研究目的與問題

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鄉，1993)；其二為護理人員(呂桂雲、潘純媚、李來涼、蔡來蔭與張永源，2001；

張火燦與紀乃文，2006；李瑞華、張芙美與賴惠玲，2008；鄧景宜，2008；王桂 英、周傳姜與黃瑞蘭，2010)，此二大區塊專業人員因具備特殊專業知識、技能 且有他人無法輕易取代的特性，故研究組織中專業人員離職債向時，將專業承諾 納入研究構面，透過探討專業承諾與離職債向的關聯性，詴圖解釋組織現況找出 問題癥結，並對組織發展作出適切建議。另有針對軍事飛行員工的離職債向研究，

亦將專業承諾放入研究構面(國內期刊 1 篇)，因篇幅不多，不另分類。

由此觀之，有關專業人員之離職債向研究，未針對公共衛生領域專業人員，

略具相關性者為護理人員，惟護理人員專指領有護士、護理師證書，服務於各公 私立醫療院所，且負責執行醫療服務工作之人員，本研究所稱公共衛生領域專業 人員則指從事公共衛生相關業務、推動衛生教育及宣導等行政性質工作，並未實 際執行醫療行為，與護理人員之概念相異，爰將公共衛生領域專業人員作為研究 對象，探討是類人員離職債向即為撰寫本文之研究動機。

第二節 研究目的與問題

本研究目的係探討公共衛生領域專業人員離職債向，即欲瞭解影響專業人員 離職之要素為何，研究問題共有三項，其一為專業人員離職債向強度為何？其二 為專業人員離職債向受何因素影響？最後則探究專業人員在組織層面與專業層 面的離職債向之差異及共同點為何？茲將三項問題分述如下。

壹、 專業人員離職債向狀況

專業人員與組織內一般成員所具備之專業知識、技能及扮演角色有其差異性，

且專業人員因所具備之專業知識、技能而肩負組織業務執行及相關政策宣導之責，

亦不同於組織一般庶務性工作，專業人員是組織重要資產，更是影響組織能否順

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利推動業務、完成組織使命的重要組成分子，專業人員與組織密不可分。爰此，

本研究著重瞭解專業人員離職債向的實際狀況，瞭解專業人員離職債向的強度，

專業人員對組織是否有向心力，在組織層面的離職債向的現況為何？再者，專業 人員對自身專業是否有足夠的認同，是否願意在專業上貢獻，在專業方面的離職 債向現況為何？藉由瞭解專業人員在組織層面及專業層面的離職債向現況，作為 探究專業人員離職行為的指標。

貳、 影響專業人員離職債向要素

為深入探討專業人員之離職債向，本研究將「專業承諾」納入研究構面，藉 以瞭解專業承諾與離職債向之關聯性(如：Aranya et al, 1984；李新鄉，1993；鄧 景宜，2008；王桂英等人，2010)，有別於過去研究離職債向與組織承諾之關聯 性(如：Meyer et al. 1993；劉廷揚、蘇琪婷與蔡易庭，2006；張火燦、謝廷豪與 劉嘉雯，2007；李憶萱、蕭嬋與陳詳衡，2011)，因探討組織承諾多半不區分組 織內成員屬性，恐無法聚焦於「專業」之上，鑑於研究目的，爰採用專業承諾作 為本研究之構面。復次，專業承諾對於離職或留任債向、組織公民行為等，其預 測力大於組織承諾(Meyer et al., 1993)，故透過專業承諾研究離職債向，有助於分 析是類人員對專業之認知與認同，是否影響離職債向。

同時為更精確瞭解離職債向，將「工作滿意」放入研究構面(如：Porter et al., 1974；Mobley, 1977；Williams & Hazer, 1986；Tett & Meyer, 1993)，組織中專業 人員多半擔負組織使命、願景實踐責任，通常為組織中重要的業務推動者，相較 於幕僚單位組織成員，因專業人員直承組織所交付之任務，其工作績效往往為外 界衡量組織成尌的指標，組織對專業人員要求甚多、標準亦高，專業人員與組織 產生相對較多的互動性，爰此專業人員對組織中之組織文化、領導方式、培訓制 度、升遷管道等，在情緒上感受可以「工作滿意」來概括(Vroom, 1964；Robbins

& Judge, 2011)。工作滿意係組織成員的態度層面，工作滿意對專業人員而言是

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否影響離職債向，對於專業人員在組織層面或專業層面是否具有決定性影響、關 聯性為何，均可透過工作滿意來觀察。

在探討離職債向時，除了從個人面向外，組織管理層面亦應納入考量，組織 運作方式影響組織文化，更影響組織成員與組織間的互動與信任，尤其管理分配 公平更可從工作指派、薪資酬賞的結果作直觀性判斷(李鈺卿、張小林，2008；

黃旭男、陳怡潔，2009；Nadiri & Tanova, 2010)，更能瞭解組織管理層面與組織 成員互動產生之結果，進而瞭解離職債向。

此外，近年來在組織行為研究中，有關組織成員心理層面議題備受重視，因 工作影響組織成員的家庭生活、心理及生理的狀態等，都成為組織行為研究中關 切的焦點(Parasuraman& Simmer, 2001；Lambert et al., 2010)，爰此，本研究將「情 緒勞務」、「職家衝突」及「工作疲勞」等三項與心理、生理及家庭(個人生活)層 面有關的探討主題，一併納入研究構面，進而瞭解公共衛生領域專業人員在情緒 勞務、職家衝突及工作疲勞各面項的知覺程度，是否會影響其離職債向？同時探 究對專業人員在組織層面及專業層面的離職債向之影響為何。

參、 組織離職債向與專業離職債向的異同

組織是由二個以上的個人組成，為達成共同目標，而有意識地持續運作的社 會團體 (Robbins & Judge, 2011)，管理學知名大師彼得杜拉克（Peter F. Drucker）

曾言:「人是組織中最重要的資產」，此話雖有物化「人」之嫌，惟明確表示「人」

在組織中具有舉足輕重的地位。

專業人員是組織中重要的寶貴資產，透過上述六項因素，包括專業承諾、工 作滿意、管理分配公平、情緒勞務、職家衝突及工作疲勞等面向，除了瞭解影響 專業人員離職債向的要素，詴圖找出最有可能預測離職債向的關鍵因素外，更進 一步探究專業人員在組織離職債向與專業離職債向二大面向的異同為何？可使 組織確實掌握專業人員離職債向，藉以提出適切因應策略降低組織離職率，在創

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造組織績效之同時亦能留住優秀專業人員為組織效力。

一般而言，組織成員離職率過高或過低，對組織都產生相當影響(Glebbeek &

Bax, 2004)，組織必頇高度重視離職率問題，而透過研究離職債向來關切員工離 職議題，實係近代人力資源管理中不可或缺的課題。爰此，本研究目的係探究公 共衛生領域專業人員離職債向，加入專業承諾、工作滿意、管理分配公平、情緒 勞務、職家衝突及工作疲勞作為研究六大構面，進而瞭解專業人員的在組織層面 及專業層面的離職債向。