第二章 職務發明制度概述
第四節 我國職務發明之法律制度
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善的解決體制，司法實務上亦未建立「適當報酬」之標準，在考量員工弱勢地 位之前提下，應採取相同之理解。於我國之職務發明相關爭議中，應優先考量 專利法鼓勵發明、促進產業發展之立法目的，並輔以參酌勞動法下平衡勞雇關 係的法律規定及規範意旨以處理職務發明制度中有關勞雇關係之議題。
第三節 職務發明相關之利益衡平
如何設計一項制度促進發明之動機，以達成專利法之目的？從權利歸屬予 何者、可否特約排除、對價（報酬）如何處理，皆為值得關注且須留意衡平的 地方。以經濟學之角度而言，必須以風險報酬之平衡、賦予誘因等觀點出發，
檢視在特定產業結構、文化制度下，應如何分配職務發明所生之利益，將取得 雙方之信賴以及支持，降低紛爭可能性，以共同合作投入研發創新。除了雙贏 局面，併達成提高社會公益之專利法立法意旨18。
以法律制度之角度而言，通常可以從「權利歸屬」以及「利益分配」兩個 層面切入。首先決定職務發明之相關權利歸屬於何者最恰當，需考量何者可以 在取得權利後發揮最大利益、風險利益分配之平衡等因素。決定「權利歸屬」
之後，為求雙方當事人之利益平衡，以維持、提高雙方投入研發之意願及誘 因，需給予未獲得權利之他方一定之補償，保障相對應之報酬或實施專利之權 利（以下稱「利益分配」），藉由「利益分配」之調整，確保當事人之權益未受 偏頗之待遇。例如我國的職務發明制度乃係採取「權利歸屬」於雇用人，「利益 分配」給予發明人適當報酬保障之模式。
第四節 我國職務發明之法律制度 第一項 制度規範
第一款 制度架構
台灣的職務發明制度規定於專利法第7 條以下19，與出資聘人所產生之專
18 柳田範之，職務発明の経済学，載：職務発明，頁 33-34，2005 年 4 月。
19 本法就職務與非職務之發明權利歸屬問題，於第 7 條至第 10 條為明文之規定，以期解決爭 端；其中第7 條規定僱傭關係下職務上發明之權利歸屬，第 8 條規定僱傭關係下非職務上發明
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用雇用人之資源之發明，在權利歸屬上分別明定予雇用人、雇用人與受雇人共 有、受雇人所有。1994 年（民國 83 年）時修法時進行全盤修訂，建立目前職 務發明制度之架構，將特定法律關係下之發明人權益分為規範受雇人之職務發 明制度以及出資聘人之規範，並依據各該法律關係之特性，設有不同之規範
（詳見前述第一款）。之後兩次之修法則主要進行文字修正，並不影響法律解 釋，如2003 年（民國 92 年）時修改部分法條文字，將非職務發明之使用報酬 爭議之解決管道予以調整25。2011 年（民國 100 年）修法時則係為因應新式樣 專利之名稱改為設計專利，隨同進行之文字修正。
在數次的修法歷程中，對於勞雇雙方之權利義務規範僅於1994 年修法時有 進行較為實質之檢討，然而在權利歸屬以外之利益分配規定卻是始終未予規 定，全盤交由產業界自行因應，若從勞動法保護弱勢勞工之角度觀察，自有不 足。尤其相較於鄰近之日本、中國就職務發明制度如何規範已進行豐富之修 法、立法討論，為求提升並健全我國專利制度以推展產業、技術之發展，值得 我國之立法者投入關心以檢討目前之規範設計。
第三款 制度之預設規範與特別約定
依據專利法第7 條 1 項本文，職務發明之專利申請權及專利權原則上歸屬 於雇用人。同時，因尊重當事人間之私法自治，依據專利法第7 條但書，當事 人間得以契約約定排除第7 條26之規定，因此職務發明之專利權或專利申請權 應如何分配，原則上得由當事人約定所決定。然而，本條但書是否容許當事人
25 修法理由：「原條文第四項刪除。按雇用人與受雇人之間對於使用報酬之爭執，係屬私權事 由，可循民事救濟途徑解決，另我國又有仲裁機制，仲裁人之判斷，與法院之確定判決有同一 效力，可解決此類糾紛。而專利專責機關對報酬爭議所為之協調，並無拘束力，且報酬之多寡 須衡酌市場價值判斷，並非專利專責機關專業範疇，本項規定應無必要，爰予刪除。」
26 專利法第 7 條：「（第 1 項）受雇人於職務上所完成之發明、新型或設計，其專利申請權及專 利權屬於雇用人，雇用人應支付受雇人適當之報酬。但契約另有約定者，從其約定。（第 2 項）
前項所稱職務上之發明、新型或設計，指受雇人於僱傭關係中之工作所完成之發明、新型或設 計。（第 3 項）一方出資聘請他人從事研究開發者，其專利申請權及專利權之歸屬依雙方契約約 定；契約未約定者，屬於發明人、新型創作人或設計人。但出資人得實施其發明、新型或設 計。（第 4 項）依第一項、前項之規定，專利申請權及專利權歸屬於雇用人或出資人者，發明 人、新型創作人或設計人享有姓名表示權。」
