第四章 日本職務發明適當報酬之不合理性判斷
第二節 程序審查之意義
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第二節 程序審查之意義
如前所述，現行法下需就第5 項所規定之程序審查要素等進行合理性審 查，從而相當利益給付之結果已非唯一之判斷依據，縱使雙方未達成合意，也 未必會被認為不合理162。判斷之重點仍在於「形成結果之過程」中，雙方是否 進行實質之溝通，並藉此達到促進發明誘因之效果。不過在協議程序，如真能 順利進行溝通甚至確實達成合意，則更能證明程序之正當性，屬於一項肯定合 理性的重要指標。
由於協議程序不需要達成合意，所以從業者未必立刻知道協議程序之最後 結果，從而使用者必須將經過協議程序所獲得之基準內容予以開示，使其得以 知悉基準之內容。若從業者對於相當利益之內容絲毫不知情，可以想見誘因之 功能完全無法發揮163。最後，從業者確實完成職務發明後，於給付相當利益之 階段，需適用先前制訂之基準，公平的評價該發明，適用結果是否正當合理，
發明人或有意見，提供其回饋意見之機會，使相當利益之給付更符合雙方之期 待，落實基準之本意，以發揮制度之機能。以上三點即為特許法第35 條第 5 項 所明文規定之三種程序要素，此三種程序之有無及實施情形是影響不合理性判 斷之關鍵，綜合判斷後決定相當利益之否合理，有無必要進行第7 項規定之法 定相當利益決定程序。
除了此些程序之外，有無替代程序或者其他程序事項，亦是不合理性判斷 之考量要素。由於企業多期待由其自主決定相當利益之內容，不希望法院事後 介入，故透過程序要素之審查能間接促使企業尊重發明人之程序地位，並且保 障經過正當程序所得出之實體結果合乎當事人間之利益均衡。能夠尊重當事人 間之私法自治，同時省去法院進行實體判斷之訴訟成本及風險。本論文以下將 以程序主體以及三項程序要素為核心，分析各程序應如何進行。
162 指針第二、二、3、（一）。
163 飯塚卓也，同註 17，頁 40-43。
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第一項 程序主體
第一款 原則：受基準規範之從業者
程序進行之對象，原則上為適用該相當利益基準之從業者164，且合理性之 判斷應以個別發明人之角度觀察，如在共同發明人之部分，鑑於目前研發創新 之工作多以團隊形式進行，參與發明之人將共同取得發明成果之專利申請權，
使用者若欲取得該職務發明之專利申請權，必須與所有共同發明人進行協議以 原始取得或繼受取得之方式取得權利，但是在相當利益之不合理性判斷仍應以 各該共同發明人為基準判斷是否有不合理之處，使用者對於每一個發明人皆應 履行正當程序165。
然而在衡諸於程序正義與程序經濟之平衡下，未參與協議之從業者，仍有 可能受到基準之拘束，須適用該基準以決定相當利益之內容。指針採取相當寬 鬆之態度，若是發明人未參與特定之程序，亦未必會判斷為欠缺合理性。
詳言之，由於特許法修法改為程序審查之修法目的本即為透過充分之程序 保障以促使實質之相當利益內容正當合理，加以公司內部多以團體性之勞動互 動關係為法律關係之基礎，若是在特定的情形下，程序上基準之形成受到其他 勞動者充分之參與及監督，雙方之談判間已進行充分之利益調整，當事人間已 無談判之力量差距，該未參與之從業者所相關之不合理性判斷中，關於「協議 之狀況」未必傾向於認定「不合理」。例如公司內之工會有多數從業者加入，而 該工會代表從業者之利益，進行誠實且公正之交涉，就算不是工會會員仍可能 否定「協議」程序之「不合理性」166。
第二款 透過代表或代理人協議
為求程序便利，協議得採取團體之形式進行167，且應確保從業者實質參與
164 協議、開示、聽取意見程序之對象，分別規定於指針第二、二、1、（一）；指針第二、三、
1、（一）；指針第二、四、1。
165 指針第二、二、1、（二）。
166 指針第二、二、2、（七）。深津拓寛等，同註 17，頁 61、85。
167 指針第二、二、2、（二）。
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程序之機會，使其能具體反映意見於基準作成之程序中。而實務上亦常採取代 表人或是代理人之形式進行團體協商程序，並非以面對面協議為必要，使用者 與從業者分別得以代理人或是代表進行協議。然而，為保障從業者之權益，代 表人之正當性必須受到檢視168，代表人必須被授予正當之談判授權權限。不論 從業者是透過明示或是默示之同意，如代表或代理人正當地為本人進行協議溝 通程序，即應肯認已履行協議程序169。
另一方面，原則上從業者如未經正當代表，其協議程序即應認為未進行
