第二章 文獻檢閱及研究架構建立
第二節 專業承諾
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本研究為瞭解公共衛生領域專業人員離職債向，將各項可能構面納入研究範疇，
藉以瞭解影響專業人員離職債向之因素，同時進一步探究專業人員在組織層面的 離職債向與專業層面的離職債向。
從組織發展角度而言，組織欲掌握員工異動狀況，應設法瞭解員工離職債向，
除了重視員工工作滿意及員工組織承諾(專業承諾)，近年來研究更將員工的工作 與家庭衡平納入考量，更甚從員工心理與身體負荷層面作探討，故而從組織層次 觀之，除工作滿意與工作績效間具有相當關聯性(Robbins & Judge, 2011)，管理分 配公平、職家衝突與情緒勞務等面向亦影響工作滿意，而組織內工作滿意的員工 愈多，組織績效愈佳，工作效率亦隨之提升。同樣地，員工對組織承諾愈高，對 組織愈有向心力，愈能達成組織交付之任務，對組織發展及組織使命之實現，具 有深遠影響。
從人力資源管理觀點，無論是招募、遴選、教育訓練、用人、留才等管理層 面，員工的工作滿意、組織承諾及管理分配公平等，都可作為衡量人力資源管理 策略的指標，藉以適時調整人力資源管理規劃，包括工作本身調整(工作擴大化、
工作豐富化等)、提供生涯發展機會、提供工作專業訓練、建立有效溝通管道等，
透過策略性人力資源管理，配合組織策略全盤考量組織人力資源的需求並佈局，
確實掌握組織人才進用與流動現況，為組織維持良好新陳代謝的同時，亦能培育 優秀人才為組織效力，將組織目標與個人目標結合並締造雙贏，係近代人力資源 管理的追求。
第二節 專業承諾
社會學者 Becker(1960)認為承諾是造尌人們使內在與外在行為調和的轉機，
此為分析承諾之始，同時 Becker 以交換性觀點探討組織承諾，視員工承諾的對 象為組織，認為組織承諾是員工願意留在組織、持續工作的機制，而透過後續學
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者對於組織承諾之研究，可從二大面向觀之，其一為對組織有利的行為面，如組 織承諾較高影響員工工作績效、達成組織目標、工作滿意度較高(Steers, 1977;
Mowday et. al., 1982; Aranya, Kushnir & Valency, 1986)；其二為對組織不利的行為 面，如組織承諾較高降低員工曠職、離職、遲到或怠工等情形(Porter et.al, 1974;
Mowday et.al., 1982)，準此，將組織承諾作為研究員工離職債向之構面，已有諸 多實證。
近年來討論「專業承諾」(professional commitment)則將承諾的探討延伸至專 業領域，視員工承諾的對象為「專業」。專業承諾(professional commitment)尌現 今字典上並非專有名詞，根據牛津當代大辭典的定義，「專業」(professional)必頇 透過專門技術性的訓練或階段性學習，待獲得某項特殊技能之後，將此技能實際 運用於事務上或成為職業技術之基礎。同時，專業可用下列三項標準概括，其一，
具備專門性、特殊性知識，係屬該領域人員方能瞭解；其二，能在執行該領域工 作中將專有知識付諸實踐；其三，具有認證及執照制度(Wise, 2005)。而在韋氏 字典中詮釋「承諾」(commitment)有二種意涵：交換或信任(to a charge or trust)、
允諾或保證(an agreement or pledge)。
簡言之，專業承諾意即個體經由一段時間訓練或知識培育而養成某項技能，
取得認證或執照，進而在工作中將專有知識付諸實踐，同時個體對於各項工作運 用專有知識上勇於承擔責任。
本節將專業承諾意涵、理論模式及專業承諾與離職債向相關研究分述如下。
壹、 專業承諾之意涵
專業承諾涵蓋「態度」及「行為」兩大層面，係指個體對專業的情感，對其 專業價值觀之信仰與專業目標的確認，認同專業並付出於實際行動(Aranya, Pollock, & Amernic, 1981; Aranya & Ferris, 1984)。專業承諾乃承諾實踐於「專業」
