實習成效之分析

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最深的人是企業導師…因為他是我們這個研究所上去的學長，那一個是我看到我的學長 那麼厲害，就是他所做的事情，他的分析邏輯，這讓你覺得說，代表你自己讀了研究所 後，以後也可以變成這樣子的人。二來是他去告訴很多你進一個企業該學的能力，或者 你學校所不足的那些…(I2：10)

企業導師是實習過程的靈魂人物，然而企業導師的特質與行事作風因人而異，

若實習生與企業導師的關係較不緊密或不習慣期做事方法，可能因此成為實習中 的挫折所在。例如實習生(I3)的企業導師採取放任制，給予的指導及關注較少，

且該業師於企業中的人際關係較緊繃，連帶影響實習生在實習中的人際關係，對 實習產生挫折與壓力：

他(企業導師)有點放任制，因為他很忙，所以他會先丟比如說某一種藥，是公司計畫要 去開發的，他就會把那種藥的相關產業報告先給我，然後要我去讀，讀完再整理報告給 他，他就會看我整理出來的東西，然後去做他相關，比如說要怎麼跟客戶談這樣子。(I3：

2)；最大的挫折我覺得是跟人相處，因為我的主管是個比較獨立作業的人，而且做事也 比較急…有些人會覺得這樣壓力很大而且也不是分內的事情，所以變成其他人不太認同 他的作風…如果別人對他有意見的時候，會覺得我跟他是同一邊的，因為我是他的直屬。

可是因為我跟同樣是國貿部的同事很好，可是她們很討厭我的主管，所以會變成兩邊不 討好…(I3：5)…我會覺得如果我跟前輩好，我主管可能會生氣，那如果我跟主管比較好 會被其他同事一起討厭之類的。(I3：6)

第三節 實習成效之分析

本小節係針對實習成效進行評估與分析，主要將分別從過程面及結果面 兩個面向予以探討，過程面乃是指實習方案整體的運作過程，包括方案規劃、人 力運用、媒合方式、執行與方案評估等面向皆包括在內；結果面乃是實習方案參 與者對參與實習的主觀評價。此外，針對實習對青年核心就業力之影響亦將於此 提出討論。

一、 過程面

(一) 實習團隊運作功能不彰

科管所透過學生組成實習團隊，希望藉由學生行動力強及同學間連結緊密等

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優點，執行實習專案並突破行政人力不足的限制。但是在執行過程中，因學生本 身課業活動繁忙，未能即時溝通與更新資訊，導致實習媒合產生問題，學生投履 歷卻未前往，破壞企業與校方已建立之良好關係：

最早實習小組在三月拜訪過老師介紹的企業，然後將企業列出，讓同學勾選想要去哪幾 家企業，讓大家填志願…最主要是學生沒有隨時更新資料，那時候學生在調查時，有先 勾選哪幾家他們想去的企業，可是他們後來改變心意並沒有去更改資料，就變成那家公 司以為你有興趣找你去面談，可是你卻說你不要去，不想實習了(CA：2)

…那時候排了志願，那兩個同學本來想去 D 公司，那 D 公司在徵選時選了另外兩個人，

那兩個沒上的是第二志願填 A 公司…那個時候我們可能沒有講得很清楚，就是說一二三 個志願可以每個都填，以防到時候你第一個沒有可以去第二個…如果你今天只想去一家 公司，那可以三個都填(同一家公司)…結果同學可能沒有很搞清楚這件事情，他說他其 實沒有很想去 A 公司…最後搞得總經理相當生氣，所上還發函去向他道歉，我們的負責 同學也寫了一兩封信去說對不起。這件事情相當為難老師，因為雖然是老朋友，但還是 要出來滅個火，那總經理就說我們以後不要再給你們實習機會了…(CS：3)

另外，實習媒合平台原規劃亦由實習小組成員更新維護，然而企業與系所行 政人員接洽較為方便，掌握第一手資訊者通常為校方行政人員，再加上學生未主 動蒐集相關資訊，網站無法持續更新訊息，導致網站人氣低落：

…就網站來看的話，我覺得資料蒐集沒有很積極，因為這東西如果只靠系所人員的話，

負擔會很重，因為系所人員平常還有其他事情要做，很難去做到蒐集，如果要靠學生的 話有實習小組，但是因為企業徵才跟系辦比較有聯繫，會來詢問徵才。所以另外一個網 站沒辦法持續有新的訊息，沒有新的訊息久了學生自然就不會去關注，自然網站的人氣 就會比較低。那我覺得那個網站有點浪費是因為後來也沒有去更新也沒人弄，是比較可 惜的部分。(CA：5)

(二) 教師對實習方案支持度低

科管所推動 TIM-TERN 實習計畫，希望能讓每一位學生在畢業前皆參與實習，

除了「管理與領導實務」實習先修課程外，原先亦規劃與企業合作開設「獨立研 究」課程，讓學生得以理論與實習交替學習。然而因為所上老師意見不一，認為 研究所除了實習之外，參與研究計畫亦同樣重要，學生若參與實習方案便會排擠 掉參與研究計畫的時間，使老師研究計畫無人參與。亦不贊同針對實習再新設課

