第三章 勞動契約與其他類型契約成立混合契約或契約之聯立的研究
第一節 問題提出
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第三章 勞動契約與其他類型契約成立混合契約或契 約之聯立的研究
第一節 問題提出 第一項 狀況說明
本論文第一章提及，末學所接觸壽險公司對於與所屬業務員勞務 供給契約類型之設計，相關契約性質，有屬於媒介訂立保險契約機會 的居間契約、有屬於完成一定招攬保險行為的承攬契約、也有受委託 進行招攬保險的委任契約、亦有接受完整指示而服勞務的僱傭契約，
更有結合上述數種類型而構成混合契約或契約之聯立等非典型契約。
是以上開民法學上所討論之非典型契約，與勞動法學上所討論派遣勞 動、部分工時勞動、家內勞動、電傳勞動等非典型勞動關係67尚屬有別。
經觀察 1998 年 4 月 1 日保險業開始適用勞動基準法以來，壽險公 司與其所屬業務員間因給付資遣費、退休金、工資以及確認僱傭關係 等爭議而涉訟者，法院多係就契約約定內容評斷是否為勞動契約（僱 傭契約）或承攬、委任契約68。經最高法院民事判決 95 年度台上字第 1175 號首次揭示壽險公司固為適用勞動基準法之事業，惟適用勞動基 準法之事業，並非不容與對該事業提供服務者成立委任或承攬契約，
或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約，亦難遽認本件契約之成立 係為脫法行為而有無效之情形。乃就壽險公司與其所屬業務員間所定 勞務供給契約類型，在實務爭議案件開啟新的思考方向，是以本章擬
67 關於勞動法學所討論之非典型勞動關係，參閱收錄於《非典型勞動關係之爭議問題與解決》各 篇專論，《臺灣勞動法學會學報》，7 期，2008 年 6 月；楊通軒，《個別勞工法理論與實務》，2011 年 8 月 2 版 1 刷，頁 419-454。
68 認定僱傭契約：參見臺灣臺北地方法院民事判決 91 年度勞訴字第 172 號、92 年度勞簡上字第 36 號、92 年度勞訴字第 155 號、臺灣高等法院民事判決 90 年度勞上易字第 40 號、96 年度重勞 上字第 22 號、99 年度重勞上字第 22 號；認定非僱傭契約：參見臺灣高等法院民事判決 90 年度 勞上字第 43 號、92 年度勞上字第 36 號、92 年度勞上字第 33 號、93 年度勞上易字第 88 號、94 年度重勞上字第 9 號、94 年度勞上易字第 35 號、96 年度重勞上字第 2 號、97 年度勞上易字第 70 號。
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就上開最高法院判決為基礎，介紹勞動契約與他類型契約成立非典型 契約之類型69。
第二項 事實摘要
業務員某甲於 1990 年 10 月 21 日受僱於臺灣人壽保險股份有限公 司（下稱臺灣人壽），嗣於 1998 年 3 月 20 日與臺灣人壽簽訂「展業經 理委任合約書」，擔任展業經理一職。嗣臺灣人壽於 2000 年 7 月 31 日，
以某甲利用公司資源，提供予其配偶拓展業務使用，並策誘所屬通訊 處展業服務人員脫離臺灣人壽，協助其配偶進行挖角作業為由，終止 系爭展業經理委任契約。
某甲主張臺灣人壽非依勞動基準法第 11、12 條所定事由終止系爭 勞務契約，系爭勞務契約效力仍存續。縱認系爭勞務契約果為委任契 約，因系爭委任合約書第 6 條明訂臺灣人壽不得任意終止契約，故臺 灣人壽終止系爭委任契約，亦不生效力，爰起訴請求臺灣人壽應繼續 給付勞務契約之報酬。
臺灣人壽則主張系爭勞務契約為委任契約，非勞動基準法所稱之 勞動契約，自無受勞動基準法第 11、12 條所定終止事由之拘束，而得 依民法第 549 條第 1 項規定，隨時終止系爭委任契約。
第三項 判決要旨
本件系爭事實，經臺灣臺北地方法院民事判決 89 年度重勞訴字第 15 號以系爭勞務契約非屬勞動契約而為委任契約，臺灣人壽仍應給付 委任報酬。
本件經上訴後，臺灣高等法院民事判決 90 度勞上字第 74 號以某
69 勞動法學者就此問題之討論，參閱林更盛，〈勞動契約之特徵「從屬性」〉，收錄於《勞動法案例 研究（一）》，2002 年 5 月初版，頁 26-29。
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甲於原審主張兩造間之合約性質實係僱傭契約而有勞動基準法之適 用，業據原審認定並非僱傭契約而係委任契約性質，且無勞動基準法 之適用明確，而兩造在準備程序整理爭點時，明確表示不再爭執此項 認定，故自應認本件兩造間之展業經理委任合約係委任契約無誤。而 系爭展業經理委任合約書第 6 條關於上訴人不得任意終止契約之約 定，與民法第 549 條第 1 項規定有悖，不發生效力。臺灣人壽仍得終 止系爭委任契約無須繼續給付報酬，爰廢棄原判決改判臺灣人壽勝訴。
本件嗣經上訴最高法院，最高法院民事判決 93 年度台上字第 1372 號認某甲既主張臺灣人壽終止兩造委任契約如有理由，其亦得依民法 第 549 條第 2 項為請求損害賠償為預備主張。原審疏未注意，恝置某 甲此項主張不論，二審判決有漏未記載攻擊防禦方法之判決不備理 由，發回臺灣高等法院更審。
