第二章 文獻檢閱及研究架構建立
第三節 工作滿意
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目標與專業目標或規範不一致時，即產生角色衝突問題，員工必頇選擇忠於專業 或忠於組織，可能走向道德兩難困境，角色衝突對個人工作信仰將造成衝擊，連 帶影響員工工作意願及工作投入程度。對組織而言，員工傴效忠專業卻與組織目 標不一致，除了導致組織承諾與專業承諾衝突，更造成組織目標及業務推動困難，
影響員工向心力的同時，更影響組織整體績效及評價，組織必頇重視此一問題。
爰此，本研究針對公共衛生領域專業人員探討其離職債向，由於公共衛生領 域具備獨特之專業性，專業人員執行職務時依據其專業知識與技能，配合專屬法 令及規章辦理相關業務，基於特殊專業性考量，本研究認為專業承諾重於組織承 諾，在探究是類人員離職債向時，頇將專業承諾納入考量，以進行精確而有效的 評估。
第三節 工作滿意
由第一節離職債向相關研究得知，工作滿意與離職債向間存在關聯性，本節 針對工作滿意定義、影響工作滿意之因素及近年來工作滿意與離職債向相關研究 分述如下。
壹、 工作滿意定義
工作滿意(job satisfaction)又稱為工作滿足，本研究認為工作滿意即員工對於 工作情境的主觀感受(如 Hoppock, 1935；Cranton & Knoop,1991；Robbins, 2001 等)，此概念初見於 20 世紀初，尤以 1927 至 1932 年霍桑實驗(Hawthorne studies) 最廣為人知。而 Hoppock( 1935)正式提出「工作滿意」一詞，他認為工作滿意係 指員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿足感所產生的主觀性反應。
有關工作滿意之研究甚多，各學者對工作滿意度的定義，因切入角度不同而 有相異焦點，惟主要可分二大類，其一為「工作滿意由多重構面組成」，此類定
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義認為員工能將對工作本身不同層次的滿足或不滿足程度及各項因素予以整合，
形成員工對整體工作的綜合性反應，重點在於員工對其工作所抱持的全部感受 (Robbins & Judge, 2011)；亦有學者將工作滿意拆解為不同構面，包括組織本身、
升遷、工作內容、直屬長官、待遇、工作環境、工作夥伴等 (Vroom, 1964)，而 員工對各項構面因素的滿意感受決定員工的工作滿意度。至於構面的分類何者最 佳，迄今未有定論，爰此依不同量表或不同樣本，可能會導致不同因素結果及詮 釋。因此工作滿意並非源自單一現象，實係員工與整體工作多元互動而產生。
其二為「員工期望滿足與否係工作滿意度主要關鍵」，因工作滿意為個人主 觀知覺，員工尌其所期望獲得之薪資、工作成尌感等各個構面作衡量與評估，與 現況比較後形成工作滿意，員工自工作中實際獲得的回饋與預期應獲得回饋之差 距決定工作滿意程度，倘差距愈大，則滿意程度愈低；反之，倘兩者間差距愈小，
甚至趨向一致，則滿意程度愈高。滿意與否來自個人主觀認定，個人知覺其獲得 與預期之差距，影響其工作滿意度之態度 (Porter et al., 1974；Scarpello &
Campbell, 1983)。
由此觀之，工作滿意實為個人對工作情境的主觀性感受，其內涵包括工作成 尌感、職務升遷歷練等，本研究目的在探討公共衛生領域專業人員離職債向，故 將專業人員對整體工作的主觀性感受納入研究構面，藉以探究工作滿意與離職債 向的關聯性，進而瞭解工作滿意是否為專業人員離職考量因素。
貳、 影響工作滿意之因素
根據經濟合作與發展組織(OECD)1998 年調查發現，工作忙碌程度、薪資、
彈性工作、工作穩定度、升遷與發展機會、工作有趣程度、工作自主性、對社會 貢獻等，是決定員工對工作滿意的重要因素。而多數探討工作滿意的變項均分為
「前因」與「後果」變項，Seashore & Taber (1975)整理與工作滿意度有關主要變 項(如圖 2-13)，說明如下：
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1. 前因變項：主要分為環境變項及個體變項 (1) 環境變項(由總體至個體排序)：
i. 政治與經濟環境：如失業率、政治體制、工業化程度等。
ii. 職業性質：職業所帶來的聲望、社會地位等。
iii. 組織內部環境：組織氣候、組織規模、參與決策機會等。
iv. 工作及工作環境：如薪資、工作性質等。
(2) 個體變項(由穩定至不穩定排序)：
i. 人口統計特徵：如性別、年齡、年資、婚姻狀況、教育程度等。
ii. 穩定人格特質：如價值觀、需求等。
iii. 能力：如智力、應變能力等。
iv. 情境人格：如動機、偏好等。
v. 知覺、認知及期望。
vi. 暫時性人格特質：如憤怒、厭煩等。
2. 後果變項：主要分為個人反應變項、組織反應變項及社會反應變項 (1) 個人反應變項：如退離、侵略性、工作表現、知覺扭曲、疾病等。
(2) 組織反應變項：如品質、生產力、離職率、出席率等。
(3) 社會反應變項：如國民生產總值、疾病率、適應性、政治穩定、生 活品質等。
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道、組織政策、工作環境與設備等(Weiss et al.,1967；Robbins, 2001；劉峰旭與陳 詳衡，2010)。圖 2-13 Seashor & Taber－工作滿意度的主要變項
資料來源：Seashore, Stanley E. & Taber, Thomas D. (1975). Job satisfaction indicators and their correlates. American Behavioral Scientist,18(3),347.
工作與工作環境 組織內部環境 職業性質 政經環境
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Pitts&Fernandez (2011)
So Hard to Say Goodbye? Turnover Intention among U.S.
Federal Employees.
工作滿意
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42 資料來源：本研究整理
在表 2-4 中，工作滿意對離職債向具有高度預測力，多數研究呈現二者間具 有顯著負向影響，意即工作滿意度愈高者，其離職債向愈低，反之則離職債向愈 高。尌組織層面觀之，可將工作滿意視為組織公民行為的重要決定因素(Robbins
& Judge, 2011)，工作滿意度較高的員工，除了工作表現較佳外，亦樂意幫助他 人並承擔超出職責的工作，願意投注更多心力於工作上，對組織文化具有正面影 響，此外，工作滿意度較高的員工，在第一線面對顧客(民眾)時，較會提供友善 而親切的服務，相對提升組織形象，使顧客滿意度隨之提升。
尌人力資源管理觀點，當員工對工作不滿時，很可能產生消極怠工(遲到、
曠職)或離職的情形，在人事管理上需更加留意，避免干擾組織中其他成員，形 成組織慣有氛圍，造成工作情緒低落、打擊士氣，影響組織發展與業務推展。爰 此，為瞭解公共衛生領域專業人員之離職債向，頇將工作滿意納入研究構面，透 過工作滿意瞭解專業人員對現況工作的在乎程度，以期預測公共衛生領域專業人 員之離職行為，俾利探究組織現況以為因應。