領域之中，具有高度專業承諾者，對其所屬專業有較高留任意願 (Lee, Carswell,
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& Allen, 2000)。專業承諾源於組織承諾，由社會學家 Becker(1960)以「交換理論」
(side-bet theory)衍生而來，學者們使用名詞雖有不同(如 occupational, professional 或 career commitment)，但其內涵相近，差別在於研究對象而有所異 (Snape &
Redman, 2003)。蓋組織承諾主以個體對組織認同程度、情感依附及願意留任的 心理狀況而言 (Porter et. al., 1974)，與專業承諾不同之處在於「認同對象」之差 異。本研究焦點在於公共衛生領域專業人員，不傴有別於組織中所有成員，也異 於其他公務部門工作性質，爰此，專業承諾較能呈現本研究之核心內涵。
再者，早期研究專業承諾多參考 Mowday、Steers & Porter (1979)之單一構面 衡量觀點，而學者 Meyer、Allen & Smith (1993)將組織承諾的概念拓展到專業承 諾，並進一步提出專業承諾三構面模式，從多元觀點探討專業承諾，此三構面分 別為情感性專業承諾：係指個體情感上依附、認同並投入專業中；持續性專業承 諾：係指個體認知到離開專業領域必頇付出更多成本，而產生留在此專業的承諾；
規範性專業承諾：係指個體留在專業中乃基於對專業忠誠義務，來自內在規範性 壓力，或由專業中獲得利益而於互惠原則所產生對專業忠誠的義務感。此三構面 之多元觀點，受到後續許多學者引用(如：Snape & Redman, 2003; Hall, Smith, &
Langfield-Smith, 2005 等)。
而 Aranya 等人(1981)則認為專業承諾應包含態度意向與行為意向，態度意 向部分包括：(1)發自內心對專業性的認同。(2)對專業工作角色的投入，可用來 評估個體對專業的隸屬程度。(3)對專業的忠心與熱誠，可用來評估個體對專業 的評價。而行為意向部分則包括：(1)對專業付出心力的意願。(2)渴望或願意繼 續留在專業中。如此涵蓋了個體對專業承諾的態度和行為兩大部分，以此兩者為 目標而努力即顯示其專業的價值性。
本研究參採 Aranya 等人觀點將專業承諾之定義如下：
1. 專業認同：對本身專業的正向評價與認同。
2. 專業投入：樂意為專業持續學習並全力投入。
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3. 留業意願：允諾及期望自身繼續從事專業工作之意願。
蓋專業承諾與組織承諾(Porter et al.,1974)定義相似，惟主要差異在於承諾對 象不同，專業承諾的對象係「自己的專業」，且多數學者認為「承諾」包含有認 同(indentfication)、忠誠(loyalty)及投入(involvement)三種成份(Buchanan, 1974；
Aranya & Ferris, 1984)，爰此，將專業承諾區分為三大面向，專業人員對其本身 專業必頇有正向的評價與認同，如此方能持續在專業上服務，稱之為「專業認同」； 同時專業人員樂意為所認同的專業持續學習並全力投入，為專業奉獻一份心力，
稱之為「專業投入」；專業人員因認同且投入專業後，期望自身能夠繼續行事該 項專業工作，此意願頇為專業人員內心肯定後之認同與承諾，稱之為「留業意願」， 惟留業意願與本研究欲探討之專業離職意涵十分相近，實係一體兩面之議題，為 免因重複而造成困擾，故本研究針對專業承諾從專業認同及專業投入二大面向進 行探討。
貳、 專業承諾的理論模式
專業承諾之理論模式，主要分為兩種，茲說明如下：
1. Aranya, Pollock 與 Amernic (1981)的專業承諾模式
Aranya 等人從態度與結構兩方面著手探討「專業承諾」，將「組織承諾」、「專 業、組織衝突」及「酬償的滿足」三種因素歸納為影響專業承諾之重要因素，輔 以「組織階層」作為干擾因素。渠等以 2590 位會計人員為研究標的，研究結果 發現無論何種階層人員，其「組織承諾」對「專業承諾」都是最有預測力的，「專 業、組織衝突」對「專業承諾」具有反效果，而「酬償的滿足」對「專業承諾」
