第五章 壽險公司所屬業務員薪資報酬的探討
第四節 業務員薪資報酬屬性
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
管亦得按第 3 代業務組織成員當月所領取業務津貼總額乘 以一定比例領取發展將金，可計領代數及比例依各壽險公 司之設計而有不同。
從以上之分類性質可以觀察到，壽險公司所認定業務員招攬保險 之報酬，計算上雖均係以業務津貼為基礎，但又可概分為二類，一是 業務員個人招攬保險所獲取之業務津貼，以及依其個人業務津貼為基 礎計算之各類獎金；另一則是業務員增員發展業務組織後，就其所招 募新增業務員，以及所發展出業務組織之業務津貼為基礎計算的各類 獎金。關於前者之報酬，確係該業務員個人招攬保險所得，而後者之 報酬，則非直接源自該業務員個人招攬保險所得，而係其所增員業務 員及所發展業務組織招攬保險為基礎計算之所得。
壽險公司就業務員招攬保險報酬之設計，除了單純為業務員個人 招攬保險所獲取之業務津貼外，也加入了業務員增員發展業務組織後 的各項獎金，其源由在於壽險公司的經營，首重經濟規模。在大量的 經濟規模下，充份分散壽險公司承擔社會大眾投保所生危險團體的風 險，同時也吸納了高額的保險費得以進行廣泛資金運用投資以獲利並 充作保險給付之準備。為了達到大量的經濟規模，增加業務員的人數 以招攬更多的保險契約，乃成為達成此目的之必要方法。是以壽險公 司為了促使業務員積極增員發展業務組織增加業務員人力，而有以上 薪資報酬之設計。
第四節 業務員薪資報酬屬性
中華民國人壽保險商業同業公會委託臺灣勞動法學會研究專案 中，研究論文「試論保險從業人員之勞務給付契約性質」評估業務員個 人招攬保險所獲取之業務津貼，以及依其個人業務津貼為基礎計算之
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
各類獎金，參酌民國 87 年 8 月 20 日台 87 勞動二字第 035198 號函136， 認為其以業務員之業績為支給基礎，工作之對價性強烈，應屬工資。
評估業務員增員發展業務組織後，就其所招募新增業務員，以及所發 展出業務組織之業務津貼為基礎計算的各類獎金，則認為與保險業獨 特生態有關，可否視為工資，尚須就其他參考因素綜合判斷。並參酌 民國 87 年 8 月 31 日台 87 勞動二字第 036795 號函137，認為大體而言，
若契約中明定業務員對下轄之業務員負有訓練、指導、督促與管理之 責，甚或需擬訂工作方針，則該類給付之工資屬性強烈；反之則工資 屬性低138。
關於法院實務見解，最高行政法院判決堅持一項原則，因所得稅 法第 14 條第 1 項第 3 類規定薪資類別為職工薪資及提供勞務者之所 得，壽險公司給付業務員之報酬均列為薪資所得類別申報所得稅，而 非執行業務所得，具有經濟上從屬性，似間接認定壽險公司給付業務 員之報酬均列為薪資所得類別申報所得稅而屬勞動基準法第 2 條第 3 款定義之工資139。此外亦有直接認定壽險公司給付業務員報酬之給薪制 度是保險業者所習用之績效獎金制度，為勞雇雙方所預期及認知，自 屬經常性給與，該當勞動基準法「工資」之定義140。更有直接就個別承 攬報酬、承攬獎金及代數獎金，認定其名目上雖為承攬，惟實際上係 壽險公司依契約約定業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與
136 參見行政院勞工委員會民國 87 年 8 月 20 日台 87 勞動二字第 035198 號函：「績效獎金如係以勞 工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第 2 條第 3 款暨 施行細則第 10 條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算」。
137 參見行政院勞工委員會民國 87 年 8 月 31 日台 87 勞動二字第 036795 號函：「查勞動基準法第 2 條第 3 款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬 之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之『團體獎金』，難謂與勞工工作 無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資」。
138 參閱邱駿彥、姚思遠、黃程貫、劉志鵬、郭玲惠、李玉春（2003），《試論保險從業人員之勞務 給付契約性質》，中華民國人壽保險商業同業公會委託臺灣勞動法學會研究報告，頁 81。
139 參見最高行政法院判決 100 年度判字第 2117 號、100 年度判字第 2226 號。
140 參見最高行政法院判決 101 年度判字第 368 號。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
