啟示

本節根據研究結論所獲得的許多啟示，分別述明。

壹、 推動教師專業發展評鑑宜從學校改進發展的面向思考

現階段我國高級中等以下學校所推動的教師專業發展評鑑乃定位在試辦階 段，因此，規範並不多，大抵對於評鑑人員及教學輔導教師的資格有所規定外，

在評鑑規準部份乃採四個層面的建議，包括課程設計與教學、班級經營與輔導、

研究發展與進修及敬業精神與態度等，而指標及檢核重點的內容則採校本精神，

學校得自行研擬或引用教育部提供的參考版本皆可。

事實上，每個學校在資源上，發展方向上以及遭遇的問題等都有其個別性；

若要進行教師的成長，使教師能隨學校發展而精進或提升教師解決問題的能力，

那麼，教師專業發展評鑑的規準訂定，則要採因校制宜，對於評鑑的方式是採自 評、教學觀察、檔案建置或學生調查，更應該因校制宜，這些方式或規準的採用 和學校的組織文化與組統學習氣氛有很大的關係。是故，主管教育行政機關宜從 學校改進發展的面向思考，保留校本自主空間給予學校，始能達到教師專業發展 評鑑促進學校革新，學校革新能回應學校績效責任的功能。

貳、 主管教育行政機關宜提供有效資源以協助學校推動教師專業發 展評鑑

學校在推動教師專業發展評鑑時所需要的資源計有經費補助、諮詢輔導需 求、成長課程與獎勵措施等，自教育部頒布教師專業發展評鑑的試辦計畫之後，

對於上述資源已有提供，然而以保羅中學為例，是一所高中學校，其所能獲得的 資源不論在量或質上皆相同於國小、國中，在實質上雖對保羅中學的推動工作有 所助益，但卻不夠充足及有效，例如：教學輔導教師的培訓人數受到限制，使得 實際在校內需要協助的教師難以獲得協助，又因高中為分科教學，有所謂隔行如 隔山的問題，在某些規準的評鑑或協助上，若採跨學科專長的夥伴關係，似乎難 以得到教師的認同，因此有必要在評鑑人員、教學輔導教師，甚至是規準的採用 上，都有分科的必要，所需資源當然就不同於國小及國中。

因此，教育部提供之培訓課程甚至其他配套措施在未分別國小、國中、高中 職的需求時，對於高中職的資源協助則顯得尚有不足之處，宜針對不同階段學校 的屬性給予資源協助，而更實際有效的作法則應成立諮詢輔導的機制，運用學者 專家的資源提供學校推動上問題解決的協助。

另外，對於學校推動有所績效時，宜有獎勵的配套措施，諸如給予經費上更 多的補助，落實所需之器材設備之添置或是給予觀摩訪問的參訪機會等，都是很 好的獎勵，再者在經費的補助上宜採計畫需求的編列原則，始能有效協助學校在 推動資源的補足，例如若學校在某些學科上因師資人數不足，無法有相同學科之 評鑑人員協助成長，那麼應可尋求跨校或社區的資源，所需之經費應於經費補助 項目內編列支應，以關照到每位教師，同時也可解決學校的困難，提升學校推動 教師專業評鑑的意願。

參、 學校革新宜重視教師在革新計畫中的主體性

近年來，我國教育政策多有更迭，許多學校回應教育政策的改變便啟動學校 革新，而縱觀歷年教育政策的推展，多以行政帶動學校績效或學校革新為考量，

增加學校行政人員諸多壓力，實際產生的困難則為學校行政人員隨教育政策的推

陳出新一般，不斷更替，造成學校的革新經驗既無法延續，也無法檢討改進。

因此，從行政端啟動學校革新並不是最好或唯一的方法，學校革新時，宜重 視教師的力量。因為教學是一種專業又自主的領域，再好的政策也無法完全主宰 學校革新的成敗，學校革新的目的最終都不外乎在求教學品質的提升。學校革新 的關鍵不在行政而在教學、在教室、在教師，因此促進學校革新的動力不只是行 政的領導而已，帶給學校根本及品質的革新，絕對需要態度積極、有自省能力、

能注意專業新知、重視專業承諾的教師，而教師專業發展評鑑則是讓教師能在課 程的設計與教學、班級經營與輔導、研究發展與修進這些方面有所省思，有所提 升的一種機制，更甚者還能提醒教師在經師之外，扮演人師的角色，注意自己的 敬業精神與態度，既注重教學表現也重視教師專業的承諾。

學校是由教師、學生組成的，而教師的組織又可以說是由個別的教師到同領 域（學程）的教師組成社群，再由各個不同的社群組成學校的全體教師，由此推 知，個別教師不能提升能力、不能進行學習，那麼社群的意義便也就不存在，而 社群若無法凝聚成長的力量，那麼學校教師的專業成長就難以有具體的發展，學 校革新的力量也就無法獲得，因此在規劃或進行學校革新的同時，教師專業發展 評鑑應一併規劃與推動，始能相輔相成。易言之，在學校革新的計畫中，教師的 主體性是不容忽視的，而教師專業發展評鑑便是藉著組織學習的方式帶動教師覺 知其在學校發展中的角色及意義，進而增進教師參與及投入學校革新計畫，彰顯 教師在學校革新計畫中的主體性。

