第四章 結果與討論
第二節 大學教師相關變項間之關聯度
本節尌大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意，以及組織承諾 的關聯性，進行迴歸分析結果的探究與討論。此部分同時也對大學教師 的留任承諾預測，進行統計分析結果的呈現與討論。
一、教師工作投入、工作壓力都對工作滿意具顯著關聯
本研究採多元迴歸統計分析 (multiple regression)，檢視教師工作投 入、工作壓力和整體工作滿意關聯。表 6 Person 相關結果顯示，兩兩變 項間多顯著相關。表 7 統計結果發現前二者對依變項都具顯著關聯，但 關聯方向不一。過去研究顯示工作投入與工作滿意，具正向關聯 (Brown, 1996)，此處統計分析結果，也發現大學教師工作投入每平均多增一分，
整體工作滿意程度也能平均提升 0.11 分。台灣高等教育環境中，工作投 入較多教師，也有較高整體工作滿意。
今日教師面對工作投入多元，也面對不同壓力負荷。付出-回饋失衡 理論認為壓力的形成，部分與外在環境有關，部分則與工作者己身有關，
部分則與工作回饋有關，該理論將壓力分成三大面向探究。Li 等人 (2005) 運用付出-回饋失衡理論三大面向，發現其可預測員工的工作不 滿意。基此，本研究也依此三大面向，理解此三部分壓力面向，對大學 教師的工作滿意關聯。表 7 模組 1 的結果呈現，整體迴歸解釋力為 R2 =.52。
背景因素部分的變異數分析 F (7,1209) = 16.29，p <.001，個人與組織等 背景因素對整體工作滿意的關聯顯著，但 ΔR2 = 0.09。模組第二部分：
工作投入和付出-回饋理論三大面向，此部分變異分析 F (4,1205) = 273.62，p <.001，單獨 R2為.44，顯示工作投入、工作壓力，對工作滿意 有顯著且高度的解釋力，其關聯性遠高於背景因素許多。因此，大學教 師的工作滿意和工作投入、工作壓力具強度關聯，其解釋力遠高過個人 與組織等背景因素影響。
檢驗表 7 模組 1 內涵，發現壓力三大面向又以工作回饋，最能解釋 工作滿意變異。工作回饋與工作滿意二者呈顯著正關聯，未標準化前的 B 係數為 0.74，顯示工作回饋每平均增加 1 分，整體工作滿意有平均增
加 0.74 分效果。由迴歸標準化後的 B 係數檢視，發現工作回饋對教師的 工作滿意最具關聯。工作壓力的另二大面向，迴歸統計發現外在付出與 工作滿意的關聯不顯著，但工作滿意與內在付出則有負向關聯。先前敘 述統計結果呈現：大學教師的外在付出相對高，在此迴歸模組中，發現 教師工作雖面對許多外在負荷，但外在付出負荷，並不足以顯著影響教 師對工作的整體滿意。相較於外在付出，工作壓力的另一面向－內在付 出，統計結果呈現其與工作滿意具負關聯，教師內在付出愈高者，愈難 對工作感到滿意。此結果與周子敬、彭睦清 (2005) 的研究結果，部分
相同。該研究發現大學教師工作壓力與工作滿意有負關聯，以表 7 模組 1 結果檢視，本研究更發現與教師工作滿意有關的壓力來源，其實是源 自於教師本身的內在付出部分，而非外在的工作負荷。
綜合表 7 模組 1 的迴歸統計分析結果，發現教師工作的外在付出並 不顯著影響工作滿意，但：工作投入和工作壓力來源中的工作回饋，對 整體工作滿意有正關聯；而工作壓力中的內在付出，對整體工作滿意則 為負關聯。
二、薪資回饋和工作滿意關聯不及其他回饋
薪資一向被視為是工作滿意的重要指標，其應與教師的整體工作滿 意緊繫。為理解薪資回饋效果，本研究將回饋部分細分為薪資與非薪資 的其他回饋兩部分。依據付出-回饋失衡理論，員工付出回饋的高失衡或 工作過度投入，不但危害健康，也攸關工作滿意。表 7 模組 2 中，本研 究以工作過度投入取代內在付出，以 RE 比取代外在付出，使不同壓力 與不同回饋對整體工作滿意關聯，得以細究。模組 2 結果顯示：薪資回 饋、其他回饋、工作過度投入、付出-回饋高失衡，都與整體工作滿意有 顯著關聯。表 7 模組 1 與 2 的整體解釋力相同，但模組 2 呈現較多細部 資訊。模組 2 中，個人與組織背景因素，維持 9%的顯著解釋力。模組 2 第二部分的 F(5,1204) = 217.11，p <.001，ΔR2為.43，顯示此部分具顯著
解釋力。變項中與整體工作滿意最具關聯者，則屬其他回饋部分，其標 準化後 B 係數為 0.60，遠高過薪資回饋的 0.13。一般認為薪資回饋對工 作滿意最攸關，但統計結果顯示，屬非財務的其他回饋，如工作保障、