之報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，其性質應屬工資141。 惟普通民事法院之見解，則迥異於最高行政法院，無論是單純為業務 員個人招攬保險所獲取之業務津貼，或是業務員增員發展業務組織後 的各項獎金，普遍均認定非屬勞動基準法第 2 條第 3 款所訂之工資；
惟如本論文第四章第五節所介紹，普通民事法院近期少數認定壽險公 司與所屬業務員間勞務供給契約為勞動契約之判決，亦進而認定單純 為業務員個人招攬保險所獲取之業務津貼，或是業務員增員發展業務 組織後的各項獎金均屬工資142，茲分別介紹普通民事法院之見解如下。
（一）臺灣高等法院民事判決 92 年勞上字第 36 號：
外務津貼，係依保戶繳交之保費屬第 1 次保費或第 2 次以後之保費，
區分為「業務津貼」及「續年度服務津貼」，均係依實收保險費之百 分比計算。外務津貼之性質，既係由客戶繳交之保費而來，即一般所 稱之佣金，則參酌保險公司於設計商品核定保費時，已將佣金計入考 量，且壽險業務員所領取之佣金，無非視其經手或招攬之契約是否成 立，及客戶是否繳交保費而定，要屬壽險業務員工作成果之對價，乃 受自客戶之服務費，須有結果（即保約成立）始得獲取，並非從事招 攬（即提供勞務）均得受領者，顯非其向被上訴人提供勞務之對價，
自與勞基法所稱之工資有間。
特支費部分，計分為達成津貼、業績津貼及收費津貼，其中業績津貼 乃於業務員所轄全組（股)人數當月所領取之「業務津貼」數額，達 6 萬元，依股長薪津支給辦法所定之「百分比」核發；達成津貼則於業 務員所轄全組（股)人數當月所領取之「業務津貼」數額，達 7 萬元 時，依股長薪津支給辦法所定「金額」核發；收費津貼則依業務員當 月實收保險費金額乘以百分比計算之。類似勞基法施行細則第十條第 二款所指之特殊功績獎金，尚非因上訴人個人工作而獲得之經常性給 與，或具有勞動結果之對價，而應屬鼓勵性之給與。自不能列入勞基 法所定退休金計算之工資項目。上訴人所舉行政院勞工委員會台 87
141 參見最高行政法院判決 95 年度判字第 1472 號。
142 參見臺灣高等法院民事判決 96 年度重勞上字第 22 號、99 年度重勞上字第 22 號。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
勞動二字第 035198、036195 號函所示就績效獎金、團體獎金之定義，
其情形是否與本件相同，已屬有疑，本不得逕予比附援引。
（二）臺灣高等法院民事判決 93 年度勞上字第 25 號：
服務津貼，係指按所招攬各件保險契約之服務津貼比例，乘以該件保 險契約之保險費計算給付，此項服務津貼給付顯係以甲○○提供勞務 所達成之結果作為計算之標準（亦即甲○○雖已為勞務之提出，然如 未能達到上開規定標準，仍未能取得上開給付），自與勞基法第 2 條 第 3 款規定之工資係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質 不符。
承保業務獎金，係指個人每月招攬之承保業績超過一定數額時，可按 承保業績之百分之 20 計算業績獎金，若承保業績未達標準時，即不 予發放，此項承保業務獎金給付，既係以甲○○提供勞務所達成之結 果作為計算之標準（亦即甲○○雖已為勞務之提出，然如未能達到上 開規定標準，仍未能取得上開給付），自與勞基法第 2 條第 3 款規定 之工資係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不符。
組織發展獎金，係指業務主管輔導所屬業務單位人員晉升為業務主管 後，在其所屬業務人員擔任業務主管滿 1 年，按所屬業務人員晉升為 業務主管所帶領業務單位之承保業績，計算百分之 1 至百分之 4 不 等，作為計算獎金核發之標準，此顯與勞基法第 2 條第 3 款規定之工 資係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不同。
輔導津貼，係指所輔導之業務人員晉升為業務主管時，在該人員擔任 業務主管期間，公司每月給付一定金額之輔導津貼，但原業務主管業 績未達一定標準時，經降職時，該項津貼即行停發，顯屬於雇主鼓勵 性之給與，與甲○○提供勞務對價無涉，自非屬於勞基法第二條第三 款規定之工資係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付。
（三）臺灣高等法院民事判決 93 年度勞上字第 66 號：
特殊績效獎金則有直轄獎金、超額獎金、直轄營業組每月續保獎金、
組織獎金、組織獎金回饋、世襲獎金，該等獎金金額均係以上訴人轄 下各代業務員之總體業績而定，且組織獎金之給付比例更隨業務員所
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
屬代數而有不同，顯非上訴人本身勞務支出之對價，自不屬因工作所 得之報酬，而應係被上訴人基於資方立場為激勵各營業組士氣之恩惠 性給與，核與前揭勞動基準法之工資規定不符。
（四）臺灣高等法院民事判決 93 年度勞上易字第 88 號：
服務津貼之性質，是由客戶繳交之保費而來，即一般所稱之佣金，參
服務津貼之性質，是由客戶繳交之保費而來，即一般所稱之佣金，參