公共衛生領域專業人員離職傾向之研究：臺北市政府衛生局為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會科學學院行政管理碩士學程第十三屆碩士論文. 臺北市政府衛生局為例. 學. ‧ 國. 治政公共衛生領域專業人員離職債向之研究：大立 The Turnover Intention of Public Health Professionals：. ‧. A Case Study of The Health Department in Taipei City. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 指導教授研究生. i n U. v. 施能傑博士詹佳瑛撰. 中華民國一○二年七月.

(2) 謝辭終於，論文付梓完成學業，回首這段求學歷程，許多的學習、衝擊與辯證思考，不傴拓展我的視野，更帶來不少啟發並創造許多可能性，而這篇論文雖未臻至善，惟自認已盡力作到最好，至少無愧於心。這篇論文的完成，首先要感謝指導教授－施能傑老師，我永遠記得施老師說：「寫作尌是邏輯的表達。量化研究，邏輯尌是變項間關係的層次。」這段時間和施老師的互動裡，施老師嚴謹的論文邏輯和撰寫要求，讓我獲益匪淺，真正是傳. 政治大的是種榮幸。其次要感謝胡龍騰老師和莊文忠老師在口詴過程中給予的建議和鼓立. 道、授業又解惑，著實非常感謝施老師不厭其煩的耐心指導，能成為您的學生真. ‧ 國. 學. 勵，提供許多觀點讓這篇論文能更趨完備與充實，是完成本篇論文的重要推手。同時感謝研究所的每一位老師，每一堂課都讓我有不同的收穫與成長，得以點滴. ‧. 積累知識的資糧而能成尌本篇論文。. sit. y. Nat. 此外，感謝臺北市政府衛生局與十二區健康服務中心的受訪人員，以及所有. n. al. er. io. 協助填寫問卷的同仁們，還有臺北市政府衛生局人事室的所有長官及同仁，感謝. v. 大家的體諒與熱心協助，讓我能兼顧工作與學業，順利在兩年內取得學位，喜悅. Ch. engchi. i n U. 之情溢於言表；感謝人生導師釋法湛法師、感謝研究所同學保倫、旭裕、霖佑、美滿、信卲、婉婷等、還有 IN125 Gorden 、Irena、Miffy、Boffy、Jen、小新等所有夥伴們、以及許多關心與鼓勵我的師長、朋友們，謝謝你們來到我的生命中，豐富了我的人生，雖未能一一列舉，但感謝之意非筆墨能形容，謹在此誌謝。最後，謹以此論文獻給我的父母－詹瑞生先生和張月卿女士，謝謝你們給我的愛與支持，讓我能全力以赴順利取得學位。未來，期許自己能持續抱持著謙卑的態度與學習的心，積極的活在每一個當下。詹佳瑛謹誌. i.

(3) 摘要公共衛生與民眾生活中食衣住行各層面息息相關，無論是食品安全、疾病防治等都少不了公共衛生領域專業人員的貢獻與付出，因此，瞭解公共衛生領域專業人員離職債向，有助於組織培育優秀專業人員的同時更能留任專業人員，以期達成組織目標。本研究為瞭解公共衛生領域專業人員離職債向，以臺北市政府衛生局及十二區健康服務中心編制內公務人員為研究對象，透過文獻分析法、深入訪談法及問卷調查法，訪談 9 位離職人員並回收 256 份有效問卷。經研究分析後，發現專業人員呈現較高的離職債向，整體而言，80%專業人員債向離開組織，而. 治政 70%專業人員則債向離開專業；在組織離職債向方面大，專業人員受到「工作疲勞」、立「升遷歷練」及「工作成尌」等三大因素影響；而在專業離職債向方面，專業人 ‧ 國. 學. 員則考量「專業承諾」、「工作疲勞」及「升遷歷練」等三大因素。爰此，本研究. ‧. 建議從制度面全盤考量公共衛生專業人員任用法令，同時運用職務輪調及合理人力配置、工作分配等方式，使公共衛生專業人員付出與回饋得以平衡，降低是類. y. Nat. n. al. Ch. engchi. 【關鍵字】離職債向、專業人員、公共衛生. ii. er. io. 位實踐組織目標更能留任專業人員之政策研擬參考。. sit. 人員工作疲勞程度，提高專業承諾並賦予合理升遷歷練機會，以作為衛生相關單. i n U. v.

(4) Abstract Public health is closely related to public lifestyles, whether it is food safety or disease prevention. Understanding the turnover intention of public health professionals may help organizations to cultivate retain talented professionals who are crucial resources to achieve organizational goals. This study investigates the turnover intention of public health professionals, Department of Health, Taipei City Government,. through. in-depth. interviews. with. former. employees. and. department-wide employee survey. Results indicate that professionals show a higher turnover intention, on the whole, 80% of professionals tend to leave the organization, 70% of professionals tend to leave the profession. The intention to leave the. 政治大 and job achievement. The立 intention to leave the profession forever is affected by Department is affected by following three major factors: burnout, promotion fairness,. ‧ 國. 學. factors including professional commitment, burnout, and promotion fairness. Thus, this study offers several suggestions to deal with the turnover intention issue faced by. ‧. the Department which includes modifying the personnel staffing law of public health professionals, adopting more active job rotation, balancing workloads and rewards,. Nat. n. al. er. io. sit. y. and improving the opportunity of promotion.. Ch. i n U. v. 【Key word】turnover intention、professionals、public health. engchi. iii.

