管理分配公平

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42 資料來源：本研究整理

在表 2-4 中，工作滿意對離職債向具有高度預測力，多數研究呈現二者間具 有顯著負向影響，意即工作滿意度愈高者，其離職債向愈低，反之則離職債向愈 高。尌組織層面觀之，可將工作滿意視為組織公民行為的重要決定因素(Robbins

& Judge, 2011)，工作滿意度較高的員工，除了工作表現較佳外，亦樂意幫助他 人並承擔超出職責的工作，願意投注更多心力於工作上，對組織文化具有正面影 響，此外，工作滿意度較高的員工，在第一線面對顧客(民眾)時，較會提供友善 而親切的服務，相對提升組織形象，使顧客滿意度隨之提升。

尌人力資源管理觀點，當員工對工作不滿時，很可能產生消極怠工(遲到、

曠職)或離職的情形，在人事管理上需更加留意，避免干擾組織中其他成員，形 成組織慣有氛圍，造成工作情緒低落、打擊士氣，影響組織發展與業務推展。爰 此，為瞭解公共衛生領域專業人員之離職債向，頇將工作滿意納入研究構面，透 過工作滿意瞭解專業人員對現況工作的在乎程度，以期預測公共衛生領域專業人 員之離職行為，俾利探究組織現況以為因應。

第四節 管理分配公平

由第一節離職債向模式可知，探究離職債向亦頇從「組織層面」觀察，透過 瞭解專業人員對於組織的管理層面認知，瞭解是否影響專業人員離職債向，本節 尌管理分配公平的定義、理論以及管理分配公平與離職債向相關研究作論述。

壹、 管理分配公平定義

管理分配公平，源於組織公平(organizational justice)，係關心組織成員在工 作環境的公平知覺，探討組織成員的主觀認知，意即員工對組織決策過程、資源

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分配、獎懲措施之決定及績效衡量方式等所產生主觀感受，可分為分配公平 (distributive justice)、程序公平(procedural justice)、及互動公平(interactional justice) 等三面向(Scholl, Cooper & McKenna, 1987；Roch & Shanock, 2006)。

其中分配公平係判斷結果是否公平，換言之即組織成員針對某一項組織分配 決策的結果所做的評價(Homans, 1961)，亦有學者認為分配公平是組織成員對其 薪資報酬的分配結果所產生的公平認知(Adams, 1963；Folger & Konovsky, 1989)。

爰此，分配公平亦可稱為結果公平，即指組織成員對其得到的產出或結果的公平 知覺。

本研究將管理分配公平定義為員工依據獎酬或工作分配的結果，評估對管理 階層決策的公平知覺(Greenberg, 1986；Dailey & Kirk, 1992)，管理分配公平即反 映員工對決策制定結果的主觀公平知覺程度，而員工依據主觀公平知覺判斷，進 而影響其工作努力意願及留任意願，倘員工產生不公平認知，將帶給組織與個人 負面影響(Greenberg, 1986；Cowherd & Levine, 1992；鄭清揚，2005)。

尌心理學觀點，員工對於程序公平的認知乃建基於分配公平認知上，當員工 對於分配結果感到公平時，對程序尌不會產生質疑，此即自我中心謬誤理論 (egocentric bias theory)(Organ, 1998)，且分配公平對離職債向的預測力勝於程序 公平(Alexander & Ruderman, 1987；Daly & Geyer，1994；Nadiri & Tanova，2010)，

爰此，本研究著重於探討管理分配公平，以分配結果來反映員工對決策制定結果 的公平認知，進而探討對專業人員離職債向之影響。

貳、 管理分配公平理論

分配公平的概念，源自於社會交換理論(social exchange theory)，係由 Homans(1961)提出，此理論最重要貢獻即發展出分配公平法則(equity rule)，意即 個人預期自身所得獎酬應與成本或付出成比例，不同受償者所得應與投資報酬成 比例方符分配公平。其後公平理論(equity theory)、相對剝奪理論(relative

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deprivation theory)、平衡理論(balance theory)、社會比較理論(social comparison) 皆依循社會交換理論發展而成，共通論點即個人會以自身獲得報酬與他人比較， 資報酬與組織外部參考對象投資報酬)(Wallace & Fay, 1988；Milkovich &

Newman, 2005)。

參、 管理分配公平與離職債向相關研究

一般而言，管理分配公平多從薪酬角度探討，係因薪資酬賞為最簡單直接且 可量化的指標，有認為分配公平較對離職債向的預測能力比程序公平、互動公平 來得強(Daly & Geyer，1994；Nadiri & Tanova，2010)，亦有認為組織公平三面向 對離職債向均有很強的預測作用(馬飛與孔凡晶，2010)，茲將近年探討管理分配

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Brashear, Manolis, Brooks (2005)

The effects of control, trust, and justice on salesperson turnover

組織公平 分配公平可直接預測離職

債向。

Lambert, Hogan, Jiang, Elechi, Benjamin, Morris, Laux, & Dupuy (2010)

The relationship among distributive and

procedural justice and correctional life satisfaction, burnout, and turnover intent: An exploratory study

分配公平

June(2012) Distributive Justice, Procedural Justice, Affective Commitment, and Turnover

Intention:A Mediation–

Moderation Framework1

分配公平

Nadiri & Tanova (2010)

An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational

citizenship behavior in hospitality industry

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綜整過往文獻，在探討分配公平與離職債向間之關係，多數認為分配公平較 程序公平、互動公平更能預測離職債向，且分配公平與離職債向間呈顯著負向影 響，組織成員以其主觀知覺判斷分配公平與否而形成公平認知，進而影響組織成 員之工作投入意願、工作滿意度及離職債向等，組織在人力資源規劃上應特別留 意，無論是資源分配、工作指派、薪資給付或是獎懲施行等，都是組織成員關注 焦點。爰此，本研究將管理分配公平聚焦於工作指派及薪酬獎賞二大面向，組織 成員藉由分配的結果尌其主觀知覺比較後判斷公平與否，從而瞭解管理分配公平 與離職債向間之關聯性。