壽險公司業務員勞務供給契約法律性質之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學法學院碩士在職專班碩士學位論文. 壽險公司業務員勞務供給契約法律性質之研究. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：黃程貫博士研究生：黃杉睿撰. 中華民國一０二年七月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.



(5) 謝辭遙想在職專班的進修，從最初的公企中心學分班選讀，到專班的報名、入學考試、註冊、修學、撰寫論文、學位考試、論文付梓，驀然回首，漫漫在職進修歲月，已然消磨而去。這段期間，職務異動，送別慈母，歷經數次手術開腸破肚，身上換了些零件，竟成了 2/X 的人造人，心中感慨，千絲萬縷。終於，踏上這段學程的終點線。學位的取得，至誠感恩進修期間授課恩師的傳道、授業、解惑。憶及自小學至大學，未曾領過獎學金，甫進在職專班進修即獲首期獎學金，實念諸師教誨。論文指導教授黃程貫老師以最大的包容，接受學生在此篇學位論文，以尚非全然客觀的觀點進行論述並完成寫作。學位考試委員，王能君老師以及林佳和老師，. 政治大. 對於學位論文的鼓勵與鞭策，提供諸多且全面的修正意見，使得論文在最後的完. 立. 稿階段，能夠獲得更豐富的補充。劉志鵬老師在短暫業務交流機會授予的經驗，. ‧ 國. 學. 對論文的啟發，以及論文完稿的殷殷囑咐，亦莫敢忘。在此銘感五內，均致謝枕。能夠進入在職專班進修，因緣啟於治斌表姊夫與明珠表姊的自美返國。治斌. ‧. 表姊夫回政治大學法律系執教，其後學生亦進入輔仁大學法律系就讀，偶有相遇，. y. Nat. 治斌表姊夫嘗勉如若有心，當至政大進修。唯值進入在職專班，表姊夫已然辭世. n. al. er. io. 拜黃師門下專研勞動法學，切磋砥礪，獲益良多。. sit. 多時！進修期間，多遇良友，班上同學甲組二十名，慈惠法官、煒程律師，俱同. i n U. v. 去歲與慈母辭別，慈母病榻彌留循法師指示代母禮拜慈悲道場懺法，慈母去. Ch. engchi. 時奉遺命助念往生，助念圓滿與其後中陰期的諸般瑞象，深信慈母確已往生西方彌陀淨土，離此娑婆業報！慈母的離去，惕勵重拾文稿，完成此篇論文。最終的完稿階段，父親的時刻垂詢，內人繁忙審計業務公餘之暇的操持家務，均是促使論文完成的動力，恩情不忘。最後感恩三位善知識、大長老，雖先後示寂，遺留予弟子的資糧，終生受用！一心頂禮智敏金剛上師，感恩上師三十年前花東線火車上的結緣，能有三十年後上師創辦精舍的師姐，協助慈母往生助念的功德圓滿，並啟弟子助念的發心。一心頂禮淨行老和尚，感恩老和尚授弟子三皈、五戒，接引弟子前進登彼岸之途。一心頂禮聖嚴師父，感恩師父授弟子資糧，悠游於法鼓全集，深入經藏，使弟子有幸參與師父倡辦關懷院的助念志業。.

(6) 論文摘要國內人壽保險公司與所屬從事保險招攬的業務員，訂立之勞務供給契約，類型複雜多樣，所涉勞動基準法的適用範圍，始終存有不同異見，爭議亦因之迭起。上述爭議契約類型，普遍常見有屬於媒介訂立保險契約機會的居間契約、有屬於完成一定招攬保險行為的承攬契約、也有受委託進行招攬保險的委任契約、亦有接受完整指示而服勞務的僱傭契約，更有結合上開數種類型而構成混合契約或契約之聯立等民法非典型契約。何者為適用勞動基準法的勞動契約，爭議始終不斷。本論文爰就勞動契約特性、相關勞務契約異同、民法非典型契約進行介紹，對於上述人壽保險公司與業務員利益的衝突所生爭議，行政院勞工委員會與行政院的訴願決定即有不同立場；行政法院與普通民事法院作成判決所表示的法. 政治大. 律見解，各自形成的多數說立場正係相反，而法院內部亦各自存在不同立場的少. 立. 數說。由於法院見解的不一致，使得上述爭議的解決治絲益棼。本論文乃以具有. ‧ 國. 學. 代表性的爭議案件，南山人壽保險公司與南山人壽保險公司企業工會歷來發生的相關爭議，就主管機關、法院形成的法律見解予以分析。. ‧. 人壽保險公司與所屬業務員勞務供給契約類型的複雜與多樣，查其原委，在. y. Nat. 於人壽保險公司就業務員對其招攬保險的報酬具有可控制性與濫用可能性的不安. io. sit. 全感而設計，致使業務員的工資範圍受到侷限。影響所及，以工資為基礎的勞動. n. al. er. 基準法、勞工退休金條例所定退休金與資遣費、關係到勞工保險條例所定老年給. i n U. v. 付的投保薪資，在業務員的眾多報酬中被特定在甚少的項目金額內，甚或因排除. Ch. engchi. 適用勞動基準法，喪失退休金與資遣費的權益保障。本論文除介紹業務員招攬保險複雜的薪資報酬類型，亦特就法院判決對於各式薪資報酬定性之見解進行分析。論文最後，提出一些觀點和建議，包括壽險業務員勞務契約的設計，壽險公司制度設計的盲點，保險業務員管理規則、勞工保險條例、勞工退休金條例對於壽險業務員勞務契約關係定性的影響，業務員薪資報酬的定性，行政訴訟簡易案件由普通民事法院行政訴訟庭審理對於日後相關爭議判決發展的後續觀察，並提出修正保險業務員管理規則的建議。附錄整理本論文所介紹、分析的各則法院判決、司法院大法官四次不受理案並摘錄要旨，計 126 則，最後附上司法院大法官釋字第 740 號解釋全文，供閱讀本論文時查檢對照。.

(7) 目次第一章緒論-----------------------------------------------1 第一節研究背景-----------------------------------------1 第二節研究方法-----------------------------------------2 第三節研究範圍-----------------------------------------4 第四節研究目的-----------------------------------------6 第二章勞動契約的界定與其他類型契約的區分-----------------7 第一節勞動契約的內涵-----------------------------------7 第一項. 政治大勞動契約約的縱軸發展-------------------------7 立. 勞動契約概念的發展-----------------------------7. 第一款. ‧ 國. 學. 第一目借貸契約時代-------------------------------7 第二目租賃契約時代-------------------------------7. ‧. 第三目僱傭契約時代-------------------------------7. sit. y. Nat. 第四目勞動契約時代-------------------------------8 第二款勞動契約約的橫軸發展-------------------------8. er. io. 第一目美國---------------------------------------8 a. n. iv l C n 德國---------------------------------------9 hengchi U. 第二目. 第三目日本---------------------------------------9 第四目我國--------------------------------------10 第三款國際勞工組織（ILO）198 號就業關係建議書-----12 第二項. 我國勞動契約的內涵－從屬性--------------------13. 第一款學者見解------------------------------------13 第二款實務見解------------------------------------16 第二節勞動契約與他勞務供給契約的差異------------------20 第一項. 勞動契約與僱傭契約的差異----------------------20. I.

(8) 第一款狀況說明------------------------------------20 第二款學者見解------------------------------------21 第三款實務見解------------------------------------23 第二項. 勞動契約與承攬契約的差異----------------------25. 第一款狀況說明------------------------------------25 第二款學者見解------------------------------------25 第三款實務見解------------------------------------28 第三項. 勞動契約與委任契約的差異----------------------29. 第一款狀況說明------------------------------------29 第二款. 學. 第四項. ‧ 國. 第三款. 治政大學者見解------------------------------------30 立實務見解------------------------------------33. 勞動契約與居間契約的差異----------------------34. ‧. 第一款狀況說明------------------------------------34. y. Nat. 第二款學者見解------------------------------------35. io. sit. 第三款實務見解------------------------------------35. er. 第三節本論文的觀點------------------------------------36. al. n. v i n 勞動契約與其他類型契約成立混合契約或契約之聯立的研究 Ch engchi U. 第三章. ----------------------------------------------------------40 第一節問題提出----------------------------------------40 第一項. 狀況說明--------------------------------------40. 第二項. 事實摘要--------------------------------------41. 第三項. 判決要旨--------------------------------------41. 第四項. 判決分析--------------------------------------43. 第二節非典型契約--------------------------------------46 第一項. 民法非典型契約的介紹--------------------------46. II.