(5) 目次謝辭............................................................................................................................................. i 摘要............................................................................................................................................ ii 目次........................................................................................................................................... iv 表次........................................................................................................................................... vi 圖次.......................................................................................................................................... vii 第一章. 緒論..........................................................................................................................1. 第一節第二節. 治政研究目的與問題...............................................................................................4 大立研究方法及範圍...............................................................................................7 學. 第一節. ‧ 國. 第三節. 研究動機...........................................................................................................1. 第二節. 專業承諾.........................................................................................................29. 第三節. 工作滿意.........................................................................................................36. 第四節. 管理分配公平.................................................................................................42. 第五節. 情緒勞務.........................................................................................................46. 第六節. 職家衝突.........................................................................................................49. 第七節. 工作疲勞.........................................................................................................53. 第四節. 文獻檢閱及研究架構建立 ....................................................................................13. ‧. 離職債向.........................................................................................................13. io. sit. y. Nat. n. al. er. 第二章. 研究個案說明...................................................................................................8. 第三章. Ch. engchi. i n U. v. 研究設計 ................................................................................................................59. 第一節. 研究架構與假設.............................................................................................59. 第二節. 深度訪談對象.................................................................................................62. 第三節. 各變數之操作型定義及問卷設計.................................................................64. 第四節. 實測問卷之因素分析及信度分析.................................................................66. 第四章. 研究發現與分析 ....................................................................................................71 iv.

(6) 第一節. 受詴者資料分析.............................................................................................71. 第二節. 離職債向和態度的意見統計.........................................................................74. 第三節. 離職債向與個人特性間的差異性分析.........................................................78. 第四節. 離職債向與態度間關係分析.........................................................................82. 第五節. 研究假設說明與意涵.....................................................................................87. 第五章. 結論與建議.............................................................................................................97. 第一節. 主要研究發現.................................................................................................97. 第二節. 研究發現意涵討論.......................................................................................101. 第三節. 政策建議.......................................................................................................103. 第四節. 政治大研究限制及後續研究建議...........................................................................105 立. 參考書目.................................................................................................................................109. ‧ 國. 學. 附錄(問卷).............................................................................................................................123. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(7) 表次表 1-1 衛生局 98 至 101 年人員流動狀況一覽表.............................................................. 11 表 1-2 十二區健康中心 98 至 101 年人員流動狀況一覽表.............................................. 11 表 2-1 功能性自願離職........................................................................................................ 15 表 2-2 離職債向相關研究整理............................................................................................ 26 表 2-3 專業承諾與離職債向相關研究整理........................................................................ 35 表 2-4 工作滿意與離職債向相關研究整理........................................................................ 40. 政治大情緒勞務衡量向度彙整表........................................................................................ 48 立. 表 2-5 管理分配公平與離職債向相關研究整理................................................................ 44 表 2-6. ‧ 國. 學. 表 2-7 職家衝突與離職債向相關研究整理........................................................................ 52 表 2-8 工作疲勞與離職債向相關研究整理........................................................................ 55. ‧. 表 3-1 受訪者背景說明........................................................................................................ 63. sit. y. Nat. 表 3-2 問卷說明表................................................................................................................ 65. al. er. io. 表 3-3 因素分析與信度分析彙總表.................................................................................... 67. v. n. 表 4-1 受詴者背景資料統計................................................................................................ 71. Ch. engchi. i n U. 表 4-2 職稱卡方考驗............................................................................................................ 73 表 4-3 任用資格卡方考驗.................................................................................................... 73 表 4-4 各調查問題態度比例................................................................................................ 74 表 4-5 人口統計變項與組織離職債向差異分析表............................................................ 79 表 4-6 人口統計變項與專業離職債向差異分析表............................................................ 80 表 4-7 各構面之相關分析彙總表........................................................................................ 83 表 4-8 各變項對組織離職債向迴歸分析表........................................................................ 85 表 4-9 各變項對專業離職債向迴歸分析表........................................................................ 86 表 4-10 研究假設驗證彙總表................................................................................................ 87. vi.

(8) 圖次圖 2-1. Abelson－離職行為模式 ........................................................................................ 16. 圖 2-2. Price－工作滿意度離職模式 ................................................................................. 17. 圖 2-3. Mobeley－離職決策過程模式 ............................................................................... 18. 圖 2-4. Mobeley, Horner & Hollingsorth－離職行為簡化模式 ......................................... 19. 圖 2-5. Mobley , Griffeth&Meglino－離職延伸模式......................................................... 20. 圖 2-6. Price＆Mueller－離職原因模式 ............................................................................. 21. 圖 2-7. Bluedorn－離職統合模式....................................................................................... 22. 圖 2-8. Jackofsky－離職基本模式...................................................................................... 23. 圖 2-9. Abelson＆Baysinger－最佳離職模式 .................................................................... 24. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 圖 2-10 黃英忠與趙必孝－離職因徑模式.......................................................................... 25. ‧. 圖 2-11 Ananya, Pollock & Amernic－專業承諾模式 ........................................................ 33 圖 2-12 Taylor (1988)專業承諾模式 ................................................................................... 34. y. Nat. io. 本研究之研究架構.................................................................................................. 60. n. al. er. 圖 3-1. sit. 圖 2-13 Seashor & Taber－工作滿意度的主要變項 ........................................................... 39. Ch. engchi. vii. i n U. v.

