第五章 壽險公司所屬業務員薪資報酬的探討
第二節 工資的定義
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第二節 工資的定義124
勞動基準法第 2 條第 3 款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報 酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方 式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」是學者 一般認為工資的性質應包括「對價性」及「經常性」。關於工資是否需 同時具備上開兩種性質，學者復有不同見解。
有認為，由該定義可知勞工因工作而獲得之報酬乃是判斷是否屬 於工資之最主要標準，而該定義規定之目的經常性給付，則是一種補 充說明而已，並非同屬認定工資範圍之標準，並非所有種類之工資項 目均須具備經常性之要件始可。持此說之學者並進一步認為法條中之
「經常性給與」，其實完全是一種政策上之考慮，與勞動法認為凡所有 勞工因工作而得之對價即是工資的基本原理有所違背，殊不足採，因 而勞動基準法施行細則第 10 條所列舉之各項排除於經常性給付之外的 項目，在實務上應採取嚴格限縮解釋，換言之，應盡量不適用該施行 細則第 10 條之規定而將各種給付項目排除在工資範圍之外125。
惟另有學者則持相反之見解，認為自文義以觀，所謂「經常性給 與」乃勞動基準法所訂「工資」之要件126。因此，工資之範圍更為狹窄，
各種雇主之給付項目並需同時具備下列二要件即可：其一為須係勞工 因工作而獲得之報酬；其二乃該項給付須依經常性給與，具備此二要 件者，始係勞動基準法所稱之工資。
124 參閱黃程貫，《勞動法－新學林分科六法》，2012 年 5 月 3 版，頁 A32-A33。
125 參閱黃程貫，《勞動法》，1997 年 5 月修訂再版，頁 401：邱駿彥，〈工資認定基準之建構〉，《華 岡法粹》，42 期，2008 年 11 月，頁 28；林更盛，〈評最高法院近年來關於勞基法上工資的認定〉， 收錄於《勞動法案例研究（二）》，2009 年 3 月初版 1 刷，頁 123-125；陳建文，〈勞基法工資定 義相關判決之探討〉，《勞動學報》，6 期，1997 年 6 月，頁 69-72。
126 參閱劉志鵬，〈權利事項勞資爭議與法官造法機能〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 358 及〈談勞基法上的「經常性給與」〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，
2000 年 5 月初版 1 刷，頁 476。惟早期見解似認為經常性給付是一種補充說明，並非同屬認定 工資範圍之標準，參閱〈論勞工退休金債權（五）〉，《律師通訊》，83 期，1996 年 7 月，頁 6，
轉引自黃程貫，《勞動法》，1997 年 5 月修訂再版，頁 400、469。
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關於經常性之判定，勞動基準法施行細則第 10 條以反面列舉的方 式，將所列項目認定其不具有經常性，故不屬於工資。工資之判定影 響所及者為平均工資之計算，此又與勞工之退休金與資遣費之計算息 息相關，故若僅以名稱判斷經常性，常會導致雇主巧立名目以規避法 律責任，因此在判定經常性上，應從給付目的與性質而為實質判斷。
至於經常性之定義，學者有不同見解，有認為應只「時間上之經常性」， 即是勞工在相當時期內依通常情形可取得者，即具備時間上之經常性127。 而另有認為係指「制度上之經常性」，係指只要依據法律、團體協約、
工作規則或勞動契約之規定而可取得者之給付，即具有經常性128。 以勞動行政主管機關行政院勞工委員會之立場，民國 78 年 6 月 15 日（78）台勞動二字第 14941 號函認為「事業單位發給勞工之『久任 津貼』，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第 2 條第 3 款規定，應屬工資範疇。」以久任工資為按月計給之經常性給付認定 為工資，未具體論斷是否為工作之對價。然嗣於民國 80 年 2 月 6 日（80）
台勞動二字第 01747 號函「勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於 經常性，依勞動基準法第 2 條第 3 款之規定，均係工資。雇主依同法 第 39 條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生 之當日前 6 個月內時，依法自應併入平均工資計算。」民國 82 年 5 月 19 日（82）台勞動二字第 25828 號「勞動基準法第 2 條第 3 款明定工 資乃勞工因工作而獲得之報酬，故凡勞工因工作而獲得之報酬，不論 是否屬於經常性，均係工資。」以及民國 85 年 2 月 10 日（85）台勞 動二字第 103252 號「查勞動基準法第 2 條第 3 款規定……，基此，工 資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款
127 參閱吳啟賓，〈勞動基準法有關工資問題之研究〉，收錄於《民事法律專題研究（六）－司法院 司法業務研究會第 14 期研究專輯》，1989 年 8 月初版，頁 43。
128 參閱劉志鵬，〈權利事項勞資爭議與法官造法機能〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，2000 年 5 月初版 1 刷，頁 358 及〈談勞基法上的「經常性給與」〉，收錄於《勞動法理論與判決研究》，
2000 年 5 月初版 1 刷，頁 479-480。
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後段『包括』下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、
薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』
均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合
『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之 報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令 雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原 旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他 名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」則已排除經常性做為 工資之判斷標準。
最高法院實務上對於工資的判斷，通常可分為兩階段：首先會判 斷雇主之給付有無「對價性」，此係基於給付之性質與目的而區別其是 否為（一）工作的對價，或者是（二）雇主恩惠、獎勵性之給與，例 如節日獎金及教育補助費用；判斷結果如屬於後者，即會認為該給付 不具有對價性129。而工作對價部分則進入下一個階段之判斷。另判斷該 給付是否具有「經常性」，對於經常性之認定，實務見解有採「時間上 之經常性」而為反面描述者，認為經常性不必為固定性、規律性、定 額性，惟一年給付一次之年終獎金不具經常性130；亦有採「制度上之經 常性」，以在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付131。在判定該給 付具有兩種性質後，即可認定為工資。亦即法院實務見解係認為工資 之範圍較為狹窄，勞動基準法所訂「工資」之要件仍包括「經常性給 與」，各種雇主之給付項目並需同時具備勞工因工作而或得之報酬，以 及該項給付須為經常性給與，具備此二要件者，始係勞動基準法所稱
129 參見最高法院民事判決 79 年度台上字第 242 號、85 年度台上字第 600 號、91 年度台上字第 897 號。
130 參見最高法院民事判決 89 年度台上字第 42 號、89 年度台上字第 2031 號、93 度台上字第 2637 號。
131 參見最高法院民事判決 86 年度台上字第 1681 號、90 年度台上字第 217 號、96 年度台上字第 1135 號。
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之工資。惟最高行政法院對於工資認定則有不同見解，有認為勞工實 質上因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，至於勞動基準 法第 2 條第 3 款後段之「經常性給與」，係為防止僱主巧立名目，將應 屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退 休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給 與，亦屬工資，並非在限制工資範圍132；更有從寬認為雇主於僱用勞工 期間所給付之報酬，若雇主不能證明尚有其他確切之金額係非屬勞工 工作之報酬，應認皆屬於工資133。