(9) 第二項. 混合契約--------------------------------------47. 第三項. 契約之聯立------------------------------------49. 第三節混合契約與契約之聯立於勞動契約的適用性----------50 第一項. 狀況說明--------------------------------------50. 第二項. A 壽險公司與所屬業務員勞務契約類型之介紹-------51. 第四節本論文的觀點------------------------------------55 第四章壽險公司與業務員勞務供給契約爭議背景與現況--------56 第一節壽險公司勞務供給契約多樣性的背景----------------56 第二節相關法令規範------------------------------------61. 第四節. 學. ‧ 國. 第三節. 治政大行政機關函釋------------------------------------64 立南山人壽與南山人壽工會因業務員法律關係爭議之介紹. ----------------------------------------------------------68. 爭議發展--------------------------------------70. y. Nat. 第二項. 狀況說明--------------------------------------68. ‧. 第一項. io. sit. 第一款全民健康保險、勞工保險的爭議----------------70. er. 第二款執行業務收入申報所得稅的爭議----------------71. al. n. v i n 勞工退休金的爭議----------------------------72 Ch engchi U. 第三款第四款. 南山人壽與南山人壽工會的勞資爭議實務現況. ----------------------------------------------------------72 第一目. 爭議背景----------------------------------72. 第二目. 行政院勞工委員會就勞工退休金條例之訴願決定. ----------------------------------------------------------74 第三目. 行政院就勞工保險條例之訴願決定-----------74. 第四目. 行政院勞工委員會就勞工保險條例之訴願決定. ----------------------------------------------------------75. III.

(10) 第五目. 臺北高等行政法院就勞工退休金條例之判決-----76. 第六目. 最高行政法院就勞工退休金條例之判決---------77. 第七目. 司法院大法官解釋---------------------------79. 第八目. 普通民事法院就南山人壽與業務員間法律關係之判決-----------------------------------------80. 第五節本論文的觀點------------------------------------85 第五章壽險公司所屬業務員薪資報酬的探討------------------90 第一節問題提出----------------------------------------90 第二節工資的定義--------------------------------------92. 第四節. 學. ‧ 國. 第三節. 治政大業務員薪資報酬類型------------------------------95 立業務員薪資報酬屬性------------------------------97. 第五節本論文的觀點-----------------------------------105 結論與建議---------------------------------------108. ‧. 第六章. y. Nat. 第一節研究成果---------------------------------------108. io. sit. 第二節建議-------------------------------------------121. er. 參考文獻-------------------------------------------------125. al. n. v i n 附錄一：論文後記------------------------------------------128 Ch engchi U 附錄二：司法爭議案件暨摘要一覽表--------------------------131. 附錄三：司法院大法官釋字第 740 號解釋全文-------------------157. IV.

(11) 第一章第一節. 緒論研究背景. 末學於所負責之業務，常接觸國內人壽保險股份有限公司（下稱壽險公司）與所屬招攬保險之業務員（下稱業務員）間，有關勞資爭議事件之溝通協調處理作業。在相關事件的勞資爭議處理過程，由蒐尋相關法院判決之實務案例及討論文獻之見解入手，尋求爭議雙方大致能夠接受的解決方案，往往在處理相關爭議時，成為突破關鍵，打破瓶頸的方法。惟正因接觸後的體認，在檢視上開勞資爭議事件時，. 政治大係（從屬性關係的內涵容後論述），面對各壽險公司自行發展出與其業立對於歷來勞動法學界及實務界，就勞動契約已發展出的從屬性法律關. ‧ 國. 學. 務員間各類型的勞務供給契約，似乎產生了不同面向的挑戰。在相關案例的蒐尋中，亦常見到不同法院間，甚至同一法院不同. ‧. 法官間，就壽險公司與其所屬業務員有關勞資爭議事件法律見解的拉. sit. y. Nat. 鋸。特別是在所涉勞務供給契約的法律性質為何，有無勞動基準法的. er. io. 適用，以及業務員工資範圍的認定，有無包括招攬保險的佣金收入等. n. a 4 月 1 日起，保險業納入勞動基準法適用之行問題尤然。另自 1998 年 iv. l C n U h 業別，迄 2013 年已歷十五載，對於上開爭議類型探討的文獻，雖有見 engchi 從實務案例見解入手之研究，惟因數年間實務見解的推陳出新，原蒐羅整理資料不若目前之豐富；其餘探討的文獻，則多係由勞動基準法制度面的施行論述對壽險公司營運上的影響。此外，在行政法院方面，不論是壽險公司就投保勞工保險或全民健康保險所應提繳的薪資基礎，抑或是業務員就應繳的綜合所得稅得否以執行業務所得申報，見解則是相當一致的認為應將業務員招攬保險的佣金所得收入計入勞、健保投保薪資，且不得以執行業務所得申報綜合所得稅。然於民國 97 年 7 月 18 日台財稅字第 09704531410 號財政部令示符合一定條件之保 1.

(12) 險業務員其自保險公司領取之佣金收入得依所得稅法執行業務所得規定，按減除直接必要費用後之餘額為所得額後，對於前述行政法院所累積多件業務員執行業務所得判決，於日後相關爭議是否就此終結，均待再觀察。為此，乃認有將相關爭議之法律關係暨法院判決之實務案例. 見解深入分析研究之必要。. 第二節. 研究方法. 本論文之研究目的在於經由學者討論文獻及法院判決實務案例之見解入手，藉以釐清壽險公司與其業務員間勞務供給契約的法律性. 治政大質，暨其所衍生相關議題，是以法院實務見解的分析，與相關論文的立探討為本論文撰擬的方向。本論文主要將以文獻分析法為主軸，進行. ‧ 國. 學. 相關議題的比較分析與探討。. ‧. 自 1998 年 4 月 1 日起，保險業納入勞基法適用之行業別後，各下. y. Nat. 級審法院對於壽險公司與所屬業務員勞務供給契約法律關係的初期見. er. io. sit. 解，基本上係受最高法院民事判決 81 年度台上字第 347 號，以及 89 年度台上字第 1301 號裁判要旨的影響，認為只要勞務契約具有部分從. al. n. v i n Ch 屬性，無論其契約名義為僱傭、承攬、居間、或是委任，均屬勞動契約。 engchi U 惟最高法院民事判決 95 年度台上字第 1175 號，就上開爭議所揭示的意見，採認公司之員工與公司間究係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。財政部（現為金融監督管理委員會）依據保險法第 177 條所制訂之「保險業務員管理規則」，係基於行政管理之目的，自不能僅憑依上開保險業務員管理規則登錄，即遽以認定保險業務員與保險公司間之契約關係即屬勞動契約。壽險公司固為適用勞動基準法之事業，惟適用勞動基準法之事業，並非不容與對該事業提供服務者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約，. 2.

(13) 自不能僅以壽險公司屬勞基法規範之事業，即認其與業務員間契約概屬勞動基準法所稱勞動契約。故各下級審法院之判決，似已漸受上述最高法院見解的影響。最高行政法院及所屬高等行政法院則由業務員於壽險公司的專屬性，以及保險業務員管理規則與壽險公司內部作業規範的指示權和考核權，構成人格從屬性中重要成分的指揮監督關係，否認壽險公司與所屬業務員間招攬保險業務屬於承攬的法律關係。如最高行政法院判決 96 年度判字第 124 號、95 年度判字第 1472 號、95 年度判字第 313 號、台北高等行政法院 92 年度訴字第 4803 號、92 年度訴更一字第 139. 治政大號等即係採此見解且號、90 年度訴字第 4835 號、90 年度訴字第 3821 立迄今少有不同見解者。 ‧ 國. 學. 自上開法院判決見解以觀，勞動契約的認定，架構在從屬性上，. ‧. 而依契約實質內容判斷，非拘泥於契約的名稱，這是最高法院及最高. y. Nat. 行政法院共同的見解。惟有歧異的是，保險業主管機關所訂定之保險. io. sit. 業務員管理規則規範內容，或是依據其他法律規範，諸如所得稅法、. er. 勞工保險條例、勞工退休金條例的相關規定，是否堪以作為判斷保險. al. n. v i n 公司與所屬保險業務員間從屬性有無的基礎，即現爭議，亦頗值探究。 Ch engchi U 關於論文的檢索，保險業自 1998 年 4 月 1 日起，納入勞動基準法. 適用之行業別後，有數篇碩士論文的研究進行探討。林瑞欽（私立逢甲大學 1999）以普查各公司的方式，歸納壽險公司為因應勞動基準法所制定之退休方案，以歸納法與演繹法交互運用，藉以瞭解勞動基準法退休規定是否適用於外勤人員。唐莉佩（私立逢甲大學 1999）以問卷調查方式，研究勞動基準法對人身保險業務員工作滿意度及績效之影響；謝憲政（國立政治大學 1999）訪談四家個案公司，從人力資源的角度，探討勞動基準法對個案公司所可能產生之問題；朱志堅（國. 3.