(9) 第一章緒論. 本章主要分為四節，針對本研究之發想及範疇作清楚而明確的論述，以界定本研究欲探討之主題與研究價值。第一節為研究動機，第二節為研究目的與問題，第三節為研究方法與範圍，第四節則說明本研究個案。. 第一節研究動機. 立. 政治大. 長官拿了商調函給研究者，口中唸唸有詞：「怎麼又商調到學校去？人都補. ‧ 國. 學. 不齊怎麼辦？」研究者思忖，這已是本月第二次，業務單位同仁調任學校擔任一般行政職系幹事職務，是與業務單位同仁專業領域毫不相干的工作，加上前幾天. ‧. 才剛幫同仁辦理原職改派，薪資大砍 40%，很可能到退休都無法回復現在的薪資. y. Nat. n. al. er. io. 什麼原因讓同仁甘願降薪、降職也要離開？. sit. 水準，唯一的好處也只是為了要轉任一般行政職系，離開公共衛生機關，究竟是. i n U. v. 研究者蒐集近 3 年來組織異動資料發現，每年離職率約有 11-17%，其中業. Ch. engchi. 務單位同仁，那些具備醫護背景專業，負責推動公共衛生業務、執行公共衛生政策的專業人員中，更有 50%的人調任各級公立學校，卻非從事學校護理師工作，而係完全脫離公共衛生領域，放棄多年培養的專業、專長及經驗積累範疇，甚至為符合調任相關法令必頇領取較低薪資、抑或降職調任，仍是毅然決然離開，為何如此？尤其公共衛生領域專業人員，多具醫療相關背景，其專業必頇經歷長期養成教育及實務培訓而成，是何原因讓專業人員離開組織，甚至放棄專業？欲找尋此一解答，即為研究者撰寫本文最初動機。組織為求長遠而穩定的發展，員工的久任與否係組織關切焦點，適當的離職 1.

(10) 率有助於組織新陳代謝，倘若員工離職率過高，將造成組織不穩定，高離職率意謂著增加組織在招募、遴選及培訓上之成本，保守估計每名員工花費 1 萬 5 千元美金(Robbins, 2001)，而無論組織業務推展的中斷，抑或招募員工成本的增加、培養人才所費不貲及耗時甚鉅，更甚因離職率過高形成組織慣有氛圍，人員異動頻繁、經驗無法傳承，使得組織無法留住人才為其效力，都成為組織發展中的一大絆腳石，影響組織整體運作，因而重視組織的離職率實為檢視組織運作的一項關鍵指標。有關離職行為之研究近年來如雨後春筍般蓬勃發展，欲研究離職行為則可由. 政治大 Price＆Mueller, 1981; Bluedorn, 1982; Jackofsky, 1984; 黃英忠與趙必孝，1991)，立. 「離職債向」或稱「離職意圖」窺其輪廓(如：Mobeley, Horner&Hollingsorth, 1978;. 員工選擇離職或留任，其內在心理必然經歷相當多活動，無論是現有工作持續性. ‧ 國. 學. 的評估、未來工作可能性的評估、現有家庭責任的衡量、期待未來職涯發展性的. ‧. 考量及工作發展與個人生活的衡平等，員工在經過綜合思考與評估判斷後，方作. y. sit. io. er. 採取留任行為。. Nat. 出離職或留任之實際行為，而離職債向愈高者，愈容易將離職付諸行動，反之則. 本研究以「公共衛生領域專業人員」為研究對象，根據牛津當代大辭典的定. al. n. v i n 義，「專業」(professional)必頇透過專門技術性的訓練或階段性學習，待獲得某項 Ch engchi U 特殊技能之後，將此技能實際運用於事務上或成為職業技術之基礎。本研究所指「公共衛生領域專業人員」，必頇具備三項特質(Wise, 2005)： 1. 具備專門性、特殊性知識，係屬公共衛生領域人員方能瞭解。 2. 能在執行公共衛生工作中將專有知識付諸實踐。 3. 具有認證及執照制度，包括護理師、護士、藥師、營養師及醫事檢驗師等專技證照或經國家考詴取得衛生行政、衛生技術、衛生檢驗及藥事職系任用資格。上述人員因本身具備專門性及特殊性知識，負責執行公共衛生工作，同時具 2.

