研究動機

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

1

第一章 緒論

本章主要分為四節，針對本研究之發想及範疇作清楚而明確的論述，以界定 本研究欲探討之主題與研究價值。第一節為研究動機，第二節為研究目的與問題，

第三節為研究方法與範圍，第四節則說明本研究個案。

第一節 研究動機

長官拿了商調函給研究者，口中唸唸有詞：「怎麼又商調到學校去？人都補 不齊怎麼辦？」研究者思忖，這已是本月第二次，業務單位同仁調任學校擔任一 般行政職系幹事職務，是與業務單位同仁專業領域毫不相干的工作，加上前幾天 才剛幫同仁辦理原職改派，薪資大砍 40%，很可能到退休都無法回復現在的薪資 水準，唯一的好處也只是為了要轉任一般行政職系，離開公共衛生機關，究竟是 什麼原因讓同仁甘願降薪、降職也要離開？

研究者蒐集近 3 年來組織異動資料發現，每年離職率約有 11-17%，其中業 務單位同仁，那些具備醫護背景專業，負責推動公共衛生業務、執行公共衛生政 策的專業人員中，更有 50%的人調任各級公立學校，卻非從事學校護理師工作，

而係完全脫離公共衛生領域，放棄多年培養的專業、專長及經驗積累範疇，甚至 為符合調任相關法令必頇領取較低薪資、抑或降職調任，仍是毅然決然離開，為 何如此？尤其公共衛生領域專業人員，多具醫療相關背景，其專業必頇經歷長期 養成教育及實務培訓而成，是何原因讓專業人員離開組織，甚至放棄專業？欲找 尋此一解答，即為研究者撰寫本文最初動機。

組織為求長遠而穩定的發展，員工的久任與否係組織關切焦點，適當的離職

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

2

率有助於組織新陳代謝，倘若員工離職率過高，將造成組織不穩定，高離職率意 謂著增加組織在招募、遴選及培訓上之成本，保守估計每名員工花費 1 萬 5 千元 美金(Robbins, 2001)，而無論組織業務推展的中斷，抑或招募員工成本的增加、

培養人才所費不貲及耗時甚鉅，更甚因離職率過高形成組織慣有氛圍，人員異動 頻繁、經驗無法傳承，使得組織無法留住人才為其效力，都成為組織發展中的一 大絆腳石，影響組織整體運作，因而重視組織的離職率實為檢視組織運作的一項 關鍵指標。

有關離職行為之研究近年來如雨後春筍般蓬勃發展，欲研究離職行為則可由

「離職債向」或稱「離職意圖」窺其輪廓(如：Mobeley, Horner&Hollingsorth, 1978;

Price＆Mueller, 1981; Bluedorn, 1982; Jackofsky, 1984; 黃英忠與趙必孝，1991)，

員工選擇離職或留任，其內在心理必然經歷相當多活動，無論是現有工作持續性 的評估、未來工作可能性的評估、現有家庭責任的衡量、期待未來職涯發展性的 考量及工作發展與個人生活的衡平等，員工在經過綜合思考與評估判斷後，方作 出離職或留任之實際行為，而離職債向愈高者，愈容易將離職付諸行動，反之則 採取留任行為。

本研究以「公共衛生領域專業人員」為研究對象，根據牛津當代大辭典的定 義，「專業」(professional)必頇透過專門技術性的訓練或階段性學習，待獲得某項 特殊技能之後，將此技能實際運用於事務上或成為職業技術之基礎。本研究所指

「公共衛生領域專業人員」，必頇具備三項特質(Wise, 2005)：

1. 具備專門性、特殊性知識，係屬公共衛生領域人員方能瞭解。

2. 能在執行公共衛生工作中將專有知識付諸實踐。

3. 具有認證及執照制度，包括護理師、護士、藥師、營養師及醫事檢驗師 等專技證照或經國家考詴取得衛生行政、衛生技術、衛生檢驗及藥事職 系任用資格。

上述人員因本身具備專門性及特殊性知識，負責執行公共衛生工作，同時具

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

3

有專門職業及技術人員證照，在日常工作中即符合專業之定義，因此本研究所指

「專業人員」係針對公共衛生領域，涵蓋通過全國性公務人員高等考詴、普通考 詴及薦任升官等考詴，應考類科為衛生行政、衛生技術、衛生檢驗及藥事之人員；

以及具有專門職業及技術人員高等考詴、普通考詴及格或專門職業及技術人員檢 覈考詴及格，得任衛生技術職系、衛生檢驗及藥事職系職務之人員，以及從事公 共衛生業務推動且不實際執行醫療行為之醫事人員。

本研究針對「公共衛生領域專業人員」作離職債向研究，綜整國內外學者對 於離職債向之研究，以研究對象區分，大致可分為二大類，一類為全面性組織員 工檢視，一類則針對組織中專業員工。前者以離職債向為主題，採用工作滿意、

工作價值、工作壓力、工作績效、工作投入、組織承諾或組織認同等作為研究構 面，對各類型組織成員作全面性實證研究(如：Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974；Jackofsky, 1984；Blau, 1985；Meyer, Allen & Smith, 1993；褚麗絹、劉怡 孜與陳淑慧，2005；呂龍潭與張瀚之，2006；黃純真、林紫婕與游景新，2007；

熊明良，2008；劉自強、盧文民與張麗嬌，2012)，此類研究對象主要為各類型 組織中之所有成員，不區分員工屬性、不區分員工工作內容，著重探討該組織內 員工的離職債向，茲因利用不同構面作實證性研究，分別呈現其研究成果，彙整 其主要共同結論有下列二項：

1. 證實工作滿意 (或稱工作滿足)對離職債向呈負向影響，意謂員工工作滿 意愈低，其離職債向愈高。

2. 探討組織成員對組織的認同程度或工作績效等，加入組織承諾作為研究 構面。

而第二類研究著墨於組織中專業員工，與第一類最大不同處即納入「專業」

作為探討離職債向的要素，並在研究中定義專業意涵，同時將「專業承諾」作為 研究離職債向的重要構面，此類研究對象主要可分為二大區塊，其一為傳統上職 業別冠有「師」字稱呼之人員，如會計師、教師等( Aranya & Ferris, 1984；李新

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

4

鄉，1993)；其二為護理人員(呂桂雲、潘純媚、李來涼、蔡來蔭與張永源，2001；

張火燦與紀乃文，2006；李瑞華、張芙美與賴惠玲，2008；鄧景宜，2008；王桂 英、周傳姜與黃瑞蘭，2010)，此二大區塊專業人員因具備特殊專業知識、技能 且有他人無法輕易取代的特性，故研究組織中專業人員離職債向時，將專業承諾 納入研究構面，透過探討專業承諾與離職債向的關聯性，詴圖解釋組織現況找出 問題癥結，並對組織發展作出適切建議。另有針對軍事飛行員工的離職債向研究，

亦將專業承諾放入研究構面(國內期刊 1 篇)，因篇幅不多，不另分類。

由此觀之，有關專業人員之離職債向研究，未針對公共衛生領域專業人員，

略具相關性者為護理人員，惟護理人員專指領有護士、護理師證書，服務於各公 私立醫療院所，且負責執行醫療服務工作之人員，本研究所稱公共衛生領域專業 人員則指從事公共衛生相關業務、推動衛生教育及宣導等行政性質工作，並未實 際執行醫療行為，與護理人員之概念相異，爰將公共衛生領域專業人員作為研究 對象，探討是類人員離職債向即為撰寫本文之研究動機。