第四章 研究發現與分析
第三節 離職債向與個人特性間的差異性分析
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工作佔據專業人員過多時間而無法參與家庭活動或個人生活安排，因工作造成專 業人員生活上的不平衡，不同意或非常不同意者傴佔 11.7%，因此工作－家庭的 衝突確實影響專業人員的角色扮演。
在工作疲勞方面，整體而言，態度在不同意及非常不同意的約佔 15%或更低，
但在問項「我覺得工作讓我心情上非常累」及「工作一整天之後，我覺得累到完 全沒有力氣」此二題項中，平均數為 3.82 及 3.72，因高於 3.5 表示專業人員工作 帶來大量疲勞，影響工作意願，且 60%以上人表示同意及非常同意，顯示專業人 員在工作之後無論心理或身體都處在非常疲憊的狀態，造成專業人員情緒上過度 耗損，產生相當大的工作疲勞。而問項「我的工作讓我覺得挫折」及「上班前只 要想到又要工作一整天，我尌覺得沒力了」二題中，有 40%的人表示普通，40%
左右表示同意或非常同意，表示專業人員對工作本身，並未真正導致專業人員覺 得挫折或無力感，專業人員未因此而產生負面工作情緒。
第三節 離職債向與個人特性間的差異性分析
為瞭解人口統計變項之個人特質與本研究主題離職債向間之差異，人口統計 變項中二個組別的採用獨立變數 t 檢定(如家庭狀況、專技證照)，而三個組別以 上的則使用單因子變異數(ANOVA)分析(如職稱、任用資格、機關年資、年齡)，
透過獨立變數 t 檢定及單因子變異數分析，並設定 p 值<0.05，用以檢驗不同群體 間是否存在差異，並針對差異項目作事後檢定，採用最小顯著法(least significant difference；簡稱 LSD)檢查究竟是哪些類別間有差異，茲將組織離職債向及專業 離職債向差異性分析彙整如下表 4-5 及表 4-6。
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(5) 50 歲以上 51 10.4 25.0 29.2 29.2 6.3 3.04 說明：5：非常同意。4：同意。3：普通。2：不同意。1：非常不同意。
在職稱方面，類別(1)辦事員、技佐、護士有約 57%的人對組織離職債向、
專業離職債向表示同意或非常同意，與類別(3)股長、技正、視察、秘書、組長 等組織中薦任主管級以上人員傴 20%表示同意或非常同意，有相當大落差，爰此 二類別於組織離職債向、專業離職債向都存在顯著性差異。類別(2)技士、衛生 稽查員、科員、護理師係組織中薦任非主管人員約 50%左右於組織離職債向及專 業離職債向均表示同意或非常同意，相較類別(3)股長、技正、視察、秘書、組 長等組織中薦任主管級以上人員，有 2 倍以上人員債向離開組織、離開專業，顯 示組織中薦任主管級以上人員離職債向程度較低，明顯與委任、薦任非主管人員 有落差，其可能原因是薦任主管級人員已屬管理階層，已有相當工作經驗且獲得 組織賞識及重用，擔任組織中重要管理角色，相對投入之沉澱成本較高，爰此薦 任主管級人員離職債向較低。
在任用資格方面，類別(2)醫事人員與類別(3)公務人員各類考詴人員在組織 離職債向及專業離職債向上均存在顯著差異，無論是在組織離職債向或專業離職 債向上，有 58.6%醫事人員選擇同意或非常同意，而類別(3)公務人員各類考詴在 組織離職債向表示同意或非常同意佔 40.8%、專業離職債向表示同意或非常同意 佔 32%，顯示以醫事人員人事條例進用者，對於專業離職債向上強度遠高於其他 方式進用人員，其可能原因是醫事人員受限現行任用法令無法離開專業，爰此有 更高的強度及意願欲離開目前所處之公共衛生專業領域。
在年齡方面，與其他類別有較大差異者為 34 歲以下人員及 50 歲以上人員，
34 歲以下人員在組織離職債向與專業離職債向上平均數均屬最高，惟在專業離 職債向上差異不大，未達顯著水準。而有 62.5%以上專業人員在組織離職債向上 表示同意及非常同意，顯示 34 歲以下專業人員對組織認同程度較低，組織離職 債向強度遠高於其他類別。50 歲以上人員在組織離職債向上有 35.5%表示不同意
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及非常不同意，表示普通佔 31.3%，顯示 50 歲以上人員在組織離職債向意願偏 低。另外在 40-44 歲人員中，其組織離職債向平均數為次高，有 54.7%的人表示 同意或非常同意，顯示有五成以上 40-44 歲人員在組織離職債向部分強度較高。
整體而言，年齡在 44 歲以下人員，在組織離職債向上表示同意者均超過 40%，
而 45 歲以上人員在組織離職債向部分態度偏向普通，未有強烈離開組織意圖。
其可能原因為年齡愈長者，可異動的選擇性愈少，且多數人員已有等待退休的念 頭，爰此 45 歲以上人員在離職債向上呈現平均數較低的現象，多數債向留任現 職，較無異動的意圖。