(14) 立中山大學 2000）以南山人壽保險股份有限公司為個案進行訪談，來了解勞動基準法規範對該公司組織文化之影響；初淑珍（國立中正大學 2001）比較了壽險公司適用勞動基準法初期與適用後三年間的制度變化，分析法令適用所造成的衝擊；游家瑞（國立政治大學 2004）以南山人壽保險股份有限公司及安泰人壽保險股份有限公司為研究個案，討論勞動基準法的實施對於各該公司業務員退休制度的影響；張世勳（私立中國文化大學 2003）則係相關論文中，首次就壽險公司適用勞動基準法後的法院實務見解，探討壽險公司業務員勞務供給契約的法律性質：劉弘彥（國立政治大學 2004）則以壽險公司人力資源之. 治政大規劃、運用與培訓方面探討適用勞動基準法後的變動幅度；廖健宏（國立立中正大學 2006）的研究則比較適用勞動基準法前後，壽險公司業務 ‧ 國. 學. 員的角色定位、薪資制度與勞動條件的變化。. ‧. 上述勞動基準法對壽險公司影響之相關論文，或為適用勞基法前. y. Nat. 之預測分析，或為適用後之實證，但大致可知勞動基準法對壽險公司. io. sit. 主要的街擊，在於影響其業務員的人事成本與業務組織的經營，致使. n. al. er. 壽險公司自行發展出各類型勞務供給契約，以突破上開影響。. Ch. engchi. 第三節. i n U. v. 研究範圍. 在探討壽險公司與其業務員間勞資爭議事件的法律關係時，最需要先行釐清的就是其勞務供給契約的性質。就末學所接觸壽險公司對於契約的設計，相關契約性質，有屬於媒介訂立保險契約機會的居間、有屬於完成一定招攬保險行為的承攬、也有受委託進行招攬保險的委任、亦有接受完整指示而服勞務的僱傭，更有結合上述數種類型而構成的混合契約或契約之聯立等類型。就上述壽險公司與其業務員間各類型勞務供給契約的法律關係，. 4.

(15) 與歷來勞動法學界及實務界，對於勞動契約已發展出的從屬性法律關係，其間差異與適用範圍，應如何釐清或結合；甚或是與其他法律規範間，如保險法、所得稅法、勞工保險條例、勞工退休金條例間的連結；乃至於招攬保險後，報酬給付設計與工資的關連性，俱為本論文所擬進行研究分析的方向。現今壽險公司與所屬業務員勞務供給契約法律關係的複雜與多樣，查其原委，乃在於壽險公司就業務員對其招攬保險的報酬具有高度可控制性與濫用可能性的不安全感以及產生的人事成本負擔。業務員的佣金收入，係按其所招攬保險契約之保險費，乘以一定的比率計. 治政大算。由於佣金率的設計，佔保險契約第 1 年度保險費中較大的比率，立某些保險商品甚至有可能趨近於五成，第 2 年度後始逐年調降。因此， ‧ 國. 學. 存在著業務員為衝高其佣金收入，大量運用其人脈與錢脈關係，選擇. ‧. 特定商品投保之可能性。這也是前述所謂使壽險公司就業務員對佣金. y. Nat. 具有高度可控制性與濫用可能性的不安全感。對於業務員在短期內衝. io. sit. 高的保單量，壽險公司為應付這些大量湧入保單的初期核保作業，以. er. 及保費、佣金帳務處理所投入的人事成本，卻無法保證這些保單會有. al. n. v i n 持續的續期保費入帳，造成壽險公司成本的負擔。 Ch engchi U. 為此，壽險公司想避免上述因特定目的而衝高的保單量，壽險公. 司乃就與所屬業務員勞務供給契約的法律關係，發展出複雜與多樣的不同類型契約關係。亦復就佣金的設計，及其法律性質，進行全面性的探討與分析，就佣金是否為業務員招攬保險提供勞務的對價，以及其與按件計酬工資間有無差異，近行縝密的設計。但這些關於契約法律關係，以及佣金性質的設計，果真就此毫無爭議？從上一節所引法院的實務見解，以及各篇論文的研究，似乎不能就此解決。因此，就上述相關制度設計，重新進行探討檢視，亦為本論文所擬研究的範圍。. 5.

(16) 第四節. 研究目的. 本論文擬透過我國法院相關判決的比較與分析，參酌學者論文的研究意見，試圖尋求壽險公司與其所屬業務員間勞務供給契約法律關係的單純與安定，嘗試同時解決業務員招攬保險報酬的法律定性。是本論文的撰寫，即在進一步探究壽險公司制度設計的問題，以期提供業界較為適切地參考。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(17) 第二章. 勞動契約的界定與其他類型契約的區分第一節. 勞動契約的內涵. 第一項勞動契約概念的發展第一款勞動契約的縱軸發展 1 第一目借貸契約時代在西洋的希臘文化時期，勞役的提供，除了大量的奴隸之外，也有自由人的參與。在此時代的觀念，奴隸為其主人提供勞動為基於公法的支配關係；奴隸為其主人以外的自由人提供勞動，則係其主人將. 政治大. 奴隸作為物，而借貸予其他自由人使用。至於自由人的提供勞動，則. 立. 基於從其他自由人處借貸錢財，而後於一定期間內，將其自身的全部. ‧ 國. 學. （包括人身自由、服勞役）借貸予提供錢財之其他自由人，使自己居於類似奴隸的地位，作為清償所借貸金額的方式。. ‧. 第二目租賃契約時代 2. y. Nat. io. sit. 在羅馬帝國時期，自由人的勞動關係則擺脫將自身出借予所謂金. er. 主的概念，自由人僅是將自己的勞動力與其人格分離而出租予其他自. n. a. v. l C 由人，並自其他自由人處取得租金，但保留其自由的人格。 ni. hengchi U. 身分法時代：中世紀的日耳曼時代，摒棄借貸、租賃的財產關係，強調接受勞役者與提供勞役者之間的主從忠勤關係，甚至視為家族的一份子，而非希臘、羅馬時代，因錢財對價而對於提供勞役者鄙視低下的態度。此觀念多少影響現代勞動契約有關從屬性概念的建立。第三目僱傭契約時代. 1. 2. 關於勞動契約的縱軸發展（歷史演化），學者亦稱不自由勞動時代、租賃勞動時代（羅馬法時代）、團體主義時代（日耳曼法時代）、僱傭契約時代（自由契約時代）、勞動契約時代，參閱黃越欽，《勞動法新論》，2006 年 9 月修訂 3 版，頁 3-8。參閱黃程貫，〈勞動法中關於勞動關係之本質的理論〉，《政大法學評論》，59 期，1998 年 6 月，頁 244。 7.

(18) 受到法國大革命的影響，18 世紀時期，基於對人權的尊重，以及廢棄對人羈束、壓迫的制度，強調接受勞役者與提供勞役者之間人格全然對等的關係，擺脫身分法的概念，重新注入債權觀念，於舊有的借貸、租賃關係之外，建立新的僱傭關係。第四目勞動契約時代 19 世紀下半葉，學者重新審視勞動關係，認為全然的債權關係，輕蔑了原屬於人格價值不可分割一部份的勞動力提供。應在原有僱傭的勞動關係中，加入屬於人格本身的從屬性，而建立現代的勞動契約. 政治大. 觀念，爾後，並陸續發展出人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等概念。. 立. ‧ 國. 學. 第二款勞動契約的橫軸發展. ‧. 第一目美國. y. Nat. 1938 年美國實施公平勞動基準法（ Fair Labor Standard Act,. er. io. sit. FLSA），此為國際間第一部立法維護勞工權益的法典，但立法將白領階級3 之受僱人予以排除有關最低工資與最高工時的適用。因此，美國. al. n. v i n Ch 法院爾後產生的判決，輒在如何定義區隔白領階級受僱人。1947 年美 engchi U. 國聯邦最高法院於 Untied States V. Slik 案例中 4，揭示經濟上的實質關係概念，並提出六項判斷因素：（一）僱用人就工作執行方式控制程度；（二）受僱人因工作技巧負擔盈虧之機會；（三）受僱人就其工作需否提供設備、材料、或助手；（四）工作需否具特別技術；（五）工作關係永久性之程度；（六）工作是否為雇主事業營運不可或缺的一部分。 3. 4. 依 FLSA 第 13 條 a 項第 1 款，高階管理（executive）、獨立決策（administrative）、或專業（professional）之受僱人（employee）無第 6 條最低工資及第 7 條最高工時規定之適用。全文詳參美國聯邦政府勞工部網站 http://www.dol.gov/esa/regs/statutes/whd/FairLaborStandAct.pdf，最後造訪日：2007 年 7 月 15 日。轉引自魏千峰，〈勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法裁判選輯（一）》，1998 年 9 月初版 2 刷，頁 336-337。 8.