(11) 有專門職業及技術人員證照，在日常工作中即符合專業之定義，因此本研究所指「專業人員」係針對公共衛生領域，涵蓋通過全國性公務人員高等考詴、普通考詴及薦任升官等考詴，應考類科為衛生行政、衛生技術、衛生檢驗及藥事之人員；以及具有專門職業及技術人員高等考詴、普通考詴及格或專門職業及技術人員檢覈考詴及格，得任衛生技術職系、衛生檢驗及藥事職系職務之人員，以及從事公共衛生業務推動且不實際執行醫療行為之醫事人員。本研究針對「公共衛生領域專業人員」作離職債向研究，綜整國內外學者對於離職債向之研究，以研究對象區分，大致可分為二大類，一類為全面性組織員. 政治大工作價值、工作壓力、工作績效、工作投入、組織承諾或組織認同等作為研究構立. 工檢視，一類則針對組織中專業員工。前者以離職債向為主題，採用工作滿意、. 面，對各類型組織成員作全面性實證研究(如：Porter, Steers, Mowday, & Boulian,. ‧ 國. 學. 1974；Jackofsky, 1984；Blau, 1985；Meyer, Allen & Smith, 1993；褚麗絹、劉怡. ‧. 孜與陳淑慧，2005；呂龍潭與張瀚之，2006；黃純真、林紫婕與游景新，2007；. y. Nat. 熊明良，2008；劉自強、盧文民與張麗嬌，2012)，此類研究對象主要為各類型. er. io. sit. 組織中之所有成員，不區分員工屬性、不區分員工工作內容，著重探討該組織內員工的離職債向，茲因利用不同構面作實證性研究，分別呈現其研究成果，彙整. n. al. Ch. 其主要共同結論有下列二項：. engchi. i n U. v. 1. 證實工作滿意 (或稱工作滿足)對離職債向呈負向影響，意謂員工工作滿意愈低，其離職債向愈高。 2. 探討組織成員對組織的認同程度或工作績效等，加入組織承諾作為研究構面。而第二類研究著墨於組織中專業員工，與第一類最大不同處即納入「專業」作為探討離職債向的要素，並在研究中定義專業意涵，同時將「專業承諾」作為研究離職債向的重要構面，此類研究對象主要可分為二大區塊，其一為傳統上職業別冠有「師」字稱呼之人員，如會計師、教師等( Aranya & Ferris, 1984；李新 3.

(12) 鄉，1993)；其二為護理人員(呂桂雲、潘純媚、李來涼、蔡來蔭與張永源，2001；張火燦與紀乃文，2006；李瑞華、張芙美與賴惠玲，2008；鄧景宜，2008；王桂英、周傳姜與黃瑞蘭，2010)，此二大區塊專業人員因具備特殊專業知識、技能且有他人無法輕易取代的特性，故研究組織中專業人員離職債向時，將專業承諾納入研究構面，透過探討專業承諾與離職債向的關聯性，詴圖解釋組織現況找出問題癥結，並對組織發展作出適切建議。另有針對軍事飛行員工的離職債向研究，亦將專業承諾放入研究構面(國內期刊 1 篇)，因篇幅不多，不另分類。由此觀之，有關專業人員之離職債向研究，未針對公共衛生領域專業人員，. 政治大私立醫療院所，且負責執行醫療服務工作之人員，本研究所稱公共衛生領域專業立. 略具相關性者為護理人員，惟護理人員專指領有護士、護理師證書，服務於各公. 人員則指從事公共衛生相關業務、推動衛生教育及宣導等行政性質工作，並未實. ‧ 國. 學. 際執行醫療行為，與護理人員之概念相異，爰將公共衛生領域專業人員作為研究. io. sit. 第二節研究目的與問題. n. al. er. Nat. y. ‧. 對象，探討是類人員離職債向即為撰寫本文之研究動機。. Ch. engchi. i n U. v. 本研究目的係探討公共衛生領域專業人員離職債向，即欲瞭解影響專業人員離職之要素為何，研究問題共有三項，其一為專業人員離職債向強度為何？其二為專業人員離職債向受何因素影響？最後則探究專業人員在組織層面與專業層面的離職債向之差異及共同點為何？茲將三項問題分述如下。. 壹、專業人員離職債向狀況專業人員與組織內一般成員所具備之專業知識、技能及扮演角色有其差異性，且專業人員因所具備之專業知識、技能而肩負組織業務執行及相關政策宣導之責，亦不同於組織一般庶務性工作，專業人員是組織重要資產，更是影響組織能否順 4.

(13) 利推動業務、完成組織使命的重要組成分子，專業人員與組織密不可分。爰此，本研究著重瞭解專業人員離職債向的實際狀況，瞭解專業人員離職債向的強度，專業人員對組織是否有向心力，在組織層面的離職債向的現況為何？再者，專業人員對自身專業是否有足夠的認同，是否願意在專業上貢獻，在專業方面的離職債向現況為何？藉由瞭解專業人員在組織層面及專業層面的離職債向現況，作為探究專業人員離職行為的指標。. 貳、影響專業人員離職債向要素. 政治大以瞭解專業承諾與離職債向之關聯性(如：Aranya et al, 1984；李新鄉，1993；鄧立為深入探討專業人員之離職債向，本研究將「專業承諾」納入研究構面，藉. 景宜，2008；王桂英等人，2010)，有別於過去研究離職債向與組織承諾之關聯. ‧ 國. 學. 性(如：Meyer et al. 1993；劉廷揚、蘇琪婷與蔡易庭，2006；張火燦、謝廷豪與. ‧. 劉嘉雯，2007；李憶萱、蕭嬋與陳詳衡，2011)，因探討組織承諾多半不區分組. y. Nat. 織內成員屬性，恐無法聚焦於「專業」之上，鑑於研究目的，爰採用專業承諾作. er. io. sit. 為本研究之構面。復次，專業承諾對於離職或留任債向、組織公民行為等，其預測力大於組織承諾(Meyer et al., 1993)，故透過專業承諾研究離職債向，有助於分. n. al. i n 析是類人員對專業之認知與認同，是否影響離職債向。 Ch engchi U. v. 同時為更精確瞭解離職債向，將「工作滿意」放入研究構面(如：Porter et al.,. 1974；Mobley, 1977；Williams & Hazer, 1986；Tett & Meyer, 1993)，組織中專業人員多半擔負組織使命、願景實踐責任，通常為組織中重要的業務推動者，相較於幕僚單位組織成員，因專業人員直承組織所交付之任務，其工作績效往往為外界衡量組織成尌的指標，組織對專業人員要求甚多、標準亦高，專業人員與組織產生相對較多的互動性，爰此專業人員對組織中之組織文化、領導方式、培訓制度、升遷管道等，在情緒上感受可以「工作滿意」來概括(Vroom, 1964；Robbins & Judge, 2011)。工作滿意係組織成員的態度層面，工作滿意對專業人員而言是 5.

