢討相當對價之給付是否合理63，讓不滿於低廉發明獎金的發明人有提起訴訟 一試的動機。可見當事人有無可能具體主張權利，法院是否願意採納，亦是影 響訴訟提起之因素，故法院開放檢視適當報酬之合理性，於主、客觀層面皆影 響職務發明適當報酬訴訟之增加。
若是能夠釐清「適當報酬」之內容，建立完整、透明之制度，當事人間得 以取得一紛爭解決之平台或管道，則得以進行充分溝通或主張正當之權利，提
63 土田道夫，同註 15，頁 167-168。
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高發明人員工對於發明獎勵制度之認同或接受程度，從而可以某程度降低員工 對於獎勵制度不滿而離職帶槍投靠的情形發生64。另一方面，對於雇用人而 言，強化營業秘密管理之制度，避免離職員工帶走重要技術，是智財管理重要 之課題，與前述發明獎勵制度併行雙管齊下，方能建構妥善之研發管理體系。