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程，以致獨立研究課程後來無法依原訂目標執行：

但今年推行實習制度，所務會議時老師就有提出想法，太多同學都跑出去實習，老師的 計畫找不到同學去做。(CA：2)

本來是想要有(開獨立研課程，與實習結合)，但是後來沒有辦法，因為學校老師反對，

學校覺得不應該為了實習再開一堂課，這個有牽扯到學校的認知跟實際上的需求。如果 想要把效果做出來的話，其實蠻需要老師們全體的支持，那其實在這一階段並不容易。

因為要做這些，老師也受不了，因為老師也有很多研究案要做(CT：4)

(三) 校方與企業不易建立長期合作關係

科管所由於教師人脈及校友資源豐沛，主動向業界爭取實習機會(包括暑期 實習或崇智獎學金實習方案)，得到許多企業的支持迴響，得到不少的實習機會。

然而因研究所學生人數較少，每位學生的目標與興趣不一，造成企業提供實習機 會卻無學生願意前往實習的窘境，或是這一屆學生有人有興趣，但下一屆學生則 無意願前往實習，因此難以建立起長期的合作關係：

邀請實習機構參與，其實寄出去之後，加上政大的光環，我們要找人參與並不難。像在 以前過去實習有九個我們都沒跟人家要，那我們邀了之後去年就 32 個，現在還沒邀就 有 17 個，就快破過去的紀錄了，所以效果還蠻大的。(CT：4)

…某所包含大學部及研究所大概四百到五百人，所以他們跟人家要實習機會時，可以邀 請公司到這開個小小的博覽會，或是你開名單我們做個媒合，他們人多所以可以這樣做。

可是我們所上的人沒有那麼多，我們所上加起來不過 60 個人，其實對廠商丟名單，對 他們來說並不是很有經濟效應的事情…不代表說老師找到的東西符合同學的味道，所以 我覺得這是制度上比較差強人意的地方…(CS：4)

…因為我們的學生人數沒有很多，所以在企業找人的時候，它可能願意提供一些 offer，

但是願意去這個 offer 的人不多，所以它有可能覺得我開了很多缺可是都沒人要來，或 是有一些人可能想一想後覺得不適合然後就不去了。所以我們會覺得對企業不好意思，

然後會擔心下次會不會就不提出 Offer 了，因為它可能覺得都沒人來應徵。所以要怎麼 跟企業維持長期的合作我覺得比較困難。(I3：8)

(四) 實習契約規範不清，實習生保障不足

科管所最初在規劃實習方案時，曾經擬定實習契約的範本，然而執行時卻未

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強制要求學生與企業簽訂實習合約，最終則視企業要求與否簽訂實習契約。有簽 訂實習契約者，其內容為雙方應有的權利義務，應遵守相關法令規定、企業保密 條款等，針對實習生詳細的工資、工時、勞健保等基本勞動條件則規範不清：

我們本來有要列一份書面有寫我們實習的守則，然後本來也有擬一份雙方的契約書，但 後來並沒有很付諸實行…(CS：5)

…那一份契約內容大概兩三頁…只有期間，沒有時間，(實習)內容也沒有，薪資沒有，

也沒有帶領實習企業的對口…(I2：4-5)

至於崇智獎學金實習方案，則是由科管所長、校友會理事長及企業在實習方 案進行前先簽訂書面協定，內容包括設立宗旨、獎學金發放期程、實習期間、專 案進行方式及保密協定等。然而此方案是以獎學金的名義簽訂契約，學生所得究 竟是單純的獎學金抑或是有勞務對價關係的工資不無疑義，會計認定上也產生問 題。另外，雖然此方案在學生參與前已擬定好書面協定，但部分獎學金實習方案 卻未將此書面協定內容事先告知學生，造成學生參與卻不知道可獲得的獎學金額 度及時程，因而降低其信賴感，對學生的保障不足：

當獎學金跟實習放在一起的時候，究竟是單純的獎學金，還是實習上的薪水，其實就行 政面就有認定上的問題…同學去實習一個月，公司會定期捐款兩萬塊，那這完全就是撥 給同學，那這兩萬塊就行政認定上，究竟是單純的薪資呢，還是鼓勵他學習的獎學金，

那他今天拿了兩萬塊可以不去上班不去實習嗎?那如果說不行的話，那其實相對來說兩 萬塊就是他工作的報酬…會計上的認定會覺得說那是個產學合作，而不是單純的獎學 金…(CA：3)

…跟學生談實習或獎學金的時候，我們一開始並沒有確切的說數額是多少，就會讓學生 比較沒有信賴感，或者感覺迷惘，就是不知道這樣的付出究竟可以獲得多少…(CA：4)

…跟學生談實習或獎學金的時候，我們一開始並沒有確切的說數額是多少，就會讓學生 比較沒有信賴感，或者感覺迷惘，就是不知道這樣的付出究竟可以獲得多少…(CA：4)