(19) 第二目德國現今德國法上通說認為 5，勞動契約係僱傭契約下位概念之契約類型，而以「從屬性」為其核心，並認為係以人格從屬性作為勞工概念的判斷標準。此外，由於德國勞動法上，另有準勞工/類似勞工的概念，並以經濟從屬性為其特徵，而準用德國勞動法相關規定。故不再以經濟從屬性作為區隔勞工概念的重點。至於人格從屬性的具體標準，則分別散見於相關法令、德國聯邦勞動法院判決、以及學者的討論，而提出多項的判斷標準 6，諸如納入企業組織、依雇主指示服勞務、工作. 政治大. 時、地由雇主決定等。在此眾多人格從屬性判斷標準中，德國聯邦勞. 立. 動法院，以及德國聯邦最高法院亦認為非必然全面符合者始屬勞工，. ‧ 國. 學. 部分符合者即不屬於勞工。應就個別實體的契約，綜合雇主與勞工所. ‧. 有的關係全面予以觀察，以定其有無人格從屬性，藉以判斷是否屬於. io. sit. Nat. 第三目日本. y. 勞動契約，而非以一套放諸四海皆準的判斷基礎強做區隔。. er. 由於繼受德國法的關係，強烈受到德國勞動法學的影響，故早期. n. a. v. l C 的日本判例，亦係以人格從屬性作為判斷勞工概念的基礎，並以是否 ni. hengchi U. 具有指揮監督關係、以及取得報酬與所提供的勞務間是否有對價關係，作為人格從屬性的內涵 7。指揮監督的判斷如：對於雇主的工作指示有無承諾與否的自由、勞務執行過程有無雇主的指示、勞務有無拘束性、勞務有無代替性等。學者間的見解則補充提出經濟從屬性、組. 5. 6. 7. 參閱林更盛，〈德國法上近來對勞工概念之討論與立法〉，收錄於《勞動法裁判選輯（三）》，2000 年 1 月初版 1 刷，頁 2-3。另關於德國勞動法歷史上勞動關係本質之發展階段，參閱黃程貫，〈勞動法中關於勞動關係之本質的理論〉，《政大法學評論》，59 期，1998 年 6 月，頁 244-245。關於德國對人格從屬性的概念，以及發展的新思維模式與修正方向，參閱林更盛，〈德國法上近來對勞工概念之討論與立法〉，收錄於《勞動法裁判選輯（三）》，2000 年 1 月初版 1 刷，頁 3-9。參閱邱駿彥，〈勞動基準法上勞工之定義〉，收錄於《勞動法裁判選輯（二）》，1998 年 9 月初版 2 刷，頁 97。 9.

(20) 織從屬性等標準 8。日本昭和 60 年（1985 年），勞動基準法研究會報告中，對於「勞工性之判斷基準」，提出研究結論 9，揭櫫應捨棄拘泥於契約的名目，而以契約實質所約定當事人間的關係全盤觀察，具體認定。研究結論除了以人格從屬性作為主軸外，並提出數項補強勞工性判斷之要素，如勞工是否具有雇主性質 10、以及勞工專屬性之程度、扣繳所得稅、投保勞工保險、工作規則的訂定、選任進用過程、退休金及相關福利之適用等判斷標準。勞動基準法研究會報告此一研究結論受到日本勞動法學界普遍的推崇 11。第四目我國. 治政大勞動基準法第 2 條第 1、2、6 款分別訂定「勞工：謂受雇主僱用立「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負從事工作獲致工資者。」 ‧ 國. 學. 責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」「勞動契約：謂約定勞雇. ‧. 關係之契約。」將勞動契約的內涵以「僱用」關係表達，是否等同於. y. Nat. 民法債編的「僱傭」關係，引人疑惑是否我國就勞動契約概念的發展. io. sit. 仍停留在十八世紀。由於德、日法學向來影響我國傳統法學既深且重，. er. 勞動法學自不例外。我國勞動法最早期研究學者史尚寬先生對於定性. al. n. v i n 勞工之概念，以及勞動契約的範圍，即認以「從屬性」為內涵 Ch engchi U. 12. 。史尚. 寬先生並引當時我國勞動法草案第一條所規定「稱勞動契約謂當事人之一方（受僱人）對他方（僱用主）在從屬的關係提供其職業上之勞. 8. 9. 10. 11. 12. 參閱劉志鵬，〈論勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 6-9。關於日本勞動省研究會報告摘要，參閱邱駿彥，〈勞動基準法上勞工之定義〉，收錄於《勞動法裁判選輯（二）》，1998 年 9 月初版 2 刷，頁 98-100；劉志鵬，〈論勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 15-17。此一概念內容同註 4 魏千峰，〈勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法裁判選輯（一）》，1998 年 9 月初版 2 刷，頁 336-337 中 Untied States V. Slik 案例所揭櫫第 3 點「受僱人就其工作需否提供設備、材料、或助手」相當。參閱劉志鵬，〈論勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 15。參閱史尚寬，《勞動法原論》，1978 年 6 月台北重刊，頁 13-16。 10.

(21) 動而他方給付報酬之雙務契約。」13 揭櫫「從屬關係」之概念。其後，國內學者研究見解之差異者，亦在於從屬性概念的範圍。是從屬性之範圍，除人格從屬性外，是否兼及經濟從屬性、組織從屬性，以及各項從屬性內容之涵攝範圍如何，俱有不少的研究與回應 14。關於實務見解方面，首見於最高法院民事判決 81 年度台上字第 347 號，其判決要旨認：「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他. 治政大人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工立合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場， ‧ 國. 學. 一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成. ‧. 立。」15 該判決要旨揭示了勞動契約應具備人格從屬性、經濟從屬性、. y. Nat. 組織從屬性，並認為勞動關係的成立應從寬認定，以有部分從屬性即. io. sit. 應認定係勞動契約。此後，亦迭經最高法院民事判決 88 年度台上字第. er. 1864 號、92 年度台上字第 2361 號引用，頗具代表性。此外，最高法. al. n. v i n 院民事判決 89 年度台上字第「（一）『勞 C h1301 號亦提出補充見解認為： engchi U 工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。』『工資：謂勞工因工作而獲. 得之報酬。』『勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。』勞動基準法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 13 14. 15. 轉引自史尚寬，《勞動法原論》，1978 年 6 月台北重刊，頁 13。國內學者見解的整理及比較，參閱林更盛，〈勞動法上勞動契約之特徵〉，《台灣勞動法學會學報》，2 期，2002 年 6 月，頁 178-179；楊通軒，〈論勞動法上之勞動者概念〉，《台灣勞動法學會學報》，2 期，2002 年 6 月，頁 232-235；魏千峰，〈勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法裁判選輯（一）》，1998 年 9 月初版 2 刷，頁 346-348；劉志鵬，〈論勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 21-25。本論文引用、參考之各級法院判決全文，均詳參司法院網站 http://jirs.judicial.gov.tw/Index.htm。 11.

(22) 自應屬勞動契約。（二）勞動契約為具有身分性質之契約，其勞務給付之義務，原則上係專屬於受僱勞工之義務，但經雇主同意，或習慣上允許他人代為勞動，或依勞動之性質，由他人代為勞動並無差異者，受僱勞工得使第三人代服勞務。」上開最高法院關於勞動契約之從屬性概念，以及勞動契約與他種勞務提供契約間之見解，並經各下級審法院經常引用，而引導我國司法實務之走向。. 第三款國際勞工組織（ILO）198 號就業關係建議書國際勞工組織基於就業關係在實現 1998 年「工作基本原則與權利. 治政宣言」（Declaration on Fundamental Principles大 and Rights at Work）中有立關結社自由與集體協商的權利、剷除所有形式的強迫性勞動、有效廢 ‧ 國. 學. 除童工、就業歧視的禁止等四大權利的重要性 16，於 2004 年 3 月所屬. ‧. 國際勞工局理事會第 289 屆會議決定，將就業關係列入 2006 年第 95. y. Nat. 屆國際勞工組織大會討論議程。該屆國際勞工組織大會並於 2006 年 6. io. sit. 月 15 日提出 198 號就業關係建議書（R198 Employment Relationship. er. Recommendation, 2006）。建議書內容對於確定就業關係的存在，提出. al. n. v i n 以下觀點：（一）、勞工提供勞務與報酬的對價關係，（二）、勞工對於 Ch engchi U 雇主的從屬性、專為一個雇主服勞務，（三）、勞工在雇主指揮命令下工作、納入雇主生產組織、工作時間及地點由雇主決定、勞工親自履. 行勞務、持續性的工作，（四）、工作所需材料、器具由雇主提供，（五）、勞務報酬構成勞工主要或者唯一的收入、勞工取得食物、住所、交通工具作為報酬的實物支給、勞工休假、差旅費權利的取得、勞工不負擔雇主的經營風險等 17。綜觀上述內容，殆已整合前揭各國勞動法實務 16. 17. 關於「工作基本原則與權利宣言」及相關公約內容之介紹，參閱焦興鍇，〈國際勞工組織重要公約及核心勞動基準之研究〉，收錄於《國際勞動基準之建構》，2006 年 10 月 1 版，頁 85-92。全文詳參國際勞工組織網站 http://www.ilo.org/ilolex/english/recdisp1.htm，最後造訪日：2007 年 7 月 15 日。 12.

