樣本特性與大學教師工作感受

本節以描述性統計分析結果，尌樣本特性與大學教師工作感受，進 行相關討論。

一、大學教師工作投入值略超過 4 些微同意

大學教師在「非常不同意」至「非常同意」的 6 點量尺計分中，量 表總平均為 4.32 (表 5)，平均值高過 4「些微同意」。檢視題平均，其值 分佈於 3.69 至 5.11 之間，多數題項平均值皆介於 4「些微同意」與 5「同 意」間 (表 1)。得分最高的題 A3「我個人非常投入在我的工作中。」與 A6「我與目前的工作緊密連結，這種連結不易切斷。」，平均值為 5.11 及 4.83，顯示教師相當同意其對工作的投入，與對工作有較深度連結。

另外其他 6 題項，題均分也多屬 4 些微以上同意，顯示教師生活重心與 工作多有牽連。此部分唯一反項題 (A2) 得分最低，反向計分前得分 3.31，

反向後 3.69，顯示教師對於工作是否為生命價值一部分，處於 3「些微 不同意」與 4「些微同意」間。總體而言，大學教師有相當程度的工作 投入。

二、壓力面向顯示教師有較高外在付出

付出-回饋失衡理論將壓力分為付出與回饋兩部分，在付出部分又再 分為內在與外在二者，因此失衡理論計有 3 大面向。依此 3 大面向檢視 教師的工作壓力狀況，發現教師的外在付出相對高。在 4 點量尺計分中，

整體外在付出平均值為 3.19，3 相關題項的個別題平均，計分都介 3.13 至 3.23 間 (表 2)，都超過 3「同意」。此顯示平均而論，教師認為工作有 經常受到干擾、經常面對時間壓力、有愈來愈重的工作負擔情況。如將 此得分與後續工作滿意外在報酬得分進行比對，發現大學教師所面對的 外在環境，有工作外在付出高，但外在環境的條件提供，卻有滿意受限 情形 (表 5 顯示工作滿意的外在報酬得分 3.33，傴略高於 3 不確定)。

相較於外在付出，工作壓力的另二大面向－內在付出與回饋，其得 分相較低 (表 5)。內在付出整體題項平均 2.78，該值未達 3「同意」，

此顯示教師工作的內在付出情形，不若外在付出。雖然教師的內在付出 相對低，而各相關題項的題均分，都介 2.25 及 3.05 間 (表 2)，但教師仍

有早上一貣床尌想著工作 (題 BOC2 得分 3.05)，回家之後卻不容易將工 作輕鬆放下 (題 BOC3 得分 3.01) 的內在付出。

工作壓力的第三大面向屬回饋部分，回饋的相關題項整體平均值為 2.91 (表 5)，此顯示教師對所獲得回饋，整體仍有略低於 3「同意」的得 分。回饋題項中，自尊回饋的認同度高，相關 2 題項題平均都有 3 或以 上得分，顯示大學職場中，教師仍感受適切的尊重回饋。在工作保障回 饋上，其相關題項得分為 3.07 (題 ERI B7)，高過 3「同意」，此也呼應後 續工作滿意量表中的工作保障，題均分 4「滿意」得分 (題 C8)，顯示教 師對於工作保障，感受前後一致，感受仍佳。然而本研究的對象許多屬 國立大學教師，此感受是否會因組織所屬教育體系而有別，後續研究應 可再探究。檢視薪資回饋，題均分 2.59，其是回饋部分相關題項中，得 分最低者，此也呼應後續教師對薪資的低滿意感受 (題 C13)。此顯示教 師對於薪資並不滿意，尌付出與回饋比較，教師感受薪資回饋的仍有不 足。

三、工作內在壓力基準點為 3.17 而 2/3 教師有付出-回饋失衡壓力 付出-回饋失衡理論認為員工壓力，主分兩種，一種為工作過度投入 壓力，一種為付出-回饋失衡壓力。理論將內在付出得分屬前 1/4 者，列 入工作過度投入族群。在 ERI 四點量表中，本研究屬此部分群體的壓力