170，以保障其基本權利。然就談判過程觀察，假設協議程序中雙方談判之地位 及力量適當地進行調整，縱使特定從業者本人未授權代表或代理人，而公司內 之工會有多數員工加入，且該工會在協議程序中代表該從業者之利益，進行誠 實且公正之交涉，已足以確保其權益不會受到使用者單方訂定之規章造成重大 之不利。或是以多數決等方法選出代表，委任其參與協議相關之權限，而各該 從業者亦皆已理解。就此，即使是不贊成選出該代表之從業者，該次代表行為 仍得認為正當，此種情形下有可能傾向否定該從業者就協議程序之不合理性。
第三款 離職者
由於實現發明之商業化過程大多需要大量時間、資源之投入及發展，直到 在市場上取得成功之際，大多已經費時數年以上，超過十年者亦在所多有，發 明該職務發明之從業者在此期間不無可能已經人事異動離開原部門，或甚至已 離職、跳槽。發明獎勵機制之運作中，對於離職從業者，程序上多於「聽取意 見」程序以及實際給付獎勵時，出現執行上的麻煩。尤其實務上多採取數階段 之獎勵發放形式，在實施該職務發明而取得商業上成功時，設定不同階段給予 實績獎金。在此前提下，若未特別處理從業者離職後之程序，實務上即須定期 追蹤離職從業者之狀態，以處理獎勵發放之事項，逐次確認發明人對於每筆獎
168 指針第二、二、1、（四）；指針第二、二、1、（五）。
169 指針第二、二、2、（四）；指針第二、二、2、（五）。
170 指針第二、二、2、（六）。
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金之意見，長期以來將累積無謂之管理成本171，故於制度設計上必須考量此問 題並預先規劃。
就給付獎勵部分，法律上並未限制應如何發給，自然得由勞雇間自由協議 決定，可以約定於從業者離職時一次給付或乾脆將發明規程皆改為一次給付之 設計172。就聽取意見部分，原則上在每次發給獎勵時皆應進行，但得事先約定 於離職時進行，之後依據該次程序所給付之獎勵仍得認為已履行程序，以減少 聯絡離職員工之管理成本173。
第四款 新進員工
職務發明相關之制度所規範之對象，原則上係參與協議之對象。新進從業 者通常進入公司時相關基準已經制定完成，即不應受其拘束。然在衡諸於企業 實務情形，確保公司制度安定。且程序審查之精神應係進行適當公正之程序，
而非限於需履行特定之程序，以免流於形式。應容許有其他融通之方式，未必 要求至與一般進行策定及修改基準程序之同樣程序，且不能逕以未於基準制定 時協議即認不合理174。協議程序理想上固然應於進入公司時即先與其進行個別 溝通175，若當事人間進而達成合意，更是彰顯程序之合理性176，同時符合勞基 法第15 條之勞動條件明示義務。然指針規範認同得採取「說明、提問、回應」
的整合方式進行，如於新進員工說明會或新人訓練時，集合所有新進者一起進
171 除了管理成本之外，對於已經離職的從業者給予獎勵，以該員工而言並無提高發明誘因之意 義，使用者可能無意願積極處理。但是如果輕忽離職者之待遇，無視其應得之權益，仍可能對 於其他在職的研究者產生負面影響。
172 指針第三、四、1。除了一次給付之外，可以考慮於規程中納入「支付獎勵時之在職要件」：
獎勵給付條件完成時，從業者必需仍在職，否則即為放棄該獎勵。此種方式須斟酌在職要件所 帶來從業者間之不公平，而且亦須注意非自願離職者與退休、跳槽者間之均衡。理想上，相互 確認對於相當利益支付條件之意見，或許是較為穩當之作法。深津拓寛等，同註17，頁 199。
173 指針第三、四、2。簡言之，制度設計上可以採取一次給付時聽取意見、分次給付時聽取意 見、分次給付但於離職時清算付清且聽取意見、分次給付但於離職時確定未來給付等模式。
174 指針第三、三、3。
175 依據指針認為得推定程序之合理性，實務上於野村證券事件亦認為得等同協議程序視之
176 指針第三、三、1。進入公司前予以開示，且該從業者以適用該基準為前提，而進入公司，
得解為相當於合意。指針第三、三、2；指針第三、三、5。
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行說明177，且該協議程序要求不需要與基準制定或更改時同樣標準178。 實務上則有案例認為使用者若僅要求從業者「確認」發明規程並無法成為
「協議」179，從而否定其合理性。形式上的「確認」程序對於基準之形成中未 能納入個別從業者之意見，協議程序重視者乃為雙方之意見交換、實質溝通。
縱使是新進從業者仍應使其暢其所言，進而予以具體回應或甚至調整預設之基 準中不合理之處，若對新進從業者欺以資歷經驗不足而迫使其「確認」遵守既 存之規範，難認為合理之協議程序。
第二項 協議
關於第35 條第 5 項所謂「制定用以決定相當利益內容的基準時，使用者與
關於第35 條第 5 項所謂「制定用以決定相當利益內容的基準時，使用者與