(23) 與學理所發展出各項包括人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性、以及勞務與報酬對價關係的勞動契約內涵。. 第二項我國勞動契約的內涵－從屬性第一款學者見解我國勞動契約從屬性之建立，一般咸認係依勞動契約法第 1 條「稱勞動契約者，謂當事人之一方對於他方在從屬關係上提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」18 所揭櫫「從屬關係」之特徵，作為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約的決定性因素，並認係史尚寬. 治政大先生最早提出此項見解。關於學者間就我國勞動契約從屬性內容的說立明，分別介紹如下。 19. ‧ 國. 學. 學者史尚寬先生認為勞動契約有身分的契約之性質，即受僱人在. y. Nat. 內容論述。. ‧. 從屬的關係提供勞動之契約 20。惟史尚寬先生並未進一步就從屬的關係. io. sit. 學者黃越欽老師認為勞動契約當事人勞工之特徵具有人格上從屬. er. 性與經濟上從屬性，人格上從屬性係勞動者自行決定自由權的壓抑，. al. n. v i n 勞務給付具體詳細內容係由勞務受領者所決定。由此顯現之重要特徵 Ch engchi U 為指示命令權與秩序上的懲戒權，前者廣及企業管理規則，勞動力之通盤調配，工作職場規則、工時、工作地點、工作方法、程序……皆包括在內 21。. 18. 19. 20 21. 轉引自劉志鵬，〈論勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 5、19。我國勞動契約法於 1936 年 12 月 25 日經國民政府公布後，迄今仍未依該法以命令規定施行日期。參閱王松柏，〈勞動契約的判斷標準－從屬性問題〉，收錄於《勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望》，2005 年 5 月 1 版 1 刷，頁 52；劉志鵬，〈論勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 21；林更盛，〈勞動法上勞動契約之特徵〉，《台灣勞動法學會學報》，2 期，2002 年 6 月，頁 178；楊通軒，〈論勞動法上之勞動者概念〉，《台灣勞動法學會學報》，2 期，2002 年 6 月，頁 221。參閱史尚寬，《勞動法原論》，1978 年 6 月台北重刊，頁 14。參閱黃越欽，《勞動法新論》，2006 年 9 月修訂 3 版，頁 121-124。 13.

(24) 學者黃程貫老師認為勞工依勞動契約提供勞務給付，為雇主從事工作，受雇主之指示而具有從屬性，可分為人格上及經濟上之從屬性。自雇主角度言，雇主透過勞動契約將勞工個人納入企業組織中，置於雇主控制範圍之內，支配勞工之人身、人格，且為維護企業之正常生產、運作及資方經營管理之權威，對勞工進行懲罰，致人格上從屬性為勞工必然存在之特徵。自勞工角度言，勞工提供勞務為雇主工作，係為求生存以取得工資，而生經濟上從屬性，資方基於其生產資料所有權對勞方的第一重控制；其次，由於資方本於其市場上強勢，對於工資與其他勞動條件之決定性控制，此為資方本於其市場上強勢，對. 治政大勞方的第二重控制；此外，勞工勞動獲得工資復因生活所需，投入一立般商品市場進行消費，惟所消費商品之定價往往由資方所決定、控制， ‧ 國. 學. 此為資方本於其市場上商品價格之影響力，對勞方的第三重控制，使. y. Nat. 素，仍不若人格上從屬性係絕對必備之要素 22。. ‧. 得勞工對資方所有權之經濟上從屬性。惟經濟上從屬性只得視為一常. io. sit. 學者邱駿彥老師認為勞工與雇主間有基於指揮命令權與支付工資. er. 所生之關係者，勞動法理論上稱之為「使用上從屬性」或為「人的從. al. n. v i n 屬性」。就是否具有勞工性之判斷時，一般則以勞務型態是否為「指揮 Ch engchi U 監督下勞動」及所獲致之工資是否具有「勞務對價性」為其要素 23。. 學者林更盛先生認為在當事人間之法律關係為僱傭契約前提下，而具有指示權、懲戒權、勞務提供專屬性三項特徵，基本上可認定為勞工。惟林更盛先生另認為，從屬性標準另涉及類型，倘若自各該勞工法規之目的觀察，該類勞務提供者之從屬性程度甚為強烈，而有與典型勞工相同處理之正當性理由，亦可認定為勞工，否則應否定其為. 22 23. 參閱黃程貫，《勞動法》，1997 年 5 月修訂再版，頁 63-65。參閱邱駿彥，〈勞動基準法上勞工之定義〉，收錄於《勞動法裁判選輯（二）》，1998 年 9 月初版 2 刷，頁 96。 14.

(25) 勞工 24。學者楊通軒先生認為所有有關勞務提供契約，均難免有指揮命令之事實，並不當然因之即轉變法律性質為勞動契約，勞務提供者只有在具有足夠程度的人格從屬性時，始為勞動者。不宜僅有少許從屬性，即認定其為勞動關係，亦即不宜採取「從寬認定」之見解 25。學者劉志鵬老師認為就解釋論之立場來看，勞動契約法既已揭櫫從屬關係之概念，顯然立法者建構我國勞動法體系時，即有意以從屬關係定義勞動契約，因此解釋勞動基準法之勞動契約概念，加入從屬勞動概念，並無不當。惟站在立法論觀察時，基於下述情形，從屬勞. 治政大動概念之存在有待澄清：我國僱傭契約內涵較德國民法純化，德國為立排除僱傭契約所包含之有償委任而提出之從屬關係概念，有無導入我 ‧ 國. 學. 國勞動法制必要，不無疑義；民法體系中，僱傭具有從屬勞動之特質. ‧. 而與委任、承攬區別，乃再援用從屬關係概念為區別僱傭與勞動契約. y. Nat. 標準，妥當性容有爭議；從而單純地、形式化地以從屬關係鑑別勞動. io. sit. 契約或僱傭契約，恐將徒勞無功。是以劉志鵬老師認為，宜超越僱傭、. er. 委任、承攬等契約形式，從締約過程、履約過程中為個案之認定 26。. al. n. v i n 學者魏千峰先生認為，從比較法觀點，我國勞基法上之勞工不應 Ch engchi U. 包括全部之勞工。勞動基準法之目的在規範勞動條件之最低標準，則對勞基法上「勞工」之定義，應採取目的性限縮，將未具從屬性且勞動條件較佳之特定白領勞工排除適用，以使勞基法上勞工之界定更加清楚，且較符合社會上共同生活之觀念 27。. 學者王松柏先生認為勞動契約法對於勞動契約定義的重要性，在 24. 25 26. 27. 參閱林更盛，〈勞動法上勞動契約之特徵〉，《台灣勞動法學會學報》，2 期，2002 年 6 月，頁 193；〈勞動契約之特徵「從屬性」〉，收錄於《勞動法案例研究（一）》，2002 年 5 月初版，頁 21-22。參閱楊通軒，〈論勞動法上之勞動者概念〉，《台灣勞動法學會學報》，2 期，2002 年 6 月，頁 227。參閱劉志鵬，〈論勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 19-21。參閱魏千峰，〈勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法裁判選輯（一）》，1998 年 9 月初版 2 刷，頁 349。 15.