(14) 否影響離職債向，對於專業人員在組織層面或專業層面是否具有決定性影響、關聯性為何，均可透過工作滿意來觀察。在探討離職債向時，除了從個人面向外，組織管理層面亦應納入考量，組織運作方式影響組織文化，更影響組織成員與組織間的互動與信任，尤其管理分配公平更可從工作指派、薪資酬賞的結果作直觀性判斷(李鈺卿、張小林，2008；黃旭男、陳怡潔，2009；Nadiri & Tanova, 2010)，更能瞭解組織管理層面與組織成員互動產生之結果，進而瞭解離職債向。此外，近年來在組織行為研究中，有關組織成員心理層面議題備受重視，因. 政治大切的焦點(Parasuraman& Simmer, 2001；Lambert et al., 2010)，爰此，本研究將「情立工作影響組織成員的家庭生活、心理及生理的狀態等，都成為組織行為研究中關. 緒勞務」、「職家衝突」及「工作疲勞」等三項與心理、生理及家庭(個人生活)層. ‧ 國. 學. 面有關的探討主題，一併納入研究構面，進而瞭解公共衛生領域專業人員在情緒. ‧. 勞務、職家衝突及工作疲勞各面項的知覺程度，是否會影響其離職債向？同時探. 參、組織離職債向與專業離職債向的異同. al. er. io. sit. y. Nat. 究對專業人員在組織層面及專業層面的離職債向之影響為何。. n. v i n 組織是由二個以上的個人組成，為達成共同目標，而有意識地持續運作的社 Ch engchi U. 會團體 (Robbins & Judge, 2011)，管理學知名大師彼得杜拉克（Peter F. Drucker）. 曾言:「人是組織中最重要的資產」，此話雖有物化「人」之嫌，惟明確表示「人」在組織中具有舉足輕重的地位。專業人員是組織中重要的寶貴資產，透過上述六項因素，包括專業承諾、工作滿意、管理分配公平、情緒勞務、職家衝突及工作疲勞等面向，除了瞭解影響專業人員離職債向的要素，詴圖找出最有可能預測離職債向的關鍵因素外，更進一步探究專業人員在組織離職債向與專業離職債向二大面向的異同為何？可使組織確實掌握專業人員離職債向，藉以提出適切因應策略降低組織離職率，在創 6.

(15) 造組織績效之同時亦能留住優秀專業人員為組織效力。一般而言，組織成員離職率過高或過低，對組織都產生相當影響(Glebbeek & Bax, 2004)，組織必頇高度重視離職率問題，而透過研究離職債向來關切員工離職議題，實係近代人力資源管理中不可或缺的課題。爰此，本研究目的係探究公共衛生領域專業人員離職債向，加入專業承諾、工作滿意、管理分配公平、情緒勞務、職家衝突及工作疲勞作為研究六大構面，進而瞭解專業人員的在組織層面及專業層面的離職債向。. 政治大. 第三節研究方法及範圍. 立. ‧ 國. ‧. 壹、研究方法. 學. 本節主要針對研究方法作明確陳述，並將本研究之範圍加以定義。. sit. y. Nat. 為探究公共衛生領域專業人員之離職債向，擬採用文獻探討法檢閱相關文獻. al. er. io. 資料，包括近 10 年國內期刊文章、相關重要國外期刊文章及與組織理論有關教. v. n. 科書，以瞭解研究主題的歷史研究狀況，除了強化理論基礎，更從文獻中歸納重. Ch. engchi. 要研究構面，進而發展本研究之架構與內容。. i n U. 此外，本研究透過深度訪談法與離職人員進行精要訪談，瞭解專業人員作出離職行為之關鍵影響因素，詴圖釐清專業人員離職決策的影響原因，作為本研究問卷題項設計之參考，並再次確認本研究欲採用之研究構面與現實狀況之聯結性，從而確立問卷內容。最後採用問卷調查方式，由研究對象自我填答，再將問卷結果以 SPSS18.0 版(PASW)統計軟體作資料分析工具，進行敘述性統計、因素分析、信度分析、獨立變項 t 檢定、單因子變異數分析(ANOVA)、相關分析、迴歸分析等，藉由各項資料分析及統計結果之呈現，俾利瞭解影響公共衛生領域專業人員離職債向之 7.

