第二章 文獻檢閱及研究架構建立
第一節 離職債向
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第二章 文獻檢閱及研究架構建立
本章共分七小節，針對本研究目的分別論述離職債向、專業承諾、工作滿意、
管理分配公平、情緒勞務、職家衝突及工作疲勞等七大研究構面。
第一節 離職債向
本節將離職債向之定義、離職的類型、離職債向理論模式及彙整近 10 年來 與離職債向相關研究論述如下。
壹、 離職債向(intention to quit / turnover intention)的定義
離職行為(turnover)係指員工在組織某個職務上，工作一段時間後經過個人主 觀考量，決定離開其組織之行為，離職過程即為一種退出決策過程(withdrawal decision process) (Mobley, 1977)。債向係指一種特定的態度，決定去做某一特定 行為或事件，或表示個體心目中的目的或計畫 (Guralink, 1971)，爰此，欲瞭解 員工離職行為，可從員工之離職債向作預測及推估。易言之，離職債向是判斷員 工離職行為的最佳指標(Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979；Price & Mueller, 1981；Jeffery, Charles, & Rajan, 1989)，當員工離職債向愈高時，其離職行為實際 發生的可能性愈高。
本研究認為離職債向係員工工作經歷不滿足後，在退出決策過程中，實際離 職行為前的最後一個步驟(Porter & Steers, 1973；Mobley, 1977；Thatcher, Stepina &
Boyle, 2003)，意即員工並未實際作出離職行為，而有離職之意念或付諸部分行 動，包括找尋未來的工作機會，卻仍未實際離職的狀況，乃係一種預估未來將會 離開組織的可能性。國內外學者尌離職債向，從不同觀點探討，有認為離職債向
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係指個人意欲離開其目前工作，另謀他尌之債向強度或者永遠離開現在職位之程 度(Caplan & Jones, 1975；Bedeian & Armenakis, 1981；Williams & Hazer, 1986)；
亦有認為離職債向是一種意識到及考慮到，而任其自由意志而離開組織，或者說 員工蓄意想離開組織(Tett & Meyer, 1993；Thatcher, Stepina & Boyle, 2002)，無論 從何觀點探討，離職債向為實際離職行為前的最後一個步驟，可用來預測實際離 職行為。
質言之，離職債向係指一種預估未來將會離開組織的可能性而已，並未真正 離開組織，員工在實際作出離職行為之前，會對現況作出總體性評估，衡量各種 狀況(諸如產生離職念頭、尋找新的工作機會、評估比較其他工作機會等)後，方 實際付諸行動永遠離開現在服務之組織。
本研究探討公共衛生領域專業人員之離職債向，藉以預測是類人員之離職行 為，惟是類人員均屬正式公務人員，其「離職行為」有別於一般私人企業之離職，
本研究所指離職涵蓋二個層面，其一為專業人員離開現在服務之組織，而繼續選 擇公共衛生領域之其他組織，稱之為「組織離職」，諸如離開臺北市政府衛生局，
任職衛生福利部食品藥物管理署等，同為公共衛生相關領域組織；其二為專業人 員離開現在服務之組織，而選擇非公共衛生領域之其他組織，稱之為「專業離職」， 諸如離開臺北市政府衛生局，任職某國中一般行政職系幹事(非護理師)等職務。
爰此本研究針對公共衛生領域專業人員離職債向，分別探討「組織離職債向」及
「專業離職債向」二大類。
貳、 離職的類型
Price(1977)將離職的類型區分為二大類：自願性離職( voluntary turnover)與非 自願性離職(involuntary turnover)。自願性離職係指個人離開組織是由個人主動提 出，屬於個人決策性離職，包括辭職、自願退休；而非自願性離職多是導因自組 織因素造成，非個人主動，包括解僱、強迫退休及死亡等。
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一般而言，探討離職行為多以自願性離職為主，蓋大部分離職屬自願性且自 願離職的理論形成較早，此現象亦為組織關切焦點。而 Dalton, Todor & Krackhardt, (1982)則從組織功能的觀點，將自願性離職分為功能性的自願離職(funcitional turnover)及反功能性自願離職(dysfunctional turnover)，如表 2-1 所示。
表 2-1 功能性自願離職
類型 定義 效益
功能性自願離職(funcitional turnover)
員工離開組織，對組織並無影 響，組織不在乎其離開。
正面效益，促使組織人員流動 與更新。
反功能性自願離職 (dysfunctional turnover)
員工離開組織，對組織具影響 力，組織不期望其離開。
負面效益，影響組織運作且增 加組織營運成本。
資料來源：Dalton, Todor & Krackhardt. (1982). Turnover Overstated: The Functional Taxonomy.
