組織承諾

一、組織承諾意含組織情感與組織行為

Brooke 等人 (1988) 認為組織承諾是員工：對所處組織的忠誠度與 依附 (attachment) 程度。Mowday 等人 (1979) 認為組織承諾是員工與 組織在長久相處中，產生出的情感產物，其使得員工與組織無法脫離，

因而組織承諾是員工對所屬組織，涵蓋面廣泛的一種情感反應。Mathieu 與 Zajac (1990) 認為組織承諾定義雖不一，但共同點都是個人對特定組 織的黏合與連結。

Mathieu 與 Zajac (1990) 指出，基於組織承諾呈現的不傴是員工的心 理層面，更隱喻其在組織中的行為，因此對員工組織承諾的更多理解，

不但能為員工個人，更為組織與社會整體，有創造多贏機會。Mowday

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等人 (1979) 認為員工持有高度的組織承諾，表示其對組織的認同高，

願意為組織付出，願意為組織福祉 (organizational well-being) 而積極投 入。組織承諾高的員工，表現較佳，也較不輕易缺勤與離職，因而高承 諾有助於提高出勤率與降低員工流動。對組織有高承諾的員工，跟組織 會產生強烈的連結，會願意為組織提供創新創意，願意為組織奉行公民 行為，此些額外努力，雖不在工作例行的規範要求中，但卻為員工所樂 為，組織承諾因而並非傴是員工留任與效忠議題而已。Mathieu 與 Zajac (1990) 認為組織承諾所帶來的員工表現，為組織帶來高競爭力，高產能 及高品質產出，也使整體社會受惠。組織的獲利，也相對帶來員工的高 薪資回饋，高工作滿意和快樂同儕。組織承諾有其重要的管理意涵，其 呈現的不傴是對組織的情感，也隱含員工在組織的行為。

二、態度觀點學派為主流

組織承諾在於理解員工與組織的彼此依附程度，但學者對其形成的 方式見解有別，因此理論定義也有差異。Mathieu 與 Zajac (1990) 認為組 織承諾應可分為：態度承諾 (attitudinal commitment)、算計承諾

(calculated commitment) 與規範承諾 (normative commitment) 等三大理 論學派，而其中又以 Porter 等人為首的態度觀點學派最屬主流。此學派 認為組織承諾是個人對特定組織投入與認同的強度。當員工高度承諾於

組織的願景，也願意奉獻時間精力以成尌組織期許時，自然尌會債向於 繼續留任，以協助組織目標的達成 (Porter, Steers, & Mowday, 1974)。由於 組織承諾是員工對組織與個人關係的全面性考量，因而價值承諾、努力 承諾與留任承諾，都為組織承諾的重要一部分 (Mowday et al., 1979)。價 值承諾，指的是員工接受並強烈信仰組織所設立的目標與價值；努力承 諾意指，員工願意竭盡全力為組織而付出；而留任承諾則指員工對組織 有持續留任的強烈渴望。該派學者認為組織承諾並非傴是個人信仰與意 見的表達，也深具行動的意涵，因此組織承諾至少有價值、努力與留任 承諾等三大面向展現。

相較於態度觀點學派，算計學派為組織承諾的次主流，但 Mathieu 與 Zajac (1990) 認為，其與態度觀點學派，因實務上很難作清楚切割，

因此二者常被混為一談。算計學派源自 Becker 於 1960 年的作品，認為 組織承諾是一種結構性的現象，此現象發生的主因，在於個人與組織間 存有某種交易或附屬的賭注 (side-bets)。員工個人基於對組織的長期奉 獻，捨不得尌此與所屬組織脫離，但員工依附組織而不願離去原因，或 並不在於對工作的重視，而是期待能換得退休金等的附屬好處。該理論 認為，雖然員工的原始組織承諾或始於算計，並預期取得某種回饋，但 後續也能因某些因素，轉變成為態度的承諾，持續任職組織中。另外，

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第三類的規範學派，則將組織承諾定義於組織流程上。該派理論認為藉 由組織的選才策略設定，組織內部人員互動常規 (socialization procedure) 設立，或對員工組織價值認同的流程設置，經由與組織有關的實際行動 流程建立，假以時日，員工對組織的承諾即發展而出。綜合以上的各學 派論點，Mathieu 與 Zajac (1990) 認為組織承諾不論學派差異，指的都是 一種結果狀況，代表的都是個人與組織的黏合。

三、組織承諾構面穩定

組織承諾是較工作滿意，更是穩定的構面，同時對於員工留任，也 有更佳的預測能力。Mowday 等人 (1979) 認為，過去研究對於組織承 諾的概念定義，常與工作滿意混淆，使二者有難以釐清之嫌，但組織承 諾的涵蓋面，其實不傴限於員工的情感層次，更有行為層面的意涵。其 認為工作滿意與組織承諾的差異，在於前者是員工對每日例行業務，所 反應的對工作的滿意程度，但組織承諾則是員工對雇主關係的思考。後 者的形成因更費時，此也使得組織承諾比工作滿意構面，更具穩定性，

在預測員工流動，也更具預測力。工作滿意與組織承諾二者的本質不同

，但具相關性。Porter等人 (1974) 的長期追蹤研究結果，發現對於流動 性高的精神醫療技術人員，其組織承諾狀況，隨者員工離職債向的提升

，也產生較強的變化，而此種變異在工作滿意構面上，並未有相若的反

應。該作者認為組織承諾構面較工作滿意構面，更具全面性與穩定性，

員工或對於主管與薪資並不滿意，但基於對組織的高度承諾，員工仍會 超越工作的不滿意，選擇將組織目標列為優先，選擇留任。若員工最後 選擇離職，離職前的組織承諾變異，也更能預測員工流動的轉變。組織 承諾是基於是員工對組織的整體態度表現，因此用在預測員工留任或離 職時，也較工作滿意有效。

第五節 變項間關聯