工作滿意

工作滿意探討可追朔自 1935，由 Hoppock 所出版的「工作滿意」

(Job Satisfaction) 一書開始。Hoppock 認為員工心理及生理對工作環境的 主觀感受，尌是工作滿意 (轉引自黃國彥、翁一峰，1979)。此議題因存 在已久，部分學者認為此舊議題已缺乏研究空間，然而檢視有關工作滿 意的相關研究，發現近年其熱潮仍未消退。Seashore 與 Taber (1975) 認 為探究工作滿意有其重要性，主因有三： (1) 滿意本身是深具價值的社 會產物 (a valued product of society)； (2) 衡量工作滿意是診斷社會不安 (societal dislocations)、政策規劃失敗，或是對改變社會的一種早期監控 機制；和 (3) 工作滿意的理論架構，有助於政策規劃的形成，使管理者 能及早即時的作反應，並尋求改善。工作滿意議題雖具歷史性，但隨時 代變遷，有持續監控需要。

工作滿意對員工許多層面表現，都具有高度的預測性。過去相關研 究顯示，工作滿意及員工工作態度與行為，都存高度相關，其如：工作 態度 (Herzberg, Manusner, & Snyderman, 1959)、工作品質與生產力 (Clark & Oswald, 1996; Clegg, 1983)、組織績效表現 (Ostroff, 1992)、組

織公民行為表現 (organizational citizenship behavior) (Organ & Ryan, 1995)、人際關係互動 (Herzberg et al., 1959)、組織承諾 (organizational behavior) (Cetin, 2006；Huang, 2004)、請假與離職 (Clark & Oswald, 1996;

Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Herzberg et al., 1959; Rosser, 2004) 等。

員工工作滿意的了解，不傴可藉以尋求組織的營運績效改善，也彰顯組 織對員工的福祉關懷。員工生命中用於工作的時間長，工作感受也對同 儕形成影響，同時其也影響個人身心健康 (陳端容，2006；曾慧萍，2002；

Herzberg et al., 1959)。科技時代的迅速變動、工作環境的持續變化，以 及國際工作人權的受到重視，每年有許多相關研究，詴圖以不同角度來 關切工作滿意。工作滿意能持續受到關切，在於其深具管理意涵。

二、工作滿意面向劃分不一

Robbins 等人 (2011) 認為當多數人論及員工態度時，指的尌是工 作滿意。Spector (1997) 指出有些員工樂於工作，工作是生命的價值核心；

相對有些員工則厭惡工作，工作傴為生活而為。但不論員工所持的工作 意義，工作滿意都代表員工個人對現有工作所持的正向或負面態度，是 對工作的喜好狀況。員工都值得被尊重與被公平對待，所以工作滿意即 是一種受到好對待的反應。

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工作滿意應有那些面向，許士軍 (1977) 認為最佳的分類構面，理 論仍難定論。工作滿意面向多，因而部分學者認為其應以一整體態度構 面視之 (許士軍，1977；Volkwein & Parmley, 2000; Wanous, Reichers, &

Hudy,1997)。部分學者則認為其應分不同面向 (Herzberg et al., 1959;

Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967)，並搭配多元題項設計，使填答 者對工作滿意內涵，行使更多控制。但不論單一或多元構面，許士軍 (1977) 認為使用相同量表於不同工作群體或不同組織層級的員工上，工 作滿意組成構面，不因而產生本質差異，因而工作滿意具實質共同性。

三、二因子理論為本研究探究工作滿意的基礎

將工作滿意視為多元面向的最佳代表性者，是由 Herzberg 等人 (1959) 所提出的二因子理論。Herzberg 等人研究發現，員工工作滿意可 歸類為二種不同的因子，一種是對工作產生滿意的因子，一種是對工作 產生不滿意的因子，而二者分屬不同的概念。所以當員工工作滿意度低 時，並不代表員工對工作是不滿意的，對工作不滿意度低時，也不是指 員工對工作是滿意的。二因子理論認為令員工感到滿意的因子，與員工 內心所屬的內在報酬 (intrinsic reward) 有關。員工內在報酬因子的獲得 滿足，讓員工對工作產生滿意的感覺 (satisfaction)，引發員工的內在工 作動機，激勵員工源自內心對工作的真正感動，並形成自我要求，使員

工產生對工作的自發性付出，追求自我的成長，其結果是組織對員工態 度改變的最終期待。此類型因子，也被稱為激勵型因子 (motivator)。

二因子理論作者，對於 Abraham Maslow 的需求層級理論 (hierarchy of needs theory) 觀點，十分認同。其認為員工的工作價值，並非傴在於 獲取外在物質 (如薪資) 的滿足，而是人性期待的心靈層次更高追求。

內在報酬因子的獲得滿足，激勵員工將工作做好，也使員工獲得工作的 真正樂趣。基於激勵型因子的重要，Herzberg 等人建議管理者，組織如 要提升員工的正向工作態度，則應重視激勵因子，將員工個人特質與工 作內容做適切搭配，將屬於激勵型因子的員工職責、成尌、成長機會等 列入工作設計核心，以激勵員工內在的工作熱忱，使員工有自我實現 (self-actualization) 機會。

相較於內在報酬因子，與工作滿意有關的第二類型因子為外在報酬 因子 (extrinsic reward)，其又稱保健型因子 (hygiene)。外在報酬因子與 員工的外在工作環境有關，此部分的滿意，反應出員工對組織公平的滿 意評量，及對組織環境的心理健康評價。二因子理論認為外在報酬的獲 得滿足，與員工內在報酬的得到滿足，二者結果並不相同 (Herzberg et al., 1959)。當內在報酬因子獲得滿足，員工會對工作產生滿意感受，對工作