肆、 為使教師專業發展評鑑促進學校革新，學校應建立計畫執行步驟

推動教師專業發展評鑑成功則能創造優質的組織文化，增進學校成員的認同 感及去除自我中心的本位主義，營造專業合作與成長的信念，願意在理性的基礎 上共享教學資源，反之若推動教師專業發展評鑑太過躁進、不得要領，將造成更 多組織成員之間的衝突，教師之間的孤立與籓籬將更加高高豎立起來，由上而下 視導的不安與焦慮將會擴大。所以，學校在推動教師專業發展評鑑時宜謹慎評估 與規劃實際運作的策略與步驟，評鑑方式的選擇，評鑑規準層面的範圍都可以依 學校組織文化的狀況有所不同，在步驟上可以分年、分階段逐步實施。

在教師專業發展評鑑的推動步驟上必須重視宣導溝通機制的建立，成立推動 的工作小組，辦理組織分工，使推動工作能更有計劃性且更加周延。

教師專業發展評鑑推動的歷程要達到該項計畫的效用性，則有賴評鑑人員及 推動人員對教師專業發展評鑑的認知與素養，以維持其品質，因此學校應善用教 育部的提供之培訓課程，選派合宜的人員參與課程，協助學校推動。

學校在推動教師專業發展評鑑時，可由以下五個步驟進行：

一、 準備與宣導

（一）成立組織，進行分工。

（二）召開評鑑前會議，取得共識確認評鑑的目的、對象、規準、方式、工具、

程序步驟、評鑑時程、獎勵制度、教師專業成長回饋方式等。

（三）透過正式與非正式場合的意見交流與溝通，以及文件資料的說明，落實評 鑑工作的宣導。

（四）對重要關係人說明該計畫之重要性。

（五）通過校務會議及主管教育行政機關之核定。

在此步驟應重視具體、清晰地表達評鑑計畫的目的及理念，以開放的態度協 商、對話，追求共同成長目標，降低教師防禦心理。

二、 實施評鑑

（一）以多元的評鑑方式進行評鑑資料的蒐集，例如：教師自我評鑑、教學觀察、

教學檔案、課程滿意度調查等。

（二）評鑑人員能對受評者維持專業、友善的互動態度。

（三）評鑑人員的權責範圍明確且具互信基礎。

在此步驟應重視恪遵評鑑倫理，鼓勵專業對話的氣氛。

三、 評鑑總結

（一）召開評鑑後討論會議，並撰寫正式評鑑報告，做成結論與建議。

（二）召開評鑑檢討會議，提供受評教師申訴及說明機會。

在此步驟應重視就事論事的判斷，以及尊重隱私與專業，並且強調事實本質 的溝通。

四、 輔導與改進

（一）依據評鑑報告結果，由受評教師訂定專業成長計畫。

（二）對於表現優異之受評教師進行獎勵。

（三）定期追蹤受評教師的個別改善結果。

在此步驟建立信任的關係應先於解決問題，因為互信基礎能降低組織學習的 障礙。

五、 後設評鑑

（一） 進行後設評鑑調查教師專業發展評鑑實施之效用性、可行性、適切性及 精確性。

（二） 依據後設評鑑之結果，進行評鑑計畫的檢討與修正。

在此步驟應重視省思與批判，以增進後設評鑑之能力。

若能依上述步驟逐一完成，並輔以組織分工之完整，責任及權責明確並在互 信基礎上推動，則教師專業發展評鑑定能順利推展並收成效。

伍、 學校應建立組織分工及評鑑倫理以制度化地推動教師專業發展 評鑑

我國目前從過去重視校務或各種方案的評鑑，轉而在近年隨著社會對教師的 期望及對學校績效的重視，開始了教師專業發展評鑑。

教師專業發展評鑑是一種形成性、診斷性及發展性的評鑑，必須透過多元的 資料蒐集方式及多元的主體形式進行，並且應訂有相關配套措施，諸如：提供資 源、訂定期程、提供教師協助、整理分析資料，以使教師專業發展評鑑的推動能 朝向維持與制度化永續推動。因此，教師專業發展評鑑的推動絕無法靠教師個別 進行，必定要組成工作小組或推動團隊，一來使各項工作及計畫期程能順利進 行，二來則可以成為一種永續的機制，推動人員因專長不一，任務也不一，並且 能依任務之不同而接受不同的培訓課程，以作有效的分工。

教師專業發展評鑑乃為一種牽涉到「人」的評鑑，因此，在學校進行這項計 畫時，應重視教師的彰權益能，一方面彰顯教師專業的重要，賦予教師專業自主；