Academy of Management.The Academy of Management Review, 7(1), 122.
Dalton 等人認為研究離職議題時，應關切反功能性自願離職。學者 Abelson (1987)依據 Price 及 Dalton 等人對離職之看法，尌個人是否自願離職
(voluntary/involuntary)與離職是否可避免(avoidable/ unavoidable)二面向作探討，
如圖 2-1 所示，包括：
1. 個人因組織因素而自願性離職。
2. 因個人因素而離職。
3. 個人非自願性但因組織強迫而離職。
4. 非個人自願性也非組織因素造成之離職。
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員工控制因素
自願性 非自願性
組織控 制因素
可避免 1.
- 有更好的薪資 - 有更好的工作 - 與領導層間產生問題
3.
- 解僱 - 開除 - 強迫退休
不可避免 2.
- 搬家 - 職涯轉變 - 照顧家庭(小孩) - 懷孕
4.
- 嚴重疾病 - 死亡
圖 2-1 Abelson－離職行為模式
資料來源：Abelson, M. A. (1987). Examination of Avoidable & Unavoidable Turnover.
Journal of Applied Psychology, 72(3), 383.
參、 離職債向的理論模式
有關離職的模型相當多，學者從不同觀點及不同研究範圍提出看法。以下列 舉且代表性且較常被引用之模型。
1. Price (1977) －工作滿意度離職模式
Price (1977)所發展的工作滿意度離職模式係從結構、經濟及社會心理等層面 切入，包括薪資、認同、工具性溝通、正式溝通、集中化等五項工作滿意度的前 置變項。此模式假定：薪資愈高、愈認同組織、更好的績效回饋及更完善的溝通 機制(正相關)，會增加員工的工作滿意度；而組織過度集權與控制(負相關)，將 降低員工的工作滿意度。經由五個前置變項使個人獲得不同工作滿意度，再經由 與外在機會互動，進而產生自願性離職，如圖 2-2 所示：
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2. Mobley (1977)－離職決策過程模式
Mobley (1977)指出在離職過程中，工作滿意度與員工離職間存在負相關，員 工對現況評估後產生滿意或不滿意的情緒狀態，當不滿意情緒高漲時，除了採取 消極性怠工、曠職等方式，也可能引發離職想法，而離職想法產生後，員工會在 尋找新工作的預期效益及離職成本之間進行評估，最後決定離職或留職，因此 Mobley 提出離職決策過程模式，主要在解釋離職時個人思考之過程，過程中每 個階段都是一項決策，如圖 2-3 所示。
Mobley 的離職決策過程模式主要貢獻乃提出工作滿意度與離職債向中介變 項的順序關係，主要有 5 項特色：
(1) 工作滿意並非離職行為唯一因素，卻是引發個人離職知覺的關鍵因素。
(2) 強調個人主觀認知，每個階段皆頇由個人認知來作下一個階段決策。
(3) 詳細分析思考過程的每一個階段。
(4) 每階段思考過程皆有回饋路徑，其路徑並非單向。
(5) 離職債向是直接影響個人離職的變項，同時也是主要變項。
圖 2-2 Price－工作滿意度離職模式
資料來源：Price (1977), The study of turnover. Ames: Iowa State University Press.