(26) 於指出勞工是在「從屬關係」下提供勞務，並認從屬性內容約略分為人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等三項特徵。人格從屬性強調，勞動契約下的勞工，其勞務給付行為必須受雇主的指揮、命令；經濟上從屬性所強調者，通常係指勞工在資力上相對處於弱勢，必須依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，或藉以尋求更多收入、累積更多財富；組織上從屬性進一步強調勞動契約與他種勞務給付契約的差別，在於勞工，屬於雇主組織的成員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定，為事業生產過程必要一環 28。以上學者之論述，如本款開端所揭述，係以「從屬性」為基礎而. 治政大發展，雖然學者劉志鵬老師似有保留意見，亦未予以否定，而認宜超立越僱傭、委任、承攬等契約形式，從締約過程、履約過程中為個案之 ‧ 國. 學. 認定。此一觀點與本論文所擬探討壽險公司業務員勞務供給契約法律. io. sit. Nat. 第二款實務見解. y. ‧. 性質之認定，產生若干啟發。. er. 如前所述，我國司法實務見解就勞動契約內涵之從屬性，自最高. al. n. v i n 法院民事判決 81 年度台上字第 C h 347 號揭示了勞動契約應具備人格從屬 engchi U. 性、經濟從屬性、組織從屬性，並認為勞動關係的成立應從寬認定，. 以有部分從屬性即應認定係勞動契約後，迭經最高法院民事判決 88 年度台上字第 1864 號 29、92 年度台上字第 2361 號、96 年度台上字第 160 號判決引用，而具代表性。最高法院民事判決 87 年度台上字第 1458 號提出補充見解認為勞動契約雙方具有使用從屬及指揮監督關係，凡適用勞動基準法之事業，受雇主僱用從事工作獲致工資者，即有該法 28. 29. 參閱王松柏，〈勞動契約的判斷標準－從屬性問題〉，收錄於《勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望》，2005 年 5 月 1 版 1 刷，頁 52-57。最高法院民事判決 88 年度台上字第 1864 號引用 81 年度台上字第 347 號判決意旨時，誤載案號為 83 年度台上字第 347 號。 16.

(27) 有關規定之適用。最高法院民事判決 89 年度台上字第 1301 號除重申勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，更進一步認為勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。最高法院民事判決 89 年度台上字第 2371 號認為，勞基法所稱勞工，祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，最高法院民事判決 95 年度台上字第 1492 號持相同見解。上開最高法院關於勞動契約之從屬性概念，以及勞動契約與他種勞務提供契約間之見解，並經各下級審法院. 治政大。經常引用，而引導我國普通法院司法實務之走向立改制前早期之行政法院判決雖亦曾有當事人就勞動契約內涵之從 30. ‧ 國. 學. 屬性提出爭執，惟行政法院並未就此明確表達意見 31。改制後最高行政. ‧. 法院判決 89 年度判字第 2750 號雖首度提出僱傭契約提供之勞務，須. y. Nat. 聽從僱用人之指揮，具有從屬性觀點。惟此處之從屬性特徵及內涵，. io. sit. 以及僱傭契約與勞動契約之關係為何，則未見探討。最高行政法院判. er. 決 95 年度判字第 1472 號、最高行政法院裁定 95 年度裁字第 1752 號、. al. n. v i n 96 年度裁字第 58 號雖首度提及僱傭關係之確認應依人格之從屬性、勞 Ch engchi U 務之對價報酬及其他法令之規定等實質關係以判斷勞務給付狀態究屬. 何種形式，而勞工對於雇主所為之工作指示是否有承諾與否之自由、勞工業務遂行過程中有無雇主指揮監督、工作地點拘束性之有無、勞務替代性之有無，均係判定實質關係之僱傭契約存否之論據。惟此處 30. 31. 參見臺灣高等法院民事判決 88 年度勞上字第 8 號、89 年度勞上更(一)字第 4 號、89 年度勞上字第 41 號、90 年度勞上易字第 23 號、90 年度勞上易字第 40 號、臺灣高等法院臺南分院民事判決 90 年度勞上字第 9 號、臺灣高等法院民事判決 91 年度勞上易字第 62 號、91 年度勞上字第 45 號、92 年度勞上字第 12 號、92 年度勞上字第 36 號、93 年度勞上更(一)字第 1 號、93 年度勞上更(一)字第 16 號、93 年度勞上易字第 70 號、94 年度重勞上字第 11 號、94 年度重勞上字第 17 號、94 年度勞上易字第 35 號、94 年度勞上字第 45 號等。參見行政法院判決 87 年度判字第 338 號、87 年度判字第 909 號、88 年度判字第 215 號、88 年度判字第 4244 號。 17.

(28) 僅係引用各該案原審臺北高等行政法院判決之見解，尚非最高行政法院自為之見解，且未就僱傭契約與勞動契約之關係為何予以探討。迨至最高行政法院判決 97 年度判字第 171 號首度具體提出勞動契約從屬性之內涵，認勞動契約當事人之勞工，具有人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；且受雇人納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，勞動契約之特徵，即在此從屬性。是勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約；勞動契約之勞工，具有人格從屬性，即在雇主之企. 治政大業組織內服從雇主之指揮監督。若勞工與事業主間並無指揮監督關立係，僅屬合作關係者，即難認該勞工與事業主間有勞動契約存在。最 ‧ 國. 學. 高行政法院判決 99 年度判字第 1199 號再補充闡明凡在人格上、經濟. ‧. 上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為. y. Nat. 勞動契約。最高行政法院判決 100 年度判字第 2117 號則完整論述勞動. io. sit. 契約之內涵，區別僱傭契約與勞動契約之差異，認為勞動基準法等相. er. 關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第 142. al. n. v i n 條及憲法增修條文第 10 條第 C h8 項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策 engchi U 及「社會福利國家」之原則，與民法「債編」「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。參酌民國 25 年 12 月 25 日公布但未. 施行之勞動契約法第 1 條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特. 18.

(29) 徵，其從屬性特徵有以下四方面：1、人格上從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。 2、親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。3、經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4、組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。以上觀點，並為後續最高行政法院判決所沿用 32。司法院民事廳曾就臺灣高等法院暨所屬法院 82 年法律座談會之臺灣高等法院高雄分院提案「適用勞動基準法之公司，與其依公司法所. 治政大委任之經理間，有無勞動基準法之適用？」法律問題，以從屬性觀點立認為雇主對受僱人，就事務之處理，具有使用從屬與指揮命令之性質， ‧ 國. 學. 且實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，提出研究意見認為. ‧. 「一、公司與經理間之法律關係，通說認係委任契約。惟勞動基準法. y. Nat. 所稱之勞工，依同法第二條第一款規定固係指受雇主僱用從事工作獲. io. sit. 致工資者而言，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的. er. (民法第四八七條參照)，故祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即. al. n. v i n 足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞動基準法第二條第六款規定， Ch engchi U 約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，亦是未以僱傭契約為限。公司負責人對經理，就事務之處理，具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該公司與經理間，即有勞動基準法之適用。反之，則否。二、本題，經理與公司間有無勞動基準法之適用，本諸上述說明應視具體情況認定之。」33 可資參考。. 32. 33. 參見最高行政法院判決 100 年度判字第 2116 號、100 年度判字第 2226 號、100 年度判字第 2230 號。參見司法院（83）廳民一字第 11055 號函覆臺灣高等法院，司法院公報第 36 卷第 10 期，1994 年 10 月，頁 60-63。 19.

(30) 以上實務見解之演進，可觀察到原係由下級審法院率先於判決書做出法律見解，繼由上級審法院予以維持，甚或於最高法院判決書中，將下級審法院判決相關法律見解去蕪存菁，做出系統性法律見解，再經下級審法院予以引用。甚而最高法院之法律見解，亦因此影響行政法院下級審之法律見解，致最高行政法院判決 97 年度判字第 171 號始首度具體提出勞動契約從屬性之內涵，較之最高法院相關法律見解之提出，推遲十餘年。. 第二節. 勞動契約與其他勞務供給契約的差異. 政治大我國民法債編分則關於勞務供給契約之規範類型，計有僱傭立. ‧ 國. 學. （482-489）、承攬（490-514）、旅遊（514 之 1-514 之 12）、出版（515-527）、委任（528-552）、經理人及代辦商（553-564）、居間（565-575）、行紀. ‧. （576-588）、寄託（589-612）、倉庫（613-621）、運送（622-659）、承. sit. y. Nat. 攬運送（660-666）等類 34。其中於實務爭議案例中常與勞動契約進行. io. n. 契約與勞動契約之爭議，比較分析如後。 a. er. 比較與討論者略有僱傭、承攬、委任及居間，本節將就此類勞務供給. iv l C n hengchi U. 第一項勞動契約與僱傭契約的差異第一款. 狀況說明. 民法第 482 條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務者，他方給付報酬之契約。」關於勞動契約與僱傭契約之內涵是否為同一，有認為僱傭契約係勞動契約之上位概念者，僱傭契約之規範係作為勞動契約之補充；有認勞動契約係獨立契約類型（即所謂峻別說）；亦有認為僱傭契約與勞動契約在類型上得. 34. 參閱邱聰智，《新訂債法各論中冊》，2002 年 10 月初版第 1 刷，頁 1。 20.