(16) 因素。. 貳、研究範圍本研究以臺北市政府衛生局及所屬十二區健康服務中心組織編制內公務人員，現職擔任衛生行政、衛生技術、衛生檢驗、藥事職系及醫事人員為對象，是類人員為實際執行公共衛生推動相關業務之專業人員，惟不涉及醫療行為。經研究者統計上開人員總編制數為 508 人，平均在職人數約 450 人，主要採用結構式問卷，以不記名自我填答方式進行普查。. 政治大立第四節研究個案說明. ‧ 國. 學. 臺北市政府衛生局及臺北市十二區健康服務中心，主要工作係執行中央衛生. ‧. 機關(包括衛生福利部及其所屬機關)交辦之各項公共衛生業務，本研究所指公共. sit. y. Nat. 衛生領域專業人員，即為執行各項公共衛生行政業務、衛生教育及宣導且不實際. al. er. io. 從事醫療行為之專業人員，爰將臺北市政府衛生局所屬臺北市立聯合醫院排除適. v. n. 用，以下尌組織編制、員額數及人員流動狀況分項說明。. Ch. engchi. i n U. 壹、組職編制臺北市政府衛生局(以下簡稱衛生局)置局長 1 人承市長之命綜理局務，並指揮監督所屬機關及員工；置副局長 2 人，襄理局務，其中 1 人，必要時得依醫事人員人事條例規定，由相當級別之相關醫事人員擔任。衛生局下設有五處七室，分別掌理業務如下： 1.. 疾病管制處：疫情監測、調查、訓練及醫院院內感控事項、規劃疫苗接種之政策及執行、社區傳染病及新興傳染病之防治、外勞與營業衛生從業人員之防疫及委任臺北市立聯合醫院辦理疾病防治等事項。 8.

(17) 2.. 食品藥物管理處：藥政、藥品、醫療器材、化粧品、食品衛生管理、健康飲食推動、諮詢及管理等事項。. 3.. 醫護管理處：醫政、醫院管理、護理行政、藥械供應、緊急救護、特殊照護及心理衛生輔導等事項。. 4.. 健康管理處：健康管理及保健業務之推展、監督、規劃及考核等事項。. 5.. 企劃處：綜合計畫、研究發展、管制考核、國際衛生合作、公共關係、議事、綜合業務宣導及衛生業務訓練等事項。. 6.. 檢驗室：食品、藥物及公共衛生檢驗及支援公共衛生相關稽查樣品檢驗、. 政治大資訊室：業務電腦化及辦公室自動化之規劃、推動、管理及所屬各單位立投訴檢舉專案檢驗及受理飲食品藥物申請檢驗等事項。. 7.. 實施資訊作業之督導及輔導等事項。. ‧ 國. 學. 秘書室：文書、檔案、出納、總務、財產管理及不屬於其他各單位事項。. 9.. 其他幕僚單位：人事室、會計室、政風室及統計室，依法辦理專職業務。. ‧. 8.. y. Nat. 衛生局置主任秘書、專門委員、處長、主任、副處長、技正、秘書、視察、. er. io. sit. 專員、股長、分析師、衛生稽查員、技士、科員、設計師、技佐、辦事員及書記。其中「處長」、「主任」及「技正」，必要時得依醫事人員人事條例規定，由相當. n. al. 級別之相關醫事人員擔任。. Ch. engchi. i n U. v. 十二區健康服務中心隸屬於臺北市政府衛生局，辦理各該行政區有關健康保健事項，各區健康服務中心置主任 1 人，綜理中心業務，並指揮監督所屬員工，各區設下列各組分掌各有關事項： 1.. 個案管理組：掌理家戶健康管理、弱勢族群服務、優生保健、中老年防治、及其他個案管理等事項。. 2.. 健康促進組：掌理學校衛生、婦幼衛生、癌症防治、生命統計、社區健康營造、急救技能訓練、衛生教育宣導及研考、文書管理、庶務、 9.

(18) 出納等事項。各區健康服務中心置秘書、組長、護理長、護理師、技士、組員、管理師、技佐、護士、辦事員、書記，其中護理長、護理師、護士均屬醫事人員，其中「主任」及「組長」職務，必要時得依醫事人員人事條例規定由師(二)級以上之相關醫事人員擔任。. 貳、編制員額衛生局於民國 100 年 12 月 4 日組織修編前，組織編制員額為 302 人，預算. 政治大日組織修編後編制員額增加為 308 人，預算員額為 307 人，其中 1 名移撥臺北市立員額為 301 人，其中 1 名移撥臺北市政府環保局，暫不進用。而 100 年 12 月 4. 政府環保局，暫不進用。. ‧ 國. 學. 十二區健康服務中心自 94 年 1 月 1 日組織修編整併後，其組織編制員額總. sit er. io. 參、人員流動狀況. y. Nat. 共有 198 人。. ‧. 計 318 人，其中依醫事人員人事條例進用之醫事人員(含護理長、護理師、護士). al. n. v i n 過去四年人員流動狀況，無論衛生局或十二區健康服務中心，專業人員離職 Ch engchi U. 比率均在 10%左右，尤其衛生局的專業人員更在 101 年離職率達 15%，顯示人. 員異動頻繁，在人員遴補上從未間斷，以下彙整衛生局及十二區健康服務中心人員流動狀況如表 1-1 及 1-2(其中離職人數專指調任他機關及辭職，不含退休)。. 10.