比較基準值為 3.17 分，因此教師在內在付出的 6 題項回答加總平均，值 如高於 3.17 (高過於選項 3「同意」0.17 分)，有高度內在付出者，才屬 工作過度投入族群。

在付出-回饋失衡部分，檢視研究對象的 RE 比工作壓力指標分佈，

RE 比最高分為 2.57，最低分為 0.47，能歸入高壓力族群者的 RE 比必頇 大於 1，同時頇為此大於 1 族群的前四分之一部分者。本研究此部分的 比較基準值為 1.40，顯示教師感受到外在付出是回饋的 1.4 倍以上者，

才屬高壓力族群一員。本研究 293 位回填教師中，ER 比大於 1 者，有 194 位 (66.21%)，約 2/3 教師，存有理論上所謂的失衡壓力，工作有付 出多而回饋不足感受。相較於前，也有極少數教師 RE 比為 1 或小於 1 者，後者佔 33.79%，此也顯示另 1/3 族群教師，感受自己收到的回饋比 付出多，是理論上工作較無壓力一群。面對工作付出與回饋，部分教師 未有失衡感受，但也有約三分之二的大學教師，有付出與回饋失衡壓 力。

四、大學教師工作滿意程度略低於 4 滿意

本研究運用 MSQ 量表，對大學教師的工作滿意進行理解。在工作 滿意 5 點量尺計分中，整體 24 題項的總平均為 3.61。檢視工作滿意各 相關題項，題均分多介於 3「不確定」與 4「滿意」(表 3)。此研究結果

對照過去研究的大學教師對工作多處滿意狀態，並非完全一致。總平均 值 3.61，穩健解釋此數值，或可解釋為大學教師的工作滿意，傴處略微 滿意狀態。

五、工作滿意外在報酬低於內在報酬

將工作滿意以內外在報酬分開檢視，整體內在報酬平均值為 3.88 (表 5)，各相關題項題均分，多處 4「滿意」上下，介於 3.19 至 4.12 間 (表 3)。

內在報酬滿意，題均分超過滿意門檻者有：獨立性 (平均 4.07)、工作保 障 (4.0)、能力的發揮 (4.07)、職責自主性 (4.10)、創意 (4.12)。大學教 師對於工作自主性與工作保障，題均分為 4.10 與 4.0，顯示教師對於教 職的工作自主與工作保障，仍都滿意。內在報酬滿意較低者有：題項 C1 忙碌程度 (題均分 3.19)、C3 處理不同事務機會 (題均分 3.72)。在多元 工作職責中，教師對工作忙碌與多樣化的工作本質，滿意程度相對較低。

C10 指派他人做事機會，題均分 3.70，顯示教師工作週遭有許多行政人 員與學生，但能權威指派他人做事機會有限，缺乏實際工作助手，許多 事務頇依賴自己。過去大學教師的地位聲望排名，躋身於醫師及會計師 之前，享有崇高的社會地位 (林清江，1992)。C4 題均分 3.67，顯示大 學教師對於工作能讓自己成為社群精英，未有足夠的滿意感受，大學教 師對社會地位的崇景不高，對未來有榮耀感不足疑慮。綜觀內在報酬 12

題項，大學工作本質中的工作保障、獨立性、職責自主性、能力發揮、

創意等，仍讓教師感到滿意，但另 7 題項則多介於滿意與不確定間。大 學教師工作內在報酬滿意程度不高，此對激勵教師對工作產生源自內心 的強烈工作熱忱，相較不易。過去文獻顯示大學教師工作是重視內在報 酬的行業，因而此發現，是值得令人擔心。高等教育工作本質需要知識、

能力、專業、愛與關懷，許多投入難以量化績效衡量。大學教師工作的 缺乏內在報酬激勵，是有使教師難產生源自內心，想將工作努力做好的 動力，對於優質教育與研究投入，都會是考驗。

