工作壓力

何謂壓力？陸洛 (1997) 整理過去文獻，將壓力定義歸類成三種。

第一類者將壓力視為依變項，認為壓力是個體對外在刺激所產生的生理 反應。第二類者，則視壓力為自變項，認為壓力本身即是一種刺激，是 一種外來力量，壓力讓個體產生困擾與負荷的反應，當壓力超過可忍受 程度，它尌對個體形成暫時性或永久性的傷害。綜合以上二類論點，第 三類者認為壓力同時是自變項也是依變項，陸洛稱此為「互動式的壓力 觀」，認為壓力是一複雜的動態系統，為個體與環境的持續互動，所產 生的結果。Lazarus 與 Folkman (1984) 也認為面對事件，個體會不斷經 由認知評估及因應行為的採取，以重建人與環境的失衡狀態，隨著時代 演變，互動式的壓力觀已被認同 (郭建志、陳智遠，2009)。面對各式壓 力，個體在評估個人的內外在資源及環境需求後，會藉由行動的因應，

取得身心的平衡。

二、兩大理論模型最可解釋工作壓力現象

在全球化競局中，工作保障下滑與薪資不理想，正迫使員工面對更 多工作壓力 (Leineweber, Wege, Westerlund, Theorell, Wahrendorf, &

Siegrist, 2010)。工作的無力感、沉重工作負荷、缺乏社會支持，也為工

作職場帶來更多主要的傷害。時代演變，工作壓力近年備受關注，在解 釋工作壓力的相關理論中，有兩大理論模型又最能以精簡概念，詮釋多 數職業群體的工作壓力現象 (曾慧萍、鄭雅文，2002)，其一為「負荷-控制-支持」(demand-control-support model) 理論模型，其二為「付出-回饋失衡」(effort-reward imbalance model) 理論模型。

(一)「負荷-控制-支持」理論模型強調工作控制與工作負荷

此由 Robert Karase 與 Tores Theorell 發展而出。該理論認 為員工對工作的控制能力，如工作自主權、工作技能裁決權 等，都影響工作壓力，而工作控制與工作負荷的彼此交互作 用，更是員工壓力症狀產生主因 (曾慧萍、鄭雅文，2002)。

該理論認為，並非所有工作壓力都具負面意涵，工作特質屬 主動型工作 (active job) 者，例如教師、醫師、專業人員，其 對工作具有高度的控制性，雖面對高度的工作負荷及高度壓 力，但壓力也為激發工作潛能與自信的動力。不同於前者，

若員工所處環境具高度的工作負荷，卻擁有低度的工作控制，

高度的工作壓力會演化為問題淵源。除了工作控制與工作負 荷面向外，該理論也認為，主管與同事的社會支持力量，能 對個人的工作壓力產生緩衝或強化的效果。員工所獲得的社

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會支持，不論是屬於情緒性者（如尊重與友善）或功能性者 (如 同事間的相互幫助，或主管的善長於組織管理)，都干擾工作 的壓力強度。因而員工如長期處於高工作負荷但低工作控制，

以及低社會支持的工作環境中，高度的工作壓力，使得員工 成為羅患健康疾病的高風險族群 (Cheng, Luh, & Guo,

2003)。

(二)「付出-回饋失衡」理論模型強調工作付出與回饋期待

解釋工作壓力現象的另一理論為「付出-回饋失衡」理 論模型，該理論架構於社會學的社會交換理論之下 (陳端容，

2006)，是由德國社會學家 Johannes Siegrist 在 1990 年代提 出。社會交換理論為社會學四大學派理論之一，該理論綜合 心理學、經濟學、社會學基本概念而成 (蔡文輝，2006)。

該理論認為人與人之間的互動，是一計算得失的理性行為，

各個人間的交換行為，也是維持社會次序的基礎之一，而交 換的對象並非傴為看的見的物品，其也涵蓋非實體物品的交 換，如聲望、社會地位、贊同、幫助、避免痛楚與難堪等。

該理論認為人與其他動物一樣，無時無刻都在尋求增加回饋 (reward) 並降低懲罰，當回饋與懲罰改變時，個人行為也

會有所改變。因此付出-回饋失衡理論認為員工進入組織後，

會對組織存有心理契約，對組織存有金錢、尊重、升遷、工 作保障等的回饋期待，並將回饋期待與工作付出進行評估。

如付出與回饋無法取得平衡，原有社會互惠 (social

reciprocity) 準則會產生威脅與失衡，引發員工強烈負面情 緒反應 (Siegrist, 2012)，員工心理契約遭致破壞。勞動市場 中，雖員工可藉由理性的職業流動選擇與自我調控，取得工 作付出及回饋間的平衡，但如在工作機會不易取得情境下，

失衡狀況將持續，負面壓力也繼續存在 (Siegrist et al., 2004)。

「付出-回饋失衡」理論架構，將壓力分為付出與回饋兩 部分。付出之下又分為外在付出 (extrinsic effort) 與內在付出 (intrinsic effort) 二者。外在付出指的是：員工因應工作要求而 執行的職責義務，是員工面對工作要求，所奉行的付出反應。

不同於外在付出，內在付出則是與員工的個人人格特質有關，

與員工的工作過度投入 (overcommitment) 有關。員工對工作 的過於投入，或貣因於：對工作需求的誤判、對週遭可用資 源的缺乏掌握、對工作與報酬有過度的控制意圖，或是個人

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人格過度期待在工作中獲得肯定。Siegrist (2012) 認為過度的 投入工作，形成員工於外在付出外的另類負荷。因此工作內 外在付出過高，都是工作的壓力源。