臺灣高等法院民事判決 93 年度勞上更（一）字第 16 號維持該院 更審前之判決，認公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應 以契約之實質關係為判斷，並以從屬關係認為臺灣人壽與某甲為委任 關係，而非僱傭關係，尚非勞動基準法所稱勞動契約。而臺灣人壽固 為適用勞動基準法之事業，惟適用勞動基準法之事業，即非不容與對 該事業提供服務者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任、僱傭與 承攬、承攬與委任之混合契約或聯立契約，再參酌保險業務員之工作 特性，及其所得之報酬多係以其提供服務所達成之結果為計算之標 準，與勞基法第 2 條第 3 款規定之工資不符，亦難遽認本件契約之成 立係臺灣人壽脫法行為而有無效之情形。況基於契約自由原則，除契 約違反法律之強制、禁止規定或與公序良俗有違而無效者外，雙方當 事人均應受其所訂定契約之拘束，系爭委任契約之成立既係於臺灣人 壽於 1998 年 4 月 1 日適用勞基法前，某甲於訂約前應已看過系爭委任
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契約內容，亦應知悉其權益，仍與臺灣人壽簽約，則該契約當本於兩 造間意思表示之一致而合法成立生效，亦無疑義。並認為系爭展業經 理委任合約書第 6 條關於上訴人不得任意終止契約之約定，與民法第 549 條第 1 項規定有悖，臺灣人壽仍得終止系爭委任契約無須繼續給付 報酬，某甲復未能證明臺灣人壽之終止契約對其有何損害，仍廢棄原 判決改判臺灣人壽勝訴。
本件經某甲再上訴最高法院，最高法院民事判決 95 年度台上字第 1175 號維持高等法院更審判決見解，認為臺灣人壽固為適用勞動基準 法之事業，惟適用勞動基準法之事業，並非不容與對該事業提供服務 者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約，
亦難遽認本件契約之成立係為脫法行為而有無效之情形。自不能僅以 被上訴人屬勞動基準法規範之事業，即認兩造間契約概屬勞動基準法 所稱勞動契約，亦不得謂被上訴人依勞工保險條例為上訴人投保強制 保險，即認定兩造為僱傭關係，堪認兩造間所成立者係委任契約，爰 駁回某甲之上訴而告定讞。
第四項 判決分析
本件最高法院民事判決 95 年度台上字第 1175 號係維持臺灣高等 法院民事判決 93 年度勞上更（一）字第 16 號而採相同見解，判決中 對於某甲在 1990 年 10 月 21 日受僱於臺灣人壽，嗣於 1998 年 3 月 20 日與臺灣人壽驟然改簽訂「展業經理委任合約書」，係臺灣人壽於 1998 年 4 月 1 日適用勞基法前，某甲於訂約前應已看過系爭委任合約內容，
亦應知悉其權益，仍與臺灣人壽簽約，則該契約當本於兩造間意思表 示之一致而合法成立生效，認非脫法行為。實則本件系爭勞務契約簽 訂背景，頗類於 1984 年 8 月 1 日勞動基準法施行時，不少雇主乃至包
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括國營企業要求與勞工終止勞動契約，另訂承攬契約，企圖逃避勞動 基準法所定雇主責任之情形70。此於德國聯邦勞動法院之見解，若當事 人約定締結承攬契約，必須具有客觀/正當事由（sachlicher Grund），否 則將因規避勞動法上保護勞工之規定，構成契約自由之濫用而無效71。 惟二審及三審判決均僅以本件系爭勞務契約本於兩造間意思表示之一 致而合法成立生效，認非脫法行為，而未深入審就兩造間原所訂僱傭 契約之內容，以及改訂「展業經理委任合約書」之背景以及過程，某 甲是否僅得就「簽約與否」表示意見，而無能力對於契約內容細節，
與臺灣人壽進行對等之磋商，藉以充分釐清臺灣人壽是否確無藉由本 件系爭勞務契約之簽訂，以脫免適用勞動基準法後之雇主責任，或有 未足。蓋勞雇雙方經濟地位不平等，公平的契約談判對於勞工而言實 有困難，率以契約自由原則詮釋簽訂勞務契約性質，對於勞方終屬不 利。惟此亦或係我國民事訴訟程序採當事人進行主義，本件訴訟代理 人是否積極論述、調查證據提出攻防而有關聯。然亦無怪乎學者評論 法院堅持維護契約自由原則，對於當時社會之需要，國家之政策，與 弱勢者的保護，有所忽視。法院堅守的契約自由原則，是否與近代法 學之趨勢與社會之需求相符，尚有疑問。司法機關的態度，一方面展 現法律人對於法律原則（契約自由原則）的堅持，另一方面顯示法院 對於社會現況的漠視與反應社會變遷的遲緩現象72。
此外，本件最高法院民事判決 95 年度台上字第 1175 號尚可討論 者係，判決既認為臺灣人壽固為適用勞動基準法之事業，惟適用勞動
70 參閱黃越欽，〈勞動契約與承攬契約之區別〉，《政大法學評論》，31 期，1985 年 6 月，頁 23，收
70 參閱黃越欽，〈勞動契約與承攬契約之區別〉，《政大法學評論》，31 期，1985 年 6 月，頁 23，收