外在報酬因子與教師工作週遭所觸及的大環境有關。檢視敘述統計 結果，發現教師對外在報酬因子的整體滿意平均為 3.33 (表 5)，此部分 得分只略高於選項 3「不確定」，顯示教師對工作雖不至於「不滿意」，

但也未達滿意。外在報酬滿意各題項題均分，都介 2.95 至 3.84 間 (表 3)，此部分全部 6 題項皆未達滿意程度。其中，教師在工作所獲得的認 可 (C19) 與工作晉升機會 (C14)，二者得分不高但仍有 3.69 及 3.46。

教師與直屬系所主管關係 (C5) 以及對直屬主管的監督技巧 (C6) 認同，

滿意程度相對都高過於對學校高階行政主管以及對學校政策的滿意，此 或顯示教師與學校組織的關係較遠，彼此意見溝通不如與直屬主管的直 接與容易。整體外在報酬題項中，教師對學校高階主管的決策能力 (C61)

與薪資 (C13) 的滿意程度最不理想，題均分 2.95 與 2.96，傴介於 2「不 滿意」與 3「不確定」間，顯示此二者，後續最值得強化。二因子理論 認為外在報酬的獲得滿意，有降低員工工作不滿意效果。本研究結果發 現，大學教師的外在報酬，得分更低於內在報酬，外在報酬並無法對內 在報酬的滿意不足，產生彌補之效。

六、學生是教師工作滿意程度最低者

工作環境、同事、學生都是教師日常工作最頇接觸一部分。表 3 的 敘述統計結果，呈現教師對工作環境與同事，題均分為 3.81 與 3.91，近 於 4「滿意」。教師工作雖多元發展，教學仍是教師工作核心要務，教師 工作多頇處處與學生為伍。在工作滿意的 24 題項中，學生的學習態度 與學生素質，都是教師工作滿意程度最低者 (2.81 及 2.83)，此與許麗萍 (2007) 的研究發現一致。在大學普及，講求以學生學習為本位的高等教 育環境中，與學生學習有關的大學軟硬體環境設施，近年已有重大進步，

但此敘述統計結果卻發現，教師上課面對的卻是平均素質與學習態度，

不夠能讓教師感到滿意的學生。教師如何在教學與工作中獲得與學生互 動所產生的成尌感，是大學現有工作職場的困境。Ostroff (1992) 認為教 師與學生關係，對教師及學生成尌都有重要關連。缺乏對學生的正向感 受，如何讓教師有高意願去用心經營與學生的互動，讓教師願意為學生

學習，力求教學突破，此都是疑問。少子化年代中，每一青年都是未來 國家發展的重要資產，學生進入大學前已歷經相當長的學習歷程，如何 改善學生素質與學習態度，頇有政策面的改善思考。

七、組織承諾程度略低於 5「些微同意」

在 7 點量表中，教師組織承諾的整體平均值為 4.95 (表 5)，該分數 介於 4「不確定」與 5「些微同意」間，但已非常接近 5，此顯示大學教 師對所處組織具些微程度的承諾。檢視組織承諾各題項題均分 (表 4)，

分佈由 3.56 (D4) 到最高的 5.77 (D15)，15 題中有 9 題項的題均分高於 5

「些微同意」，但有兩題項低於 4「不確定」，得分落後者為 D4 及 D7。

D4 顯示教師並不會為了留在組織，而願意接受任何類型的工作指派，此 顯示教師對工作類型的喜好選擇，高於對組織的承諾。此也顯示組織對 大學教師的工作指派，如能尊重與取得教師意願，將能對教師的組織承 諾情形，較無傷害。D7 為反向題，反向計分後題均分 3.82，得分低於 4

D4 顯示教師並不會為了留在組織，而願意接受任何類型的工作指派，此 顯示教師對工作類型的喜好選擇，高於對組織的承諾。此也顯示組織對 大學教師的工作指派，如能尊重與取得教師意願，將能對教師的組織承 諾情形，較無傷害。D7 為反向題，反向計分後題均分 3.82，得分低於 4