自尊與地位等回饋，才與教師的整體工作滿意更具關聯。檢視未標準化 前的其他回饋 B 係數值，顯示其他回饋每增加平均值 1 分，教師的整體 工作滿意也會增加平均值 0.64 分；但尌薪資回饋論，其每增加平均值 1 分，工作滿意傴增加平均值 0.08 分。非財務的其他回饋，其所包含的回 饋項目雖多過薪資回饋，但其他回饋的整合價值，卻較薪資更攸關大學 教師的整體工作滿意。此研究發現與先前文獻探討做對照，也驗證先前 部分學者的研究結論，一般人雖認為薪資最重要，但人類有追求更高層 次的心靈期待，此也使其他回饋較薪資回饋，更與大學教師的整體工作 滿意具有關聯。
三、工作過度投入、付出-回饋失衡壓力都與工作滿意呈負關聯
付出-回饋理論重視工作過度投入壓力與付出-回饋高失衡壓力，與 對健康的影響，而此二壓力在過去研究中，其也顯示與整體工作滿意有 關。本研究表 7 模組 2 的結果呈現，對於身處高等教育的大學教師言，
不論工作的過度投入或付出-回饋的高失衡壓力，都對工作滿意產生顯著 負關聯。此研究發現與先前曾慧萍 (2002)，以台灣高科技產業員工所做
的研究結果一致。大學教師在工作的內在付出過高，對工作過度投入，
使得自己給自己的工作壓力過大，產生額外壓力負荷，也讓自己降低了 對工作的滿意。不論先前以內在付出面向或現以工作過度投入來檢視，
二者與工作滿意關聯，結果都一致，此顯示教師對工作的內在付出過多，
都傷害其對工作的滿意感受。
付出-回饋失衡理論將 RE 比大於 1 者，定義為有失衡壓力者。而失 衡得分的前 1/4 者，更屬失衡的高壓力族群。本研究表 7 模組 2 的結果 發現，高失衡壓力族群的工作滿意程度也較差。未標準化前的 B 係數顯 示，此族群比壓力較小的對照族群，平均得分低 0.7 分，有較低工作滿 意；而此情形與教師工作過度投入的平均得分低 0.8 分，結果也相若。
對照先前外在付出面向對工作滿意的無顯著影響，此處顯示教師面對外 在付出與回饋的失衡，卻關聯教師對工作的滿意。此或也顯示教師並不 畏工作的外在付出，但回饋的不足，使付出-回饋產生不對等狀態，卻與 教師工作滿意有負向關聯。面對知識經濟，大學教師工作無以避免地將 更頇面對外在付出的增加，後續如何提升回饋部分，使二者得以維持平 衡，值得考量。整合二內外在壓力，發現教師不論是有工作的過度投入 壓力或有付出-回饋的失衡壓力，都呈現較低的整體工作滿意。
表 7、工作投入、工作壓力與整體工作滿意的多元迴歸分析
Pearson 相關值 0.74 (表 6)，此顯示二者有接近高度相關。依據 Huang 與 Hsiao (2007) 的研究結果顯示，基於二者的相互回饋關聯，此也使得本 研究模組中的大學教師工作滿意對其組織承諾，有很好的解釋力。未標 準化前的 B 係數為 1.15，顯示工作滿意平均分數每增加一分，教師組織 承諾程度即能增加平均分數 1.15 分。工作滿意對組織承諾的標準化後 B 係數為 0.63，此值也高過其他變項許多。同於工作滿意，工作壓力面向 下的其他回饋，對教師組織承諾，也有不錯的顯著解釋力。其他回饋每 增加一分平均值，教師承諾程度可相對提升 0.31 平均分數。而工作投入 每增加一平均分，組織承諾也能增加 0.05 平均分。因而工作滿意、其他 回饋、工作投入，都對大學教師的組織承諾存有正向的解釋能力。
表 8 模組 1 的結果也顯示，與組織承諾有關聯者，還有教師工作的 過度投入。過去文獻顯示員工對工作的過度投入，有害身心健康，但此 處卻顯示教師給自己的內在工作壓力高，卻有益教師對組織的承諾。以 教師健康角度論，工作過度投入有害教師身心健康；但尌組織角度論，
教師工作的過度投入，組織卻獲得能認同其價值，願意為其努力與願意 留任的教師。教師工作過度投入，無益己身健康卻有益組織。工作過度 投入與組織承諾，二者也為正關聯。
表 8、工作投入、工作壓力、工作滿意對組織承諾的多元迴歸分析
但解釋力不高，而其與教師組織承諾卻呈現不顯著狀態，此顯示教師薪 資回饋的實質價值，在工作滿意或組織承諾上，實質上都不如教師的其 他回饋取得，更為重要。高付出-回饋失衡，對工作滿意有顯著負關聯，
但對組織承諾卻不具關聯性。此顯示工作滿意與組織承諾二者有別，此 使得同一解釋變項對其二者的呈現結果也有別。薪資回饋與高付出-回饋 失衡壓力，並不顯著影響教師對組織的承諾。
綜合表 8 模組 1 結果，本研究發現工作投入、工作壓力中的其他回 饋、工作的過度投入、整體工作滿意，都與大學教師的組織承諾具正關 聯，其中關聯又以整體工作滿意為最高。
五、工作內在報酬滿意較外在報酬滿意更攸關組織承諾程度
二因子理論認為內在報酬滿意與員工優質產出最為相關，但後續研
二因子理論認為內在報酬滿意與員工優質產出最為相關，但後續研