則具有正面影響，如圖 2-11。
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2. Taylor(1988)的專業承諾模式
李新鄉(1993)認為跳脫組織承諾框架者而自創專業承諾，當屬 Taylor(1988) 之論述，Taylor 認為專業承諾係社會化歷程之預期結果，社會化歷程受到專業化 歷程之影響，同時社會人口變項及人格變項，不傴影響社會化及專業化歷程，更 影響專業承諾之發展。社會化歷程之因素包括：(1)預期；(2)專業教育；(3)組織 社會化三種，而社會化的程序與結果，皆深受職業或工作上的專業化過程影響。
專業承諾在以往研究中，包括了態度面向及行為面向兩部分，Taylor 進一步 指出專業承諾更應分為三個層面與六種因素來探討，其中三個層面為(1)專業角 色；(2)專業關係；(3)專業規章或規範，而六種因素則為(1)認同；(2)積極投入；
(3)歸屬；(4)規章(受承諾的計利或道德感影響很大)；(5)專業角色的內化；(6)專 業關係，如圖 2-12 所示。
組織承諾
專業承諾 組織階層
圖 2-11 Ananya, Pollock & Amernic－專業承諾模式
資料來源：Aranya, Pollock, & Amernic. (1981). An examination of professional commitment in public accounting. Accounting Organization and Society, 6(4), 272.
專業、組織衝突 酬償的滿足
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參、 專業承諾與離職債向相關研究
專業承諾因專業人員對專業工作之全力投入、正向認同及肩負專業實踐使命 感，對其職涯發展亦有影響，以往研究顯示專業承諾與離職債向間有顯著的負向 關係(Blau, 1985; Aryee & Tan, 1992; Turner & Chelladurai, 2005；陳品云、王維康，
2011 等)。同時，具有高度專業承諾者，對其所屬專業有較高留任意願 (Lee, Carswell, & Allen, 2000)。茲將近十年來針對專業承諾與離職債向之研究臚列如下 (表 2-3 所示)：
社會人口 變項
人格變項
預期 專業教育 組織社會化
實際職業工 作經驗到專 業化歷程
三層面 1. 專業角色 2. 專業關係 3. 專業規章
或規範
六因素 1. 認同 2. 積極投入 3. 歸屬 4. 規章
5. 專業角色內化 6. 專業關係
圖 2-12 Taylor (1988)專業承諾模式
資料來源：李新鄉(1993)。國小教師教育專業承諾及相關因素之研究。國立政治大 學教育研究所博士論文，未出版，臺北。44。
投入因素 歷程因素 預期成果
社會化歷程 專業承諾
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Redman(2003)
An Evaluation of a Three-Component Model of Occupational
Commitment
職 業 承 諾 ( 專
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目標與專業目標或規範不一致時，即產生角色衝突問題，員工必頇選擇忠於專業 或忠於組織，可能走向道德兩難困境，角色衝突對個人工作信仰將造成衝擊，連 帶影響員工工作意願及工作投入程度。對組織而言，員工傴效忠專業卻與組織目 標不一致，除了導致組織承諾與專業承諾衝突，更造成組織目標及業務推動困難，
影響員工向心力的同時，更影響組織整體績效及評價，組織必頇重視此一問題。
爰此，本研究針對公共衛生領域專業人員探討其離職債向，由於公共衛生領
爰此，本研究針對公共衛生領域專業人員探討其離職債向，由於公共衛生領