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間以契約排除給付適當報酬之權利義務，則容有爭議。
依據智慧財產局所發佈之專利法逐條釋義，採取否定說，其中提到立法過 程中曾有提案將權利歸屬與適當報酬之規定分列兩項，而僅允許權利歸屬之規 定得以契約排除，相對地，適當報酬之給付則無法以契約排除。亦即「權利歸 屬」為任意規定，「適當報酬」則屬於強行規定。惟最後立法者所選擇之結果為 統一於第7 條第 1 項規定，而立法目的本即無預期開放適當報酬得以特約排 除，且因發明人權益之保障，前述限縮解釋之見解應為「法之當然解釋」27。 再者，參考比較法之規範，英國、德國、日本皆為規定於專利申請權依法或依 契約歸屬於雇用人所有時，雇用人負有支付相當補償義務，而無得約定排除之 但書規定28。
然而，細究本條項之文義內容，但書僅提及「但契約另有約定者，從其約 定」，未明文限定其為「權利歸屬」規定之但書，而排除「適當報酬」之適用，
故解釋上當事人若以特約約定不給付報酬，以字面意義而言固仍為法之所許。
另自目的解釋出發，由於職務發明制度之多重屬性，必須同時考量民法之契約 關係，勞動法之僱傭關係衡平以及專利法下鼓勵發明之目的。若係基於契約自 由之立場出發，勞雇雙方如何處理勞動條件，有其自主空間，因此將「權利歸 屬」設為任意規定乃屬當然，至於「適當報酬」是否得依據當事人間之權利義 務關係調整？例如以優渥之薪資待遇代替針對個別專利發放報酬或獎勵，以勞 工的角度觀察，未必有所不利，畢竟發明之風險已全部由雇用人承擔，其可以 獲得專心投入研究之環境，因此在員工獲得充分的保護之下（程序上以及實體 上之保護），得以承認此規定為任意規定。又專利法之目的在於鼓勵創新、發 明，然而此目的在勞雇雙方當事人間是否得以調整？假設員工在獲得穩定高薪
27 經濟部智慧財產局，同註 19，頁 20-21。另有採相同見解者，李素華，同註 6，頁 37。汪渡 村，職務發明適當報酬金之研究，銘傳大學法學論叢，5 期，頁 27，2005 年 12 月。楊通軒，
同註 11，頁 353。
28 英國專利法第 40 條、第 41 條、德國受雇人發明法第 9 條、第 10 條、日本特許法第 35 條。
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利之申請專利範圍是否逸脫證據（原告主張被告在僱傭關係下之發明內容）之 創作構思、技術手段及功效，而文字及圖式形式則不必相同41。並且係以發明 所屬技術領域中具有通常知識者（以下簡稱通常知識者）之標準認定是否顯而 易見，以判斷是否為實質同一42。如果屬於職務發明之內容，則依據專利法第7 條，將由雇用人原始取得專利申請權，發明人私自申請專利，雇用人得請求返 還專利權。
第三項 適當報酬請求權之定義 第一款 適當報酬之性質
報酬請求權之法理基礎為何，牽涉到職務發明制度設計時所應考量之利益 平衡，所謂的平衡點要取在何處方能兼顧雙方當事人之權益，應自制度之政策 目的、權利之法律性質、產業之實務運作等因素出發，詳加考量分析。從而首 應釐清報酬請求權之基礎，尤其在勞動關係下，受僱人所完成有關於職務內容 之成果原則上應全部歸屬於雇用人，作為對價雇用人將給予薪資報酬。何以研 發成果之提出，在專利法中需要另外保障發明人「適當報酬請求權」？尤其是 在企業之人事制度設計考量下，為何從事研發之人員能夠獲得其他員工所無之
「額外報酬」？若無堅實之基礎說明，則將引發不公平之質疑。
特殊貢獻理論主張僱傭契約中發明人之主義務為從事研發投入（或者甚至 非主要職務內容），所產出之成果則已超過其原本勞動義務，屬於一項特殊貢 獻，從而雇用人應另外就此額外之成果給付適當報酬。同時則有獨占理論主張 認為給予發明人補償之主因應為專利權之排他權賦予權利人獨占之地位，發明 人提供研發成果若經申請為專利則可能為雇用人取得市場上獨占地位，從而應 給予發明人適當報酬以平衡雙方之利益43。從而，在特殊貢獻理論以及獨占理
41 專利審查基準，第五篇第一章第 4.3.1.1。
42 智慧財產法院 103 年度民專訴字第 110 號判決。而其上訴審則以「熟悉穀物醋釀造技術者」
之觀點觀察是否實質相同。智慧財產法院 104 年度民專上字第 21 號判決。
43 楊通軒，同註 11，頁 353。
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論之下，適當報酬請求權之性質應傾向於「對價」之性質，不論是特殊貢獻或 是獨占利益之提供，雇用人獲得職務發明權利之利益後，為求衡平乃要求其提 供報酬補償發明人之貢獻44。
然自專利法之鼓勵創作發明以推動產業發展之政策目的觀之，對於發明做
然自專利法之鼓勵創作發明以推動產業發展之政策目的觀之，對於發明做