第二章 文獻檢閱及研究架構建立
第七節 工作疲勞
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53 研究
對象 作者及年代 文章名稱 研究構面 研究發現/結論
(2009) Among Scientists and Engineers Working in R&D
專業 人員 (護 理人 員)
Blomme, Van &
Tromp (2010)
Work-family conflict as a cause for turnover intentions in the hospitality industry
工作－家庭衝 突
工作－家庭衝突影響離職 債向。
資料來源：本研究整理
對照表 2-7 可知，工作－家庭衝突與離職債向間存在關聯性，多數屬正向影 響，意即工作－家庭衝突程度愈高，其離職債向愈高，顯見員工工作型態隨著時 代變遷的同時，家庭生活的衡平日益受到重視，當員工無法在工作和家庭的角色 取得平衡時，愈有可能產生離職債向。本研究針對公共衛生領域專業人員進行離 職債向研究，納入職家衝突作為研究構面，進而探究專業人員職家衝突與離職債 向間之關係。
第七節 工作疲勞
公共衛生領域專業人員因工作性質與民眾生活密不可分，工作負荷日益繁重，
為更全面瞭解專業人員離職債向與工作疲勞之關係，本節將說明工作疲勞之定義、
衡量工作疲勞之方式及工作疲勞與離職債向相關研究。
壹、 工作疲勞定義
工作疲勞(job burnout)，簡稱疲勞或倦怠(burnout)，本研究將工作疲勞定義為 個體因工作上長期過度情感需求造成的情緒耗損、心理上疲倦和身體上疲勞的狀 態(Freudenberger, 1974；Shirom, 1989；Schaufeli & Greenglass, 2001)。申言之，
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員工因工作上長期過度的情感需求，因而出現情緒耗竭、精疲力盡的現象，因而 影響工作表現，是一種勞心又勞力的身心耗弱綜合狀態。
工作疲勞概念源自於心理學，常被用來解釋員工在職場上慢性累積的工作壓 力，可說是工作壓力的其中一種特定型態，主要含括三個情緒面向，情緒耗竭 (emotional exhaustion)、去個人化(depersonalization)及個人成尌感降低(reduced personal accomplishment)(Maslach & Jackson, 1981；Halbesleben, 2006)。質言之，
工作疲勞是員工在工作環境中產生的個人經驗，而工作疲勞可能影響身體健康，
不一定產生特定疾病或症狀，但因情緒耗竭而與工作表現呈負向關係，更進一步 影響組織離職率(Wright & Cropanzano, 1998；Schaufeli & Bakker, 2004；Le Blanc, Hox, Schaufeli, Taris & Peeters, 2007)。
爰此，本研究將工作疲勞納入研究構面，尌公共衛生領域專業人員工作疲勞 狀況探究離職債向，以釐清工作疲勞與公共衛生領域專業人員離職債向間之關聯 性。
貳、 工作疲勞衡量
目前國內外衡量「疲勞」的方式採問卷測量為主，其中由丹麥學者發展的哥 本哈根疲勞量表(Copenhagen Burnout Inventory, 簡稱 CBI)，為國內最常使用的量 表，該量表將疲勞定義為身體與心理耗損而產生精疲力竭的狀態，可區分為三項 分量表，包含 1.個人疲勞：反應個人對於整體疲勞感受，不限於工作；2.工作疲 勞：限定源於工作的疲勞感受；3.服務對象疲勞：與服務對象互動過程中所產生 的疲勞感受(Kristensen, Borritz, Villadsen & Christensen, 2005)，此量表具有很高的 內部一致性和良好的效度，同時可預測受詴者的缺勤率和離職意願等，在許多國 家都被運用(Borritz et al., 2006)。
國內公衛學者將 CBI 量表中文化，並參考德國社會學家 Siegrist 所發展的「付 出－回饋失衡」工作壓力模型(Effort-Reward Imbalance model，簡稱 ERI)，並增
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(Maslach Burnout Inventory, 簡稱 MBI)，因測量面向間的關係無法明確區分，且 需負擔版權費用，不利於大規模調查及公共使用，近年來已較少使用。參、 工作疲勞與離職債向相關研究
過去不少實證研究證實工作疲勞產生的負面結果，不傴影響個人，同時影響 組織層面，包含生產力的降低、人員缺勤率提高，甚至離職率的提高(Schaufeli &
Bakker, 2004；Le Blanc et al., 2007；Babakus, Yavas & Ashill, 2009)，工作疲勞程 度愈高，離職債向愈高，兩者呈正向影響。茲將近年來探討工作疲勞與離職債向
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Leiter & Maslach (2009)
Nurse turnover: the mediating role of burnout
工作疲勞 工作疲勞影響其離職債向
Herda & Lavelle (2012)
The Auditor-Audit Firm Relationship and Its Effect on Burnout and Turnover Intention.
工作疲勞 工作疲勞正向影響離職債
向。
組織 成員
Huang, Chuang &
Lin (2003)
The role of burnout in the relationship between perceptions of
organizational politics and turnover intentions
工作疲勞 組織政策
工作疲勞與其離職債向呈 顯著正向影響，其中情緒 耗竭更能呈現工作疲勞。
Babakus, Yavas
& Ashill (2009)
The Role of Customer Orientation as a Moderator of the Job Demand–Burnout–
Performance Relationship: A Surface-Level Trait Perspective.
工作疲勞 工作疲勞與其離職債向呈
顯著正向影響。
Plooy & Roodt (2010)
Work engagement, burnout and related constructs as predictors of turnover intentions
工作疲勞 工作疲勞與其離職債向呈
顯著正向影響。
Choi, Cheong &
Feinberg (2012)
Moderating effects of supervisor support, monetary rewards, and career paths on the relationship between job burnout and turnover intentions in the context of call centers
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自從人際關係學派開始關注個體的心理因素與工作表現後，組織行為與個體 心理層面相關研究日益蓬勃，而工作疲勞在過去實證研究中證實與離職債向間存 在顯著正相關，意即員工工作疲勞程度愈高，其離職債向愈高，本研究為探究公 共衛生領域專業人員離職債向，鑑於是類人員工作型態，將工作疲勞納入研究構 面，以釐清工作疲勞與公共衛生領域專業人員離職債向間之關係。
小結
綜上所述，本研究探討公共衛生領域專業人員離職債向，除瞭解專業人員離 職債向的強度及現況外，將專業承諾、工作滿意、管理分配公平、情緒勞務、職 家衝突及工作疲勞等六個面向納入研究構面，詴圖釐清每一構面與離職債向間之 關聯性。
尌上開文獻觀之，專業承諾、工作滿意、管理分配公平與離職債向間分別呈 現負向相關，而情緒勞務、職家衝突、工作疲勞與離職債向間分別呈顯著正向影 響，而公共衛生領域專業人員離職債向是否與過往實證研究相同？又每一構面是 否可預測公共衛生領域專業人員離職債向？何者為最能預測專業人員離職債向 的要素？專業人員尌六大構面觀察在組織層面的離職債向與專業層面離職債向 的異同為何？此係本研究欲瞭解之主軸。
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