變項間關聯

本研究的不同變項間，存有不同的關聯。尌工作滿意而言，先前本 章第三節文獻探討結果，顯示個人與組織因素影響工作滿意。Brown (1996) 的研究指出工作投入是工作滿意前置變項，而二者更具正關聯。

Hagedorn (1996) 以結構方程模式所進行的研究，發現大學所感受到的工 作壓力程度，對教師工作滿意產生直接的影響。周子敬與彭睦清 (2005) 的研究顯示工作壓力與工作滿意為負關聯。因此個人與組織因素、工作 投入、工作壓力，都是工作滿意的前置變項。

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二、變項及組織承諾的關聯

組織承諾與其他變項的關聯，Mathieu 與 Zajac (1990) 指出個人特 質如性別、婚姻或組織因素等，都是組織承諾的前置變項。Huang 與 Hsiao ( 2007) 以及 Williams 與 Hazer (1986) 的研究也指出，個人背景 與組織因素會對組織承諾形成影響。而工作投入是組織承諾的前置變項 (Brown 1996)，但工作壓力則對組織承諾無直接影響 (Chen & Kao, 2011)。因而除工作壓力外，個人與組織因素、工作投入都為組織承諾的 前置變項。

三、工作滿意與組織承諾的關聯

在工作滿意及組織承諾的關聯上，後續研究發現其關係為相互回饋 關聯 (reciprocal relation)。工作滿意與組織承諾在管理領域重要，相關研 究甚多，二者關聯是屬於無關聯、因果關聯，或是單向的工作滿意對組 織承諾的影響，或是組織承諾對工作滿意的單向影響，過去研究結果多 有爭議。但二者關聯理解，不但攸關實證理論架構的先後次序，也攸關 管理政策的介入落點選擇，與介入後的管理實務衝擊。Huang 與 Hsiao (2007) 以結構方程模式進行探究，發現工作滿意與組織承諾屬對等相互 回饋強關聯，工作滿意對組織承諾的單向關聯強度與組織承諾對工作滿 意的單向關聯強度，標準化後的關聯係數，分別為0.208與0.368，統計

上二係數並無顯著差異，因而二者有彼此相若的顯著高關聯。此發現對 於管理實務的解釋深具意義，此顯示組織政策落實，如對工作滿意形成 影響，也會相對回過頭來影響組織承諾；而影響組織承諾的政策，相對 也對工作滿意造成影響。

綜上所述，本章尌與本研究有關的工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾等變項，進行相關文獻探討，並對變項間定義與涵蓋範圍的 模糊地帶，進行區別與解釋。考量學術理論差異與大學職場特殊性，本 研究在工作壓力部分，採付出-回饋失衡理論；在工作滿意，採Herzberg 等人 (1959) 的二因子理論；在組織承諾部分，則採Porter等人 (1974) 的 態度觀點。本研究對於所採的相關理論，也於本章中進行文獻探討。本 研究以工作滿意為探究核心，因而此部分的文獻探討最詳細。與大學教 師工作滿意相關的個人與組織等背景因素，也於本章第三節，作相關文 獻探究。本章第五節，則尌本研究相關變項間的關聯，進行文獻探討。

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