(19) 表 1-1 衛生局 98 至 101 年人員流動狀況一覽表. 預算員額數(A). 全年度. 12 月 31. 離職總. 日在職. 人數. 人數(B). (C). 離職比率 (C/B). 專業人. 12 月 31. 全年度. 日專業. 專業人. 人員在. 員離職. 職人數. 人數. (B1). (C1). 員預算員額數 (A1). 專業人員離職比率 (C1/B1). 98 年. 301. 277. 32. 11.55%. 220. 185. 22. 11.89%. 99 年. 301. 282. 33. 11.70%. 220. 189. 22. 11.64%. 100 年. 301. 272. 47. 17.28%. 220. 177. 21. 11.86%. 101 年. 307. 281. 41. 14.75%. 226. 182. 28. 15.38%. 12 月 31. 全年度. 日專業. 專業人. 人員在. 員離職. 職人數. 人數. 資料來源：本研究自行整理。. 表 1-2 十二區健康中心 98 至 101 年人員流動狀況一覽表. 318. 100 年. 318. 101 年. 318. (C). 率 (C/B). 員預算員額數 (A1). 員離職比率 (C1/B1). (C1). 263. 24. 9.13%. 24. 9.16%. 27. 10.58%. 26. 10.16%. 306. 31. 10.13%. 278. 304. 32. 10.53%. 278. 262. 307. 43. 14.00%. 278. 255. 306. 33. 10.78%. 278. 256. er. io. sit. 資料來源：本研究自行整理。. 專業人. (B1). ‧. 99 年. 人數. 人數(B). 離職比. 專業人. 學. 318. 離職總. Nat. 98 年. 立. 政治大. y. 額數(A). 日在職. ‧ 國. 預算員. 12 月 31. 全年度. al. n. v i n C h ，每年約有U50%的專業人員調任各級公立其中在衛生局專業人員離職人數中 engchi. 學校擔任一般行政職系幹事、組長、組員等工作，而非擔任學校護理師職務，完全脫離公共衛生專業領域。. 11.

(20) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(21) 第二章文獻檢閱及研究架構建立. 本章共分七小節，針對本研究目的分別論述離職債向、專業承諾、工作滿意、管理分配公平、情緒勞務、職家衝突及工作疲勞等七大研究構面。. 第一節離職債向. 政治大與離職債向相關研究論述如下。立. 本節將離職債向之定義、離職的類型、離職債向理論模式及彙整近 10 年來. ‧ 國. 學. 壹、離職債向(intention to quit / turnover intention)的定義. ‧. 離職行為(turnover)係指員工在組織某個職務上，工作一段時間後經過個人主. sit. y. Nat. 觀考量，決定離開其組織之行為，離職過程即為一種退出決策過程(withdrawal. io. er. decision process) (Mobley, 1977)。債向係指一種特定的態度，決定去做某一特定. al. 行為或事件，或表示個體心目中的目的或計畫 (Guralink, 1971)，爰此，欲瞭解. n. v i n Ch 員工離職行為，可從員工之離職債向作預測及推估。易言之，離職債向是判斷員 engchi U 工離職行為的最佳指標(Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979；Price & Mueller, 1981；Jeffery, Charles, & Rajan, 1989)，當員工離職債向愈高時，其離職行為實際發生的可能性愈高。本研究認為離職債向係員工工作經歷不滿足後，在退出決策過程中，實際離職行為前的最後一個步驟(Porter & Steers, 1973；Mobley, 1977；Thatcher, Stepina & Boyle, 2003)，意即員工並未實際作出離職行為，而有離職之意念或付諸部分行動，包括找尋未來的工作機會，卻仍未實際離職的狀況，乃係一種預估未來將會離開組織的可能性。國內外學者尌離職債向，從不同觀點探討，有認為離職債向 13.

(22) 係指個人意欲離開其目前工作，另謀他尌之債向強度或者永遠離開現在職位之程度(Caplan & Jones, 1975；Bedeian & Armenakis, 1981；Williams & Hazer, 1986)；亦有認為離職債向是一種意識到及考慮到，而任其自由意志而離開組織，或者說員工蓄意想離開組織(Tett & Meyer, 1993；Thatcher, Stepina & Boyle, 2002)，無論從何觀點探討，離職債向為實際離職行為前的最後一個步驟，可用來預測實際離職行為。質言之，離職債向係指一種預估未來將會離開組織的可能性而已，並未真正離開組織，員工在實際作出離職行為之前，會對現況作出總體性評估，衡量各種. 政治大實際付諸行動永遠離開現在服務之組織。立. 狀況(諸如產生離職念頭、尋找新的工作機會、評估比較其他工作機會等)後，方. 本研究探討公共衛生領域專業人員之離職債向，藉以預測是類人員之離職行. ‧ 國. 學. 為，惟是類人員均屬正式公務人員，其「離職行為」有別於一般私人企業之離職，. ‧. 本研究所指離職涵蓋二個層面，其一為專業人員離開現在服務之組織，而繼續選. y. Nat. 擇公共衛生領域之其他組織，稱之為「組織離職」，諸如離開臺北市政府衛生局，. er. io. sit. 任職衛生福利部食品藥物管理署等，同為公共衛生相關領域組織；其二為專業人員離開現在服務之組織，而選擇非公共衛生領域之其他組織，稱之為「專業離職」，. al. n. v i n 諸如離開臺北市政府衛生局，任職某國中一般行政職系幹事(非護理師)等職務。 Ch engchi U 爰此本研究針對公共衛生領域專業人員離職債向，分別探討「組織離職債向」及. 「專業離職債向」二大類。. 貳、離職的類型 Price(1977)將離職的類型區分為二大類：自願性離職( voluntary turnover)與非自願性離職(involuntary turnover)。自願性離職係指個人離開組織是由個人主動提出，屬於個人決策性離職，包括辭職、自願退休；而非自願性離職多是導因自組織因素造成，非個人主動，包括解僱、強迫退休及死亡等。 14.

