第五章 教師法第 14 條及教師法全文版修法內容與檢討
第一節 執行舊教師法第 14 條於懲處性侵教師所產生之問題
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第五章 教師法第 14 條及教師法全文版修法內容與 檢討
決策者常藉由制定法令來達成政策目標，相關單位就必須遵守並於必要時依 法行政，因此，凸顯決策者所制定之法令是否符合 Kingdon 於篩選政策方案的「技 術可行性」，便顯得相當重要，本研究所稱之技術可行性即決策者所制定的法令 應於實際上可行，並且能解決過去既有制度的問題。
此外，政策擬定人員與倡議者應該具有長遠的眼光，畢竟能徹底解決問題的 政策，才經得起考驗，誠如 Kingdon 所言：「不要向人們兜售根本不能用的東西」
(…”Don’t sell people on something that won’t work.”…)(2003:131)將會是最好的警 惕。茲先瞭解執行舊教師法所產生之問題，接著，介紹新教師法第 14 條內容，
並與舊法作比較，以及檢討新教師法第 14 條於懲處性侵教師時所產生之效益與 可能帶來的爭議；在瞭解新教師法第 14 條於懲處性侵教師可能帶來的爭議後，
針對教育部於 2008 年所提之教師法修正草案中關於懲處性侵教師之規定，亦與 新教師法第 14 條作內容對照，分析教育部之版本可解決新教師法第 14 條的哪些 爭議，而其本身可解決舊教師法第 14 條的哪些問題，又可能帶來哪些新的爭議；
最後，探討有哪些是採用新教師法第 14 條與教育部版本於懲處性侵教師時，將 可能帶來的共同爭議。
第一節 執行舊教師法第 14 條於懲處性侵教師所產生之問題
壹、行為不檢有損師道行為與法律效果未類型化造成教師動輒得咎
修法前，對於涉有性侵害行為之教師係依據「行為不檢有損師道，經有關機
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關查證屬實」之懲處程序與法律效果，進行懲處，惟「行為不檢有損師道」定義 模糊，教師法等相關法令既未明定其定義，亦未將之類型化，將可能造成學校內 相關委員會認定困難或太過浮濫(李秀娟，2004：257；楊智傑，2009：3-4)。
未類型化代表不分行為與情節輕重，一律適用教師法第 14 條之懲處程序與 法律效果，即教師無論違犯性侵害或性騷擾，都可由學校教評會選擇予以該教師 解聘、停聘或不續聘 111，惟三者法律效果差異甚大，即「解聘」及「不續聘」
均有使教師喪失該校專任教師身分的法律效果，且教師法第 14 條第 3 項前段規 定：「教師有第一項第一款至第七款及第九款情形者，不得聘任為教師。」因此，
教師被依教師法第 14 條第 1 項第 1 款至第 7 款及第 9 款解聘或不續聘者，依目 前實務運作，永遠不得再被聘任為教師。至於「停聘」為一暫時狀態，遭停聘 的教師尚有其基本權益保障，且有可能回復與學校間的聘任關係(許育典，2009：
12-13；吳志光，2009：7；莊國榮，2010，未刊稿)。因此，學者們建議應分行 為與情節輕重規定懲處程序與效果(楊智傑，2009：13；吳志光，2009：1-6；莊 國榮，2010，未刊稿)。
貳、學校性平會與調查小組實際運作上受到的批評
學校對可能涉有性侵害行為的教師之懲處，依性平法第 35 條第 1 項 112
111 教師法施行細則第 16 條規定：「解聘：係指教師在聘約存續期間，具有教師法第十四條第一 項各款情事之一，經服務學校教師評審委員會決議，除有第七款情形者依規定辦理退休或資遣外，
並報經主管教育行政機關核准後，解除聘約者。不續聘：係指教師具有教師法第十四條第一項各 款情事之一，經服務學校教師評審委員會決議，於聘約期限屆滿時不予續聘，除有第七款情形者 依規定辦理退休或資遣外，並報經主管教育行政機關核准者。」
規 定，需根據學校性平會開會討論後提出的調查報告，其為該教師性侵與否的事實 認定基礎，即此調查報告提供了學校教評會審議懲處該教師之依據，因此應該會
112 性別平等教育法第 35 條第 1 項：「學校及主管機關對於與本法事件有關之事實認定，應依據 其所設性別平等教育委員會之調查報告。」
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影響懲處該教師之結果。然而，實際上並非如此，係因學校性平會存在先天不足 的人力缺乏及負責的工作吃力不討好之體質，加上礙於學校經費或缺乏鼓勵制度 等後天失調的問題，相互影響下，學校性平會與調查小組運作上遭受異議。
羅燦煐(2006：20)研究發現學校性平會存有人力資源問題，因學校缺乏培訓 與鼓勵機制，致影響參與意願；校內適格人選自然有限，委員會代表性及專業性 不足；校內調查專業知能不足，校外諮詢協助資源有限；因國內性別平等教育之 推動，相較於歐美，起步較晚，故學校教職員工多未具備完整之性別平等知能，
