工作投入

工作投入代表的是員工對工作的一種心理認同，是個人對工作的一 種信念 (Brooke, Russell, & Price, 1988)，也是個人自我印象 (self-image) 中，對工作重要性的認知呈現 (Lodahl & Kejner, 1965)。Lodahl 與 Kejner (1965) 認為工作投入是個人對工作的重視程度，是個人在自我形 象中 (self-image)，認知的工作重要性。Brooke 等人 (1988) 認為，工 作投入是員工沉浸 (absorbed in) 或專心入神 (preoccupied with) 於工作 的程度。Blau (1985) 認為工作投入是員工對工作的一種心理認同

(psychological identification)，是屬於單一而整合的心理構面。Lodahl 與 Kejner (1965) 對於社會學家的觀點相當認同，認為已被個人所內化的價 值與行為模式，不但影響個人想法，影響個人對某些行為的接受度，同 時也影響個人的社會人格 (social personality) 發展，也演化成個人的行 為準則。因此個人對工作的信念，終將影響其行為。此使得工作投入不 多員工，對工作是否做得好，做的是何種工作，自己的自我印象又如何，

都不是員工心理上的負擔，工作與其生活並沒有太大的關連。但高度投 入工作員工，會將工作視為生命的重要一部分，使得工作本身、同儕或 組織狀態，都能對個人生活，形成重要影響。Saleh 與 Hosek (1976) 因 而認為，工作投入不傴只是一種認知，更是一架構於認知、行動、感覺 的複雜概念。

二、工作投入是穩定的工作態度但理論界定說法有別

工作投入的本質是一種工作的態度，所以長久以來備受行為學家的 關注。對於何謂工作投入，以及工作投入概念所涵蓋的範疇，因學者解 釋上的差異，理論上也有分歧。Blau (1985) 在彙整多家學術理論之後，

將工作投入歸納成三種不同的理論派別，分別代表其對工作投入的不同 理論見解。第一種理論屬於 Allport 與 Wickert 學派。其將工作投入界定 為參與工作的層次，該學派認為個人積極參與工作的目的，是在於實現

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本身對自治 (autonomy) 與聲望 (prestige) 等較高層次的心理需求。第 二種學派屬支持 Dubin 的理論者。屬於此學派的學者，認為工作可以是 生命的主要核心樂趣 (central life interest)，而選擇作如此認知的個人，

會發展出與工作緊密相連的工作投入狀態，並藉由工作獲得生命的存在 目的。Lodahl 與 Kejner (1965) 也認同此派學者的觀點，認為高度投入 於工作的個人，會將工作與個人的價值觀串聯，使得工作投入有品質；

而工作投入者因將工作視為生命的重心，工作成為個人看待自我印象的 一部分，此使得個人的工作表現結果，也影響個人的自尊心。屬此學派 者認為，基於工作投入者肯定工作的價值，工作投入因而演化為一種經 長久養成的穩定態度，其也成為一種不隨意變動的自我概念

(self-concept) 呈現。Blau (1985) 將工作投入的第三種學派，歸屬於績效 與自我認可 (performance and self-esteem) 的理論學派，屬於此學派的學 者有 Gurin, Veroff, Feld, French 與 Kahn 等人。此學派認為工作績效可以 使個人的自我尊嚴需求獲得滿足，當個人的努力可以達成工作上的績效 時，員工會在工作上產生投入的狀況；而後續個人的工作投入狀況，也 會再受到個人的工作績效回饋結果，而有所修正。對於工作投入的理論 概念界定，各家說法有別。

三、工作投入與工作滿意為不同構面

工作投入與工作滿意經常會被誤解是相同的面向，但 Saleh 與 Hosek (1976) 發現二者在概念與實證研究上，其實分屬不同構面，工作投入比 工作滿意涵蓋面狹隘，工作投入是實際參與及實際去做的動作本身，而 工作滿意則為實際做後的後果。Rabinwitz, Hall 與 Goodale (1977) 研究 結果，也證實工作投入與工作滿意涵蓋面不同，而工作投入易受個人因 素影響，但工作滿意與個人較不相關，卻較受工作條件 (如工作特質等) 影響。Brooke 等人 (1988) 指出，工作投入深者，並不能代表樂在工作 中，不快樂員工與快樂工作員工，卻可有一樣的工作投入程度。工作投 入與工作滿意雖都指向特定工作，但工作投入本質，是對工作的一種心 理辨識，屬於認知上的信仰，但工作滿意則為員工情感上的感受。由於 工作投入是一種工作態度，是對工作的價值認定，也是個人價值內化後 的呈現，其與工作快樂與否，因此未必有具關聯。但依據 Brown (1996) 利 用後設分析 (meta-analysis)，檢驗了 87 篇的相關研究，發現 r = 0.451，

其指出工作投入與整體工作滿意，存有強的正關聯 (a strong relationship)，

而相較於外在報酬，此關聯性又與工作滿意的內在報酬更相關。因此該 研究建議，組織在追求員工的工作投入之際，也應重視工作特質的具有 挑戰性及有趣性。工作投入與工作滿意各為不同構面，但二者有關聯。

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第二節 工作壓力