建議

本研究基於研究發現與結論，有以下幾點的實務與研究層面建議。

壹、對實務層面的建議

知識經濟發展使得知識工作者對社會的影響愈深，管理領域也更重 視「員工要什麼」的觀念價值，先進國家更努力於將其付諸執行。任職 於大學組織教師近 5 萬人，教師要什麼？經由研究結果，本研究發現教 師於工作投入、工作壓力、工作滿意、組織承諾與留任承諾上，都有不 同感受與關聯，值得管理階層以策略因應。本研究因此對大學校院、教 師和教育部提出數點實務建議，希望可作為大學工作場域的管理參考。

一、大學校院可藉由行政協助提升教師內在報酬滿意

本研究結果發現大學教師的內在報酬滿意與教師的組織承諾、留任 承諾皆具重要關聯，但現有內在工作滿意度不高，因而尌此建議大學管 理階層，有藉由行政協助使其提升的需要。在全球知識競局中，大學工 作走向多元已為現況。教師內在報酬滿意不高，此或與近年大學工作本 質的改變有關。教師工作面對教學、研究、產學合作、學生輔導、服務、

行政等多元職責需求，但在與內在報酬有關的面向：工作的忙碌程度、

處理不同事務機會、指派他人做事機會，及社會地位等的滿意程度都較 低，此顯示教師工作有更被協助的需要。建議組織可尌此進行了解，如 屬行政上業務，大學應可提供相關人力支援，使教師在工作的多元忙碌 中，仍有所支援。近年國科會、教育部與其他產學合作案的申請與執行，

相關文書作業不少，相關業務申報與核銷十分瑣碎，許多大學教師不熟 悉會計作業，也缺得力助手，此使得教師在原已多元職責中，更為忙碌。

因而建議大學組織在獎勵教師申請計畫案時，也應可在政策上執行配套 措施，運用行政人員的行政管理專精優勢，提供教師積極的協助，減輕 教師忙碌。計畫案核銷，近年產生許多爭議，相關案例也銷抵大學教師 的原有社會形象。組織在提供行政協助之餘，也可提請政府相關單位，

對於相關單據的法令問題，應進行務實的討論與修改，務實的法令規範，

也才能防堵類似的負面新聞再現，與其對大學教師社會地位的持續負面 衝擊。

內在報酬滿意的理論意涵，在於其有利激勵員工的自我實現追求，

是激勵員工將工作做好的力量。教師缺乏高度內在報酬滿意，對教師質 的產出，沒有強的激勵作用。長遠而論，對台灣高等教育的實質推展，

也會受限。依據理論，員工必頇有高度內在報酬滿意，才易激勵其追求

自我實現。教育為百年事業，大學有賴教師源自內心的努力與追求，才 容易長期願意為學生受教品質、為社會及組織有優質付出。缺乏內在報 酬的滿意激勵，大學教師的學術生涯，是否有落入數字的思考邏輯困境，

使得課有上尌好，研究點數能多尌好，值得憂心。面對大學教師的工作 多元與學術忙碌，大學組織如可提供有效行政支援，降低教師無高附加 價值的行政業務支出，將可讓教師有較多時間用於學術產出，也對教師 的內在報酬滿意提升有所幫助。

二、大學校院可藉由強化高階主管與教師關係以提升外在報酬滿意 內在報酬滿意不高，大學教師的工作滿意，現也同時面對外在報酬 滿意不足問題。本研究結果發現，外在報酬滿意與內在報酬滿意，對教 師組織承諾與留任承諾，都存在高度正關聯，此也使組織有重視外在報 酬需要。外在報酬得分，除薪資外，其他得分低者：高階主管對待教師 的方式、學校高階主管的決策能力，此都與大學組織的行政與政策管理 有關。懷疑後二者結果，與學校高階主管平日與教師互動的間接有關。

大學組織管轄下教師，工作受組織行政與政策所規範，但教師與學校高 階主管平時工作交集有限，思考多有距離。建議大學在力求經營模式突 破之際，如可拉近高階主管與教師關係，讓彼此作法有更多溝通機會，

讓教師感受尊重，對學校政策有表達機會，教師將能對學校決策產生較 多認同，也將有益教師的外在報酬滿意提升。

三、大學校院提供心理諮商服務及協助教師掌握工作需求可協助減壓

大學校院十分關心學生身心健康，在教師方面似相對缺乏。本研究 發現工作壓力於教師工作滿意，具負面關聯，而內在工作壓力更有抵減 教師組織承諾效果。因此建議在大學職場壓力漸增環境中，大學組織應 可尌教師內在壓力問題提出務實措施。組織如可對教師提供相關講習，