即另學有專精之教師或學者，也未必能夠掌握性別平等之精旨。學校性平會受限 於現有人力資源，多未能完全確保委員的性別平等意識；再加上，國內校園性別 平等事件之審理，多缺乏判例典範，目前只能倚賴委員會成員的自由心證及專業 判斷，但若委員性別平等意識參差不齊，即令面對專業調查之結果報告，仍有無 法達成共識之風險，易造成委員會內部的衝突與挫折，而其所做出之調查報告之 可信度一直受到質疑(蕭昭君，2004：6-7；羅燦煐，2005：119)。
實務經驗豐富的學者羅燦煐113
侵害或性騷擾事件後，學校性平會應召開委員會議審議是否應進行調查，若不需 調查，則組專案小組進行懲處建議及協調；若需調查，則依法組調查小組著手調 查事實。
指出學校性平會於接到學務處過濾之校園性
學者們實際參與之研究發現，在調查處理方面的困境，包含：1.因調查處理 該類事件是無給職，又額外增加工作及心理負擔，甚至人身安全遭受威脅，是相 當吃力不討好的工作，許多人避之唯恐不及。2.校內專業調查人力資源匱乏，調 查小組成員未獲實質補償，因基於校內專業人力不足，及經費或保密考量，大多 選擇將事件交給校內人員調查，故調查小組成員素質不一。3.囿於學校行政首長 的價值觀及決策權，部分學校的調查小組成員幾乎概括承受所有調查成本，又缺 乏支援或鼓勵，可能嚴重影響成員的士氣，而該類調查工作持續由校內少數人員 擔任，產生調查工作之倦怠感(畢恆達、黃囇莉，2002；蕭昭君，2004：7-8；羅
113 同註 17，頁 19-20。
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燦煐，2006：21)。綜上所述，在人力不足、素質不齊及負擔沉重下，調查小組 的調查專業能力與學校性平會提出的調查報告可信度，自然不被肯定。
參、學校教評會權限過大的問題
如前述規定，師對生性侵害屬實者，根據舊教師法第 14 條第 2 項的規定，
應經學校教評會作成解聘、停聘或不續聘的決議。但究竟是採取解聘、停聘或不 續聘，學校教評會擁有判斷的空間。更確切地說，當教師對學生性侵害時，依我 國現行法並未規定對教師當然解聘，如此，使得學校教評會擁有掌握教師生殺大 權的可能。
雖依性平法第 31 條第 2 項規定，學校性平會調查完成後，應將調查報告及 懲處建議，以書面向其所屬學校或主管機關提出報告。然而從法律文義來看，如 果學校教評會任意推翻此調查結果，似乎也無違法律的規定，因此產生學校教評 會權限過大的問題(許育典，2009：14)。
具體言之，假若教師性侵學生屬實，然因不同學校的教評會卻可作成迥然不 同的處分，且甚至可恣意推翻學校性平會對教師性侵害的認定(許育典，2009：
15)。由此看來，教評會針對教師性侵害行為擁有可停聘、解聘或不續聘之選擇 空間，將可能造成不符公平正義之結果。
肆、學校性平會懲處建議與教評會懲處決議的可能落差
承上所述，學校教評會對於教師性侵學生屬實者，仍有決定作成停聘、解聘 或不續聘之決議的判斷空間。在上述前提下，楊心蕙(2009：57)指出根據其經驗，
各校在不熟悉法條情況下，面對性侵害或性騷擾事件時，常出現消極不處理的心 態外，可能因同事情誼作祟或想當濫好人，故學校性平會調查結果及懲處建議，
教評會不接受。即使查證屬實後，學校性平會懲處建議與教評會懲處決議可能有
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落差(羅燦煐，2006：22)。
縱使調查委員在程序正義上特別小心，惟最難的考驗是，學校教評委員早有 定見，而校園性別正義的落實，更重要的是後續懲處動作。當調查屬實後，有權 力決定懲處的人員，即大學法中各級教評會的委員，應相信調查報告的專業性，
於懲處時，教評委員應有擔當(蕭昭君，2004：6-7)。而馬小萍、雷庚玲(2005：
26)之研究顯示，若不給予教評委員足夠的法規教育；若不能使教評委員警覺被 申訴人所掌握的人脈，及對結構中人事運作的熟稔足以左右懲處決議；若不能使 教評委員明瞭學校性平會與教評會各自的位階、責任與合作關係，則再好的處置 法規，也將為枉然。
歸納羅燦煐(2006：26)、蕭昭君(2004：6)及畢恆達、黃囇莉(2002：105)等學 者之實際經驗指出，學校性平會與教評會不同調，主要源於下列因素：1.教評會 對調查程序之生疏或不信任，2.過度本位主義，教評委員不願為性平會的懲處建 議背書，3.同事情誼之考量，教評委員可能無法認同性平會對加害教師的懲處建 議。
因此，未來學校性平會及教評會之間，如何建立對校園性侵害事件懲處之共 識，可能是當務之急(羅燦煐，2006：27)。
綜上所述，執行舊教師法第 14 條懲處性侵教師所產生之問題中，除法令本 身之缺失外，或有些夾雜內外環境因素之影響，惟更顯見法令規定欠缺實務之考 量，所以新教師法第 14 條是否解決上述問題，是相當重要的，在此之前，先就 條文內容作客觀的內容分析。