結論

基於先前的研究發現，本研究提出五點結論如下。

一、大學教師的工作滿意不高

過去國內文獻顯示大學教師對於工作的感受，多呈現滿意狀態，但 本研究以 MSQ 量表，對列入 ESI 學門教師，進行研究，發現此類教師 對於工作的整體滿意、內在報酬滿意、外在報酬滿意等，平均得分都不 高。大學教師工作整體滿意總平均值 3.61，離 4「滿意」還有差距。而 在內外在報酬滿意部分，教師雖內在報酬滿意得分略高，但二者都呈現 未達滿意狀態。二因子理論認為內在報酬的獲得滿足，能有效激勵員工 的內在工作熱忱，產生將工作做好的內在力量。內在報酬的獲得滿足，

也是人類追求更高層次的自我實現動力。理論認為工作內在報酬如有不

足，則頇倚賴高外在報酬來弭補，以強化整體工作滿意。但依據本研究 的分析結果顯示，大學教師的外在報酬滿意程度，也有低於內在報酬狀 況。工作滿意結果影響深，而教師的工作滿意不高，顯示此有值得繼續 關切與改善的需要。

二、工作投入增加及壓力降低都有益工作滿意

本研究統計結果顯示，工作投入與工作壓力都能解釋教師的工作滿 意，但工作投入與工作滿意為正關聯，工作壓力和工作滿意則為負關聯。

本研究發現大學教師的工作投入多，對工作有愈滿意狀態。但相較於前，

本研究結果也顯示，當教師工作投入過度，內在壓力過高，對工作滿意 則產生反效果。而教師存有的高外在壓力，高度的付出-回饋失衡，也同 時傷害工作滿意。在本研究研究對象中，約 2/3 比率教師的 RE 比大於 1，

過半教師有付出-回饋的失衡壓力，後續如何使回饋與外在付出能漸趨平 衡，尤其對於存有高 RE 比教師的狀況理解，更值得關心。因此，鼓勵 工作投入但降低工作壓力，都可有益於教師的工作滿意提升。

三、工作滿意更攸關教師的組織承諾與留任承諾

組織承諾定義涵蓋範圍廣，是教師對所屬組織的整體性看法，代表 教師對組織的價值認同、努力意願及留任意願程度，其對組織發展有長 期而獨特重要性。本研究發現相較於工作投入與工作壓力，對於大學教

師的組織承諾，其與整體工作滿意又最具關聯。而工作滿意的所有面向 中，不論是內外在報酬，屬一般滿意的工作環境、同事與學生滿意，都 與組織承諾呈現顯著關聯。此顯示組織如能提升教師的工作滿意，也最 能對教師的組織承諾產生效益，能使教師願意對組織更加認同與付出努 力。

在教師留任承諾上，本研究也發現教師對於想留在原組織的留任意 願，也與工作滿意緊密攸關。能預測教師留任承諾者，排除其他回饋外，

不論是工作環境滿意、內外在報酬滿意、同事滿意等，都屬工作滿意一 部分。此彰顯組織在進行留才努力時，如以提升其他回饋為首，以提升 工作滿意為輔，也可強化教師的留任承諾。本研究結果彰顯工作滿意對 組織的重要，大學組織對其有實務上的重視需求。

四、工作滿意、組織承諾或留任承諾與其他回饋具重要關聯

本研究的迴歸統計結果顯示，其他回饋對教師工作滿意解釋力強，

與教師組織承諾具顯著正關聯，同時也對留任承諾具最佳預測性，其他 回饋對教師工作，深具重要性。一般大眾相信薪資最攸關員工的工作滿 意、對組織的承諾，以及留任。但本研究的結果發現，有所不同。本研 究結果發現，薪資與教師工作滿意雖顯著關聯，但其解釋力遠不及其他 回饋。在組織承諾上，薪資與其缺乏顯著關聯。尌教師的留任承諾論，

薪資對其也未具預測性。因而薪資回饋對相關變項的效益，實質效益仍 有限。反之，在大學職場中，其他回饋對教師工作滿意及其相關變項，

深具影響力，其整體重要性更遠高於單純的薪資回饋，卻最易為一般所 忽略。大學教師面對工作與組織，本研究結果顯示其所期待的回饋，更 屬於工作保障、尊重與威望、晉升前景、社會地位等的非財務性回饋。

台灣博士有過多現象，但不論博士過多於否，基於職場供需法則，教師 持續會自然流動。在重視研究產出的知識競局下，有能力流動教師，仍 多屬具研究能量，是大學有意留任教師。基於研究發現，組織如想強化 教師的留任承諾，也最應以提升其他回饋為主軸。整體而論，教師對其 他回饋的重視，實不應被忽略。

五、大學生素質與學習態度是教師滿意程度最不理想者

大學生素質與學習態度的不理想，對於大學教師工作及學生學習成 效，都是挑戰。大學教師對學生滿意度低，是現有工作滿意議題中，最 值得關切的核心問題之一。學生進入大學尌讀前，已受過 12 年以上正 式教育，因而學生素質及學習態度，部分源自過去的教育養成。彭森明 (2008b) 認為，大學生素質的受到質疑與台灣中小學教育的學習成果評 量機制未建置，不無關聯。學生進入小學後，國內各階段缺乏學習評量 管控機制，多數學生可順利升入大學尌讀，教育前端問題，形成大學階

段困境。大學教師對學生素質與學習態度的滿意程度不理想，此不傴影 響教師工作感受，更攸關國家人才培育成果。