依據社會交換理論，工作付出主在於換取適切的回饋。

工作的回饋，並非傴在於求取金錢財務的滿意，員工也重視 非財務性的回饋，因此回饋又分為：(1) 物質金錢回饋；(2) 心 理回饋 (如自尊、自我價值、社會支持)；和 (3) 社會層次回 饋 (聲望、權力、社會地位控制) 等方面。Siegrist (2012) 認 為外在付出、內在付出、回饋，三者都是付出-回饋失衡理論 的重要構面。該理論認為高度外在付出與低度回饋獲得，產 生付出與回饋失衡現象，會對員工健康產生危害。但如果員 工對工作的內在付出過多，有工作過度投入狀況，內在付出 的過高與付出-回饋失衡現象的並存，二者的交互作用，更增 強壓力對健康的危害。

付出-回饋失衡理論認為，失衡狀況雖未必能為員工所察 覺，但壓力卻例行的持續存在。此理論認為工作過度投入，

或外在付出與回饋間比值 (Effort/Reward Ratio, RE 比) 高，都 屬高健康風險族群。付出-回饋失衡理論將內在付出得分，屬

研究對象前三分之一者，列為工作過度投入者 （陳端容，2006；

曾慧萍、鄭雅文，2002）。ER 比大於 1 者，代表研究對象有 付出-回饋失衡現象，其是工作壓力的指標。研究對象的 ER 比計算方式為：外在付出題項總分除以回饋題項總分，再乘 以調整係數 （曾慧萍、鄭雅文，2002；Siegrist, Wege, Puhlhofer,

& Wahrendorf, 2009）。過去研究顯示，單純的長期付出-回饋 失衡，對員工心理 (如自尊或自我效能等) 或身體 (特別是心 血管) 存有負面的衝擊。而失衡對心理憂鬱與其他疾病，也存 顯著危害 (Leineweber et al., 2010; Vegchel, Jonge, Bosma, &

Schaufeli, 2005)。陳端容（2006）以國內醫師所作的研究，結 果也證實付出-回饋失衡理論的三構面，不論是外在付出、內 在付出、回饋等三構面，對於心血管疾病或心理憂鬱，都存 有預測性，而其中又以 ER 比的解釋力最佳。

隨著付出-回饋失衡理論的持續修正與成長，研究使用的 計算比值，也略有更動。理論最早先的建議是以 RE 比大於 1 值的前 1/3 者，或是內在付出值得分屬前 1/3 者，作為預測健 康的比較基準值 (cut point)，以與後段的 1/3 對象作健康上的 比對。近年有些研究將此值由 1/3 改為 1/4 者，認為改變能使

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理論更具健康預測性 (陳端容，2006；Siegrist et al., 2009)。對 此統計分析值的調整，理論原創者 Siegrist (2006) 也同意類似 的作法調整。Leineweber 等人 (2010) 分析瑞典 2006 與 2008 資料，發現在調整性別、收入、教育程度與年齡等個人因素 後，失衡狀況列前 1/4 員工，與內在付出得分列前 1/4 屬工作 過度投入員工，都有高度的健康危機；而失衡的前 1/4 者，較 最後 1/4 群體，更有高達兩倍的健康問題。Siegrist（2012）認 為「付出-回饋失衡」理論，如與工作場所的壓力防治計畫，

或健康倡導計畫等做結合，將更能降低因工作壓力所帶來的 健康危害。

三、本研究採「付出-回饋失衡」理論為工作壓力的探究基礎

在服務產業盛行及知識主導經濟的工作環境中，Siegrist 等人 (2009) 認為「付出-回饋失衡」理論模型，更能解釋今日工作者，因工作付出及 回饋的失衡，所導致的工作壓力。基此，過去常被用於理解心血管疾病 的「付出-回饋失衡」理論，近年來則廣泛被運用於公共衛生或社會學等，

不同學術研究領域中。其也被用於不同產業、不同語言文化環境、不同 藍白領工作者，以及各類型管理者的研究對象中 (Leineweber et al., 2010;

Li, Yang, Cheng, Siegrist, & Cho, 2005; Siegrist et al., 2009; Vegchel et al.,

2005)。行為科學領域認為，員工並不會讓自己長期處於失衡狀態，會在 個人認知或行為上進行調整，或使自己的付出減量或設法強化自己的回 饋取得，因而此理論近年也被用於行為科學與心理學研究上 (Vegchel et al., 2005)。Li 等人 (2005) 將付出-回饋失衡理論運用於中國的醫療人員 研究，發現雖然性別會左右研究結果，但付出-回饋失衡理論的三構向，

不論是外在付出、內在付出與回饋，都發現與工作不滿意有關聯，而 RE 比對於醫療人員的工作不滿意，更具高度的預測性。曾慧萍 (2002) 以 國內高科技電子產業員工所做研究，也發現不論性別，工作過度投入及 付出-回饋的失衡，的確與工作滿意及身心健康都有負關聯。

面對高等教育大環境變遷，最先述及的「負荷-控制-支持」壓力理 論模型，其關切低社會支持或低工作控制環境，在大學特有產業環境中，

較乏如此環境問題。周子敬、彭睦清 (2005) 以國內大學教師所進行的 研究，發現工作壓力與工作滿意，呈現負向顯著影響。其指出教師工作 壓力有兩大來源，一者源自壓力情境，屬外在客觀環境或事物的刺激；

一者源自教師的壓力反應，屬於個人主觀對外界刺激的反應。變遷環境 教師所處壓力有來自各種外在要求，也有來自本身者，因此不論是外在 或內在，都為「付出-回饋失衡」理論所涵蓋，為該理論所涵蓋。本研究

一者源自教師的壓力反應，屬於個人主觀對外界刺激的反應。變遷環境 教師所處壓力有來自各種外在要求，也有來自本身者，因此不論是外在 或內在，都為「付出-回饋失衡」理論所涵蓋，為該理論所涵蓋。本研究