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產生自發性及正面積極的工作態度，而外在報酬因子的獲得滿足，代表 的是阻礙工作不滿意的因素已移除，員工對工作沒有不滿意反應 (no dissatisfaction)。外在報酬因子需求的得到改善，能降低員工對工作的不 滿意，但無法提升員工內在報酬。該理論認為外在報酬因子功能，可作 為內在報酬因子的強化劑 (reinforcements)，但如過於強化保健型因子，

結果並無法與內在報酬因子的獲得滿足相較，對工作的正面影響也有限。

二因子理論認為，工作環境中如令人感到滿意的內在報酬因子為數有限，

組織則頇提供更優渥的外在報酬因子，員工才能忍受工作的無趣。兩大 類型因子的獲得滿足，都對員工工作態度形成影響，但影響方式有別。

二因子理論，將員工滿意與不滿意作二分劃分，此後續受學術界持 續檢驗，但在探究工作滿意上，此理論應用仍非常普遍 (Brown, 2008)。

Hill (1986-87) 以美國賓州 20 所大學的 1,089 位專任教師為對象，尌其 內在報酬因子 (如與學生的互動、專業領域自主性) 與外在報酬因子 (如工作環境、與同儕的關係等) 進行探究。結果證實大學教師的工作滿 意與其內在報酬因子有關；而教師的工作不滿意則與保健因子有關。

Knoop (1993) 的研究也發現，影響員工滿意與不滿意的因子，二者是不 同的。相較於前，有些研究發現則與二因子理論架構略有出入。

Oshagbemi (1997) 及 Iiacqua 與 Schumacher (1995) 尌發現，有些因子事

實同屬工作滿意與不滿意，要將因子作強制歸類很難。Byrne, Chughtai, Flood 與 Willis (2012) 的研究也發現，雖內外在報酬因子有別，但外在 報酬的滿意提升，如與主管關係的提升，並非傴改善員工工作的不滿意 狀況，對於工作滿意也有幫助。二因子理論架構雖存部分爭議，但其對 工作滿意，提供豐富見解 (Brown, 2008; Iiacqua & Schumacher, 1995;

Truell et al., 1998)，基於二因子理論優點，本研究運用此理論於大學教師 工作滿意上，並尌內在與外在報酬滿意作探究。

(一)內在報酬因子是教師工作滿意核心

內在報酬因子的獲得滿意，對教師工作的影響最甚，而與大學 教師工作內在報酬有關的相關因子數多，本研究因此尌其中最重要 的工作本質、工作自主性、工作保障，進行相關文獻探討。

1. 工作本質

Herzberg 等人 (1959) 指出內在報酬因子，即是與工作本質 (nature of work) 或工作結果 (consequences of work) 有關者。Hill (1986-87) 特別尌大學的工作，指出大學教師的工作滿意，主要因 為對工作本身的喜好，及對學生的投入而產生。大學教師的職責在 於教學、研究、服務。Oshagbemi (1997) 發現，教學與研究相關活

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動是大學教師職責，也是教師對工作滿意或不滿意的主要核心。該 研究發現教學有關活動，不論是教學及課程發展的高度自主性、學 生學習的熱情、與學生的接觸、學生的尊重等，佔教師工作整體滿 意源的 25%；而與研究有關的活動：研究發表、學術的自由、寫作 與發表的機會、研究的被肯定 (recognition)、研究時間的充裕性，

也佔教師整體滿意源的 25%。教學及研究有關活動，都為教師工作 的主要滿意來源。大學教師的另一工作職責為服務，服務如尌提供 的對象言，可區別為校內及校外 (許麗萍，2007)。行政服務通常可 隸屬校內服務一環。大學的校內服務工作，常見者如教師兼學校行 政主管職、擔任導師、輔導學生、參加各種委員會、進行學生校外 實習輔導、或協助招生等。校外服務部分，不論是擔任學術評審或 產業顧問，擔任無给職工作，進行產學合作案，或參與社會公益等 皆屬之。教師服務職責工作項目多，但積極參與所處週遭的運作，

教師服務工作發揮專業與非專業力量，深具社會價值。在大學教育 職場中，大學教師的工作本質多元，但工作本身也是教師內在報酬 因子的核心所在 (Iiacqua & Schumacher, 1995)。

2. 工作自主性

工作自主性是員工相信其在工作上，有決定工作應如何進行 的自我裁決權。給予工作自主性的優點在於，持高度自主性員工，

對工作持較正向態度，對組織有較深的承諾 (commitment)，在組 織目標達成上，也較願意負貣實踐之責 (Hackman & Lawler, 1971;

Hackman & Oldham, 1975)。教師工作所提供的自主性，是大學教 師長久以來對工作得以深表滿意的核心之一。Olsen, Maple 與 Stage (1995) 認為持有高度自主性，對大學教師的學術成功非常重要。

大學工作本身知識內隱性高，知識運用需求高。課堂授課及研究 進行，傳統科層式 (hierarchical) 行政管理模式，並無法有效落實 工作流程的管控。教師的實質工作內涵，多源自教師的自主要求，

源自對創新及創意的自我突破追求，源自對工作的自我實現需求。

因此，工作自主性對於大學教師的工作滿意，具正向預測作用 (Akroyd, Bracken, & Chambers, 2011)。

3. 工作保障

Bedeian 與 Ferris (1992) 發現，工作保障對大學教師的工作滿 意，具獨特而穩定的預測效果。大學工作保障，國外多以教師是否 取有終身職 (tenure) 決定。Hagedorn (1996) 的研究顯示，在眾多

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影響整體工作滿意的因素中，享有終身職與否，對教師整體工作滿

影響整體工作滿意的因素中，享有終身職與否，對教師整體工作滿