(31) 視為同一者（即所謂同一說）。第二款. 學者見解. 學者史尚寬先生認為自廣義言，凡勞務供給契約皆為勞動契約，惟勞動法上之勞動契約為狹義之勞動契約，自有其特殊之定義與範圍，勞動契約為僱傭契約之一種，勞動契約與僱傭契約之差異在於從屬性之有無 35。學者黃越欽老師認為勞動契約之基本型態乃民法上的僱傭契約，斯可謂民法中僱傭契約社會化之結果，僱傭契約係以僱用人對勞務之「所有」及對勞動者之「支配」為中心；而勞動契約則以提供勞務的. 治政大勞動者其「人」為中心，以此中心所展開的法律體系。勞動關係絕非立如斯的對等人格者間純債權關係而已，其間含有一般債的關係中所沒 ‧ 國. 學. 有的特殊地身分因素在內，同時除個人要素外，亦含有高度的社會要. ‧. 素，受僱人勞務之提供絕非如物之出賣人僅將分離於人格之外的具有. y. Nat. 經濟價值的身外物交付而已，受僱人對於雇主既有從屬關係，其勞動. io. sit. 力之提供，即成為人格本身的從屬。此種債權要素外，尚包括身分要. er. 素的不對等人格間「人的關係」，與一般僱傭關係迥然相異 36。. al. n. v i n 學者王澤鑑老師認為勞動契約是一種私法上契約而且是一種僱傭 Ch engchi U. 契約，在契約自由制度，勞動條件實益上殆由雇主片面決定，在民法上個人自由主義之僱傭契約乃不足以規範勞動關係，勞動契約乃由僱傭契約演進而來。勞動契約為當事人一方負有從事工作義務，他方負有支付工資義務之雙務契約。勞動契約係勞工在從屬關係上提供勞動，從事工作之契約，此為勞動契約與一般僱傭契約不同之處。勞動契約係具有人格法上性質之特別結合關係，除一方服勞務，他方支付 35 36. 參閱史尚寬，《勞動法原論》，1978 年 6 月台北重刊，頁 15。參閱黃越欽，《勞動法新論》，2006 年 9 月修訂 3 版，頁 7、37；〈論勞動契約〉，《政大法學評論》， 19 期，1979 年 2 月，頁 45，另收錄於《民事法律專題研究（三）－司法院司法業務研究會第 7 期研究專輯》，1992 年 3 月再版，頁 1-2。 21.

(32) 報酬之給付義務外，在當事人間尚產生勞工對雇主負有忠實義務，而雇主對勞工負有照顧保護等義務之附隨義務 37。學者黃茂榮先生認為勞動契約與僱傭契約之主要區別在於：僱傭契約為勞動契約之上位概念。勞工與雇主間有企業之內部組織上的關係，為其組織的一部分，而受僱人與僱用人並無組織上的關係。勞動契約必是僱傭契約，僱傭契約不一定是勞動契約。所以民法債編關於僱傭的規定，如不與勞工法規衝突，可適用於勞動契約；而勞動法關於勞動契約之規定則不適用於單純之僱傭契約 38。學者黃程貫老師認為勞動契約係民法第 482 條僱傭契約之下位類. 治政大型、特殊類型。因此，勞工應至少具備僱傭契約之要件；換言之，勞立動基準法第 2 條第 1 款所謂「從事工作」即係民法第 482 條之所謂「為 ‧ 國. 學. 他方服勞務」39。. ‧. 學者邱駿彥老師認為民法第 482 條謂僱傭為約定一方為他方服勞. y. Nat. 務，他方給付報酬之契約關係，此乃實為資本社會裡的工資與勞動關. er. io. 視為同一 40。. sit. 係之法的表現。勞動基準法上之「勞動契約」在契約類型上得與僱傭. al. n. v i n 學者林更盛先生認為民法上就契約類型歸類方法，原則上是以契 Ch engchi U. 約之主要義務為標準。準此，吾人應可認定勞動契約係民法上僱傭契約的下位契約類型。認定勞動契約之上位契約類型為僱傭契約之實益在於：若某一問題並無勞動法規定時，自應以僱傭契約之相關規定作為判斷依據 41。 37. 38. 39 40. 41. 參閱王澤鑑，《民法債編總論第一冊》，1992 年 3 月 6 版，頁 86-87；〈雇主對離職勞工發給服務證明書之義務〉，收錄於《民法學說與判例研究第七冊》，1994 年 8 月 4 版，頁 184-187。參閱黃茂榮，〈僱傭契約〉，《植根雜誌》，19 卷 6 期，2003 年 6 月，頁 9-12；〈概論勞務之債（下）〉，《植根雜誌》，22 卷 9 期，2006 年 9 月，頁 3-4。參閱黃程貫，《勞動法》，1997 年 5 月修訂再版，頁 55-57。參閱邱駿彥，〈勞動基準法上勞工之定義〉，收錄於《勞動法裁判選輯（二）》，1998 年 9 月初版 2 刷，頁 93。參閱林更盛，〈勞動契約之特徵「從屬性」〉，收錄於《勞動法案例研究（一）》，2002 年 5 月初版， 22.

(33) 學者劉志鵬老師則介紹日本勞動法學界之討論，就勞動契約與僱傭契約之關係有重大爭執，而有峻別說與同一說，峻別說為日本勞動法學的支配性見解，惟日本判例以採同一說者居多，民法權威學者我妻榮、幾代通亦同此見解。其並認為勞動契約與僱傭契約同具從屬性，原則上兩者範圍一致，勞動契約下之勞工與僱傭契約下之受僱人，同是以提供勞務換取工資為目的而採同一說見解 42。學者王松柏先生認為勞動契約係民事契約的一種，因此在特別法之勞動法無特殊規定的情形下，應有民法的適用。然而，民事法律係建立在當事人地位平等基礎上的契約自由原則，但就現實生活觀察，. 治政大個別勞工與雇主不可能立於平等地位，勞動契約不能聽任當事人自由立決定，必須以制訂法對若干重要事項為強制規定，以保障處於弱勢的 ‧ 國. 學. 個別勞工 43。. ‧. 從以上學者見解之介紹，我國民法學者，以及勞動法學者，普遍. y. Nat. 係採取僱傭契約為勞動契約之上位概念者，僱傭契約之規範係作為勞. io. sit. 動契約之補充而適用之。此與日本勞動法學界採峻別說為有力，而民. n. al. er. 法權威學者與判例則採同一說者居多之情形有別。. Ch. engchi. i n U. v. 第三款實務見解按勞動基準法第 2 條第 1、2 款分別規定：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「雇主：謂僱用勞工之事業主，事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」法條訂定「僱用」之關係，是就向來法院實務見解，多將勞動契約與僱傭契約視為同一契. 42. 43. 頁 18。參閱劉志鵬，〈論勞動基準法上之勞工〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 9-14、32。參閱王松柏，〈勞動契約的判斷標準－從屬性問題〉，收錄於《勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望》，2005 年 5 月 1 版 1 刷，頁 67。 23.

(34) 約類型，未就二者間究否有所差異多所著墨 44，而同日本判例採同一說見解。另如最高法院民事裁定 101 年度台上字第 1151 號雖為上訴不合法之程序裁定，惟最高法院於裁定內自為之法律見解表達：「末按在僱傭關係中，契約雙方各享權利互負義務。商號經理人於營業上應負忠實之義務，若有違背此項義務，欠缺善良管理人之注意，以致損害及於主人者，不能不負責任。商號經理人執行一定職務所負忠實之義務，為僱傭契約（勞動契約）之內涵，不因未將該義務明定於工作規則中而影響。」顯然係就僱傭契約與勞動契約視為同一類型。又最高法院民事裁定 100 年度台上字第 2016 號亦為為上訴不合法之程序裁. 治政大定，惟於裁定內最高法院自為之法律見解表達：「末查勞雇間之勞動立契約，於勞動基準法（下稱勞基法）施行後，應優先適用勞基法之規 ‧ 國. 學. 定，勞基法未規定者，始適用民法關於僱傭之規定。被上訴人升任為. ‧. 上訴人公司愛河分店之經理時，兩造之原僱傭契約無變更為委任契約. y. Nat. 之合意，且被上訴人就該分店經營及管理，需服從上訴人之指示監督，. io. sit. 並無自行裁量之權力，兩造之勞動契約為僱傭契約」，此則裁定見解. er. 先係肯認勞動契約應優先適用勞動基準法之規定，勞動基準法未規定. al. n. v i n 者，始適用民法關於僱傭之規定，同時認為「兩造之勞動契約為僱傭 Ch engchi U. 契約」之同一說見解。至於最高行政法院判決 100 年度判字第 2117 號認為：「於正確解讀相關勞動法令所規定『勞動契約』之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有. 44. 查多數民事判決論述系爭法律關係時，忽焉勞動契約，忽焉僱傭契約、僱傭關係，並未予以統一用詞，亦未加以區隔二者類型上區別，因認係將勞動契約與僱傭契約視為同一契約類型。參見最高法院民事判決 98 年度台上字第 1484 號、99 年度台上字第 2205 號、100 年度台上字第 246 號等。 24.