工作滿意度前置變項 - 薪資
- 認同
- 工具性溝通 - 正式溝通 - 集中化
工作滿意度
機會
自願性離職
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惟此模式若從時間序列觀之，各階段不易明顯區隔，且員工離職並非全然透 過理性決策過程，亦可能在非理性情境下因一時衝動而作出離職行為，單尌理性 層面論述恐有失全面性。
3. Mobley , Horner & Hollingsworth (1978)－離職行為簡單模式
Mobley 等人(1978)簡化他在 1977 所提出之模式，如圖 2-4 所示，認為個人 的離職債向是離職行為的前置變項，能夠用來說明員工產生離職行為的歷程，且
對既有工作的評估
對工作的滿意或不滿意
離職的想法
評估找工作的期待效益及離職成本
尋找其他工作的意圖
比較現有工作與其他工作機會 尋找其他工作的行為
評估可能的工作機會
離職或留任債向
離職或留任
其他形式的退出，如曠職與怠工。
與工作無關的因素，如配偶調職等。
高度可見的替代選擇，可能會刺激評估 或是選擇離開尌業市場
衝動的行為 圖 2-3 Mobeley－離職決策過程模式
資料來源：Mobley, William H. (1977). Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Emplooyee Turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 238.
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離職意願的強弱決定個人離職行為之表現，並將年資和年齡作為人口統計變項，
研究顯示與工作滿意有顯著正相關。同時在此模式中將「尋找工作意圖」及「找 到其他工作的可能性」納入中介變項，研究顯示與工作滿意有顯著負相關。
4. Mobley , Griffeth & Meglino(1979)－離職延伸模式
Mobley 等人整理相關文獻後提出延伸模式(如圖 2-5)，此模式將離職過程區 分為三大變項分別為個人、組織與環境，並針對現在式(工作滿意等)及未來式(預 期工作的吸引力等)的相關面向探討離職債向及隨後的離職行為。
尌員工角度而言，此模式可從五項類別加以評量：
(1) 工作滿意。
(2) 對組織外另一項工作的期待與評估。
(3) 對組織內另一項工作的期待與評估。
(4) 刻板非工作活動的價值、角色與工作行為的關係。
(5) 離職債向。
圖 2-4 Mobeley, Horner & Hollingsorth－離職行為簡化模式
資料來源：Mobley, W. H., Horner, S.O. & Hollingsorth, A. T. (1978). An Evaluation of Precursor of Emplooyee Turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 410.
工作滿意
年資和年齡
離職念頭
尋找工作意圖
離職債向 離職/留任
找到其他工作的可能性
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資料來源：W. H. Mobley, R. W. Griffeth, H. H. Hand (1979). Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, 86(3), 517.
對勞動市場的 認知
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Price 與 Mueller 修正 Price (1977)提出的離職決策過程模式，增加工作例行 性、分配公平性、升遷機會、專業主義等因素，作為影響工作滿意之前置變項，
資料來源：James L. Price & Charles W. Mueller (1981). A Causal Model of Turnover for Nurses. Academy of Management Journal, 24(3), 547.
註：”+”代表為後者的有利因素
“－”代表為後者的不利因素
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6. Bluedorn( 1982)－離職統合模式
Bluedorn 將 Price 及 Mobley 離職模式加以驗證，並加上組織承諾作為離職 行為間關係之研究，其模式如圖 2-7 所示。此模式著重探討因果程度，從三項前 置變項切入，即組織因素(如升遷機會、正式化、集權、條件溝通、報酬、公平 性、例行化等)、環境因素(未來機會等)、個人因素(角色衝突、年齡、年資、教 育、婚姻狀況等)，並分析因素是否具有正向、負向影響，或無特定方向等三類。
Bluedorn 使用因徑分析(path analysis)證實工作滿意對組織承諾有影響性，而 組織承諾則影響離職債向，進而證實組織承諾是離職過程中的重要中介變項。
7. Jackofsky(1984)－離職基本模式
Jackofsky 提出的離職基本模式包括三項主要因素，離職的有利條件、離職
Jackofsky 提出的離職基本模式包括三項主要因素，離職的有利條件、離職