使教師理解內在壓力的存在可能，藉由校園的心理諮商專家，經由諮商 服務，將可減低有需要教師的此方面壓力。壓力理論認為內在工作壓力 可源自員工個人的人格特質，使其對工作與報酬有過度的控制意圖，或 產生過度期待由工作中獲得肯定所致，對於此種與人格特質有關壓力，

建議組織也可藉由校園心理專家提出援手。

引發內在壓力過高主因，除人格特質外，理論認為部分也可源自對 週遭可用資源的缺乏掌握，或對工作需求的誤判。而此些因素產生，與 外在環境很難不具關連，組織可進行理解。教師內在投入過高，例如教 師能掌握的工作資源有限，能獲得的行政協助稀少，但組織為評鑑與評 比，所設立的教師績效評量制度，讓教師有目標難達，有難以掌握實際 工作需求困境。此與組織有關者，建議組織可採更務實作法，理解學校 特色及發展限制，使教師績效衡量與其組織策略地圖得以校準，以務實 策略，協助教師掌握學校資源，並釐清其工作的務實需求。大學組織如

可使教師更能掌握學校資源，在具體可達的目標下發展，對於減緩教師 內在付出壓力將有幫助。

工作付出與回饋失衡，也是壓力來源。面對失衡，理論認為員工雖 可經由工作轉換或其他方式來調節壓力，但某些情況卻可使員工長期處 於失衡的壓力狀態。本研究發現超過半數以上教師有付出回饋失衡壓力，

而此壓力在台灣博士畢業生多、好的教職難尋、工作轉換不易大環境中，

教師失衡壓力更能持續存在，也對教師身心健康及工作滿意形成威脅。

檢視研究結果，發現失衡主在於外在付出多，但回饋不足。如何改善，

建議大學組織基於關照整體員工的心，對於外在付出多與回饋少因由，

可藉由實際探究，找出適切的改善方案，才能有效平衡二者，協助教師 改善失衡壓力。教師是大學組織重要核心資產，組織對教師的壓力改善 協助，不但能維護教師身心健康，也能提升教師工作滿意，值得組織有 所為。

四、大學校園與社會應重建對教師的尊重及其社會地位

大學教師所求不多。歷經長久學術洗禮，本研究發現大學教師需求 的核心工作回饋，並非能對組織與國家財政能形成重大影響的薪資回饋，

而是晉升前景、工作保障、尊重與威望、社會地位等的其他回饋。本研 究敘述統計結果呈現，教師的其他回饋平均值 2.93，還未達 3「同意」，

教師其他回饋有再重建與再提升的需要。建議大學組織與高等教育主管 機構，如能藉由制度，建立更合理的教師晉升機會與工作保障，重建屬 於學術的尊重威望與教師的社會地位，是使大學教師更樂於工作，更樂 於留任，並樂於為組織竭盡所能的核心關鍵。

基於其他回饋的重要性，本研究建議組織行政體系運作及學生態度，

如可重視尊重，也能有強化其他回饋的效果。現有大學行政業務繁忙，

本於台灣人較不修飾的應對文化，政策擬訂與行政體系運作，常採較直 接而不圓融的方式處理。此對於受過長久學術養成的大學教師言，可能 感受對尊重的衝擊。大學行政單位是組織重要服務窗口、是減輕教師文 書業務的得力助手，因此建議大學組織本於服務的重要，在人員訓練上 應加強尊重的服務態度與應對技巧，此不但有益提升教師校園好感，也 可使行政業務進行更順暢。

學術立基於恆久的知識技術累積與經驗傳承。學生進入大學後，仍 難迅速理解教師的知識價值，但學生尊重教師的校園地位屬校園基本禮 儀之一，也是大學學習的重要一環。尊重他人是基本禮儀，尊重並非崇 拜或一昧接受，但如何讓學生尊重大學學習經驗、尊重知識技術、尊重 課堂、尊重教師，卻是使學生學習更具成效基礎。因此建議大學組織有 重建校園尊重文化需求，以尊重使組織及教師關係更融洽，使師生彼此

學術關係更健康。其他回饋與教師工作滿意緊密關聯，也正向牽動教師 的組織承諾與留任承諾，其深具價值卻不形成財務負擔，因此建議組織 可形成因應政策，使校園的場域，更適於學術發展與工作。

五、大學校院如改善教師績效評量制度應可使學生獲得更多協助

本研究發現教師對大學生素質與學習態度的滿意程度較低，此雖是 學生問題，卻也是教師與組織的問題，組織應可藉由有效的教師績效評 量制度，協助教師與學生解套。大學生素質與學習態度問題，部份可源

本研究發現教師對大學生素質與學習態度的滿意程度較低，此雖是 學生問題，卻也是教師與組織的問題，組織應可藉由有效的教師績效評 量制度，協助教師與學生解套。大學生素質與學習態度問題，部份可源