(35) 從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。」傾向峻別說之立場闡釋勞動契約性質。. 第二項勞動契約與承攬契約的差異第一款. 狀況說明. 民法第 490 條第 1 項規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」關於勞動契約與承攬契約區別之實益，在於 1984 年 8 月 1 日勞動基準法施行時，不少勞工向當時勞動事務主管機關內政部陳情，指雇主要求終止. 治政大勞動契約，另訂承攬契約，企圖逃避勞動基準法所定雇主責任。尤其立是經濟部所屬鐵路管理局要求近萬名貨物服務所搬運工在該年 12 月底 ‧ 國. 學. 前終止契約，自行組織公司訂定承攬契約。又國營事業之台灣糖業公. ‧. 司屏東廠等若干工廠，甫自勞動基準法公佈不久，亦即改訂承攬契約。. y. Nat. 在此同時，台灣電力公司亦將收取電費工作改交民間公司承攬，諸此. io. sit. 情形，均對民間企業產生啟發作用 45。爰此，法院實務亦屢見勞雇間因. er. 給付資遣費、退休金、或是終止契約等爭議，就勞雇關係為承攬契約. al. n. v i n 抑或勞動契約進行訴訟，並有學者之探討與研究。 Ch engchi U 第二款學者見解. 學者史尚寬先生認為勞動契約以勞動給付為目的，承攬契約以勞動結果為目的。勞動契約係於一定期間內受僱人依僱用人之指示從事. 45. 參閱黃越欽，〈勞動契約與承攬契約之區別〉，《政大法學評論》，31 期，1985 年 6 月，頁 23，另收錄於《民事法律專題研究（三）－司法院司法業務研究會第 7 期研究專輯》，1992 年 3 月再版，頁 85；呂榮海，〈勞動契約與承攬契約、委任契約之區別〉，《東海大學法學研究》，2 期，1985 年 11 月，頁 47-48。 25.

(36) 一定種類之勞務，承攬契約之承攬人只負責完成一個或數個工作。勞動契約當事人間多少有繼續之關係，承攬契約則對公眾提供其勞務 46。學者黃越欽老師認為由僱傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的過程，因此要區別勞動契約與承攬契約，實與僱傭契約與承攬契約之區別，本質上是相同的。就標的言，僱傭僅在於約定勞務給付，不就最後效果負責；而承攬人所負之債務係完成一定工作。僱傭契約中受僱人係在雇主之營業組織中進行，同時使用雇主之生產工具而勞動，所以一切勞動結果自始即歸屬於雇主所有；在承攬契約工作成果所有權之移轉為最重要的契約內容。受僱人之勞務給付係一種「從屬性勞. 治政大動」；承攬人之勞務給付係「獨立勞動」。受僱人之工資係計時工資。立承攬人之報酬係計件報酬。僱傭契約則以一定期間存續為原則；承攬 ‧ 國. 學. 以一次給付為準。僱傭契約原則之負債標的係種類債務；承攬係特定. ‧. 勞務。僱傭契約由僱用人負危險責任；承攬契約由承攬人負危險責任 47。. y. Nat. 學者黃程貫老師認為勞動契約係民法第 482 條僱傭契約之下位類. io. sit. 型、特殊類型。因此，勞工應至少具備僱傭契約之要件，是由僱傭契. er. 約與承攬契約進行區別。就給付標的（客體）言，僱傭契約乃是以勞. al. n. v i n 動過程中提供勞務為標的；承攬著眼於勞動力所造成之具體成果，二 Ch engchi U 者標的並不相同。就工作過程有無獨立性言，僱傭契約之受僱人乃係於一定期間內將本身之勞動力供僱傭人使用支配，故僱傭契約中之勞務提供具有一定程度之不獨立性；承攬契約中之承攬人則多係特定勞務之專業人士，定作人對其勞動過程原則上無置喙餘地，而具有高度獨立性 48。學者林更盛先生認為勞動契約以勞務之提供，承攬契約以工作之完成為對象；勞動契約具有繼續性債之關係性質，承攬契約則無；承 46 47 48. 參閱史尚寬，《勞動法原論》，1978 年 6 月台北重刊，頁 15。參閱黃越欽，《勞動法新論》，2006 年 9 月修訂 3 版，頁 177-179。參閱黃程貫，《勞動法》，1997 年 5 月修訂再版，頁 57-60。 26.

(37) 攬契約之承攬人為獨立營業人而向公眾提供勞務，勞動契約則非之；勞動契約中勞工所具有之人格從屬性，與承攬契約中定作人因承攬人為獨立營業人所為之工作指示亦屬有別；承攬人得以他人代服勞務，無須親自履行，亦與勞動契約之勞工有別 49。學者王松柏先生依從屬性之特徵及我國現行制訂法的規定加以歸類、列舉，認為定作人對承攬人的控制，原不如雇主對勞工來的強烈。承攬人負責「完成一定之工作」，工作有定量，且除非以承攬人個人技術為要素，否則承攬契約不當然因承攬人死亡終止，勞工則提供自身的體力、智能為勞務給付，通常其勞務給付無定量，且勞動契約因. 治政大受僱人死亡而當然終止。承攬人無須親自完成工作，得僱用他人完成立或由再承攬人履行之，亦可同時承攬不同定作人之工作，而勞工則應 ‧ 國. 學. 親自為勞務給付，工作時間內無同時為他人提供勞務的可能，且基於. ‧. 忠實義務，業餘時間亦不宜為雇主商業上競爭對手工作。承攬契約報. y. Nat. 酬多在定作物交付、完成或一部分工作交付時發給，勞動契約工資除. io. sit. 有特別約定外應定期給付。承攬人對其工作之履行為自己獨立的商業. er. 行為，勞工之勞務給付構成雇主生產、經濟的一部分。承攬人可能自. al. n. v i n 行提供材料及擁有生產工具，勞工通常不擁有生產工具的所有權。承 Ch engchi U 攬人自負承作風險及享受利潤，勞工則不直接承擔雇主事業經營的風險或分享其利潤。承攬工作除了建築物或地上工作物外，通常不需就工作地點特別約定，勞工則通常有固定工作地點。承攬工作完成通常需移轉所有權予定作人，勞動契約之勞動成果歸屬雇主無須移轉所有權。承攬人之工作不必融入定作人之事業，勞工提供之勞務屬於雇主組織中生產、經營過程不可或缺一環。承攬工作完成承攬契約即終止，勞工通常須持續為雇主提供勞務。承攬人完成工作期間無須請假，勞 49. 參閱林更盛，〈勞動法上勞動契約之特徵〉，《台灣勞動法學會學報》，2 期，2002 年 6 月，頁 191-192；林更盛，〈勞動契約之特徵「從屬性」〉，收錄於《勞動法案例研究（一）》，2002 年 5 月初版，頁 19-20。 27.

(38) 工需親自提供勞務，無法提供勞務時須請假。定作人對承攬人無懲戒權，雇主對勞工則有懲戒權 50。. 第三款實務見解最高法院民事判決 89 年度台上字第 1620 號認為：「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應. 治政大依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受立雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以 ‧ 國. 學. 勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數. ‧. 個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同. y. Nat. 時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同。原審遽. io. sit. 謂本件兩造間之關係為承攬，其性質即為勞動契約，進而為不利上訴. er. 人之判決，已有未合。」略可窺見原審之二審判決以雇主與勞工訂立. al. n. v i n 承攬契約，係規避勞動基準法之適用，而將系爭承攬關係之性質認係 Ch engchi U 勞動契約之見解，為最高法院所不採，認應就系爭契約之實質內容再. 予翔實論述而發回更審。至於最高行政法院判決 100 年度判字第 2230 號：「凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞工退休金條例所稱之勞工；而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。又當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動 50. 參閱王松柏，〈勞動契約的判斷標準－從屬性問題〉，收錄於《勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望》，2005 年 5 月 1 版 1 刷，頁 62-65。 28.