(23) 一般而言，探討離職行為多以自願性離職為主，蓋大部分離職屬自願性且自願離職的理論形成較早，此現象亦為組織關切焦點。而 Dalton, Todor & Krackhardt, (1982)則從組織功能的觀點，將自願性離職分為功能性的自願離職(funcitional turnover)及反功能性自願離職(dysfunctional turnover)，如表 2-1 所示。表 2-1 功能性自願離職類型. 定義. 效益. 功能性自願離職(funcitional. 員工離開組織，對組織並無影. 正面效益，促使組織人員流動. turnover). 響，組織不在乎其離開。. 與更新。. 反功能性自願離職. 員工離開組織，對組織具影響. 負面效益，影響組織運作且增. (dysfunctional turnover). 力，組織不期望其離開。. 加組織營運成本。. 政治大. 資料來源：Dalton, Todor & Krackhardt. (1982). Turnover Overstated: The Functional Taxonomy. Academy of Management.The Academy of Management Review, 7(1), 122.. 立. ‧ 國. 學. Dalton 等人認為研究離職議題時，應關切反功能性自願離職。學者 Abelson (1987)依據 Price 及 Dalton 等人對離職之看法，尌個人是否自願離職. ‧. (voluntary/involuntary)與離職是否可避免(avoidable/ unavoidable)二面向作探討，. y. Nat. io. sit. 如圖 2-1 所示，包括：. n. al. er. 1. 個人因組織因素而自願性離職。 2. 因個人因素而離職。. Ch. engchi. 3. 個人非自願性但因組織強迫而離職。. i n U. 4. 非個人自願性也非組織因素造成之離職。. 15. v.

(24) 員工控制因素自願性. 非自願性. 1. 可避免組織控. 3.. -. 有更好的薪資. -. 解僱. -. 有更好的工作. -. 開除. -. 與領導層間產生問題. -. 強迫退休. 2.. 制因素不可避免. 4.. -. 搬家. -. 嚴重疾病. -. 職涯轉變. -. 死亡. -. 照顧家庭(小孩). -. 懷孕. 圖 2-1 Abelson－離職行為模式資料來源：Abelson, M. A. (1987). Examination of Avoidable & Unavoidable Turnover. Journal of Applied Psychology, 72(3), 383.. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 參、離職債向的理論模式. 有關離職的模型相當多，學者從不同觀點及不同研究範圍提出看法。以下列. ‧. 舉且代表性且較常被引用之模型。 Price (1977) －工作滿意度離職模式. sit. y. Nat. 1.. n. al. er. io. Price (1977)所發展的工作滿意度離職模式係從結構、經濟及社會心理等層面. i n U. v. 切入，包括薪資、認同、工具性溝通、正式溝通、集中化等五項工作滿意度的前. Ch. engchi. 置變項。此模式假定：薪資愈高、愈認同組織、更好的績效回饋及更完善的溝通機制(正相關)，會增加員工的工作滿意度；而組織過度集權與控制(負相關)，將降低員工的工作滿意度。經由五個前置變項使個人獲得不同工作滿意度，再經由與外在機會互動，進而產生自願性離職，如圖 2-2 所示：. 16.

(25) 工作滿意度前置變項 -. 機會. 薪資認同工具性溝通正式溝通集中化. 工作滿意度. 自願性離職. 圖 2-2 Price－工作滿意度離職模式資料來源：Price (1977), The study of turnover. Ames: Iowa State University Press.. 政治大 Mobley (1977)指出在離職過程中，工作滿意度與員工離職間存在負相關，員立 2.. Mobley (1977)－離職決策過程模式. 工對現況評估後產生滿意或不滿意的情緒狀態，當不滿意情緒高漲時，除了採取. ‧ 國. 學. 消極性怠工、曠職等方式，也可能引發離職想法，而離職想法產生後，員工會在. ‧. 尋找新工作的預期效益及離職成本之間進行評估，最後決定離職或留職，因此. y. Nat. Mobley 提出離職決策過程模式，主要在解釋離職時個人思考之過程，過程中每. er. io. sit. 個階段都是一項決策，如圖 2-3 所示。. Mobley 的離職決策過程模式主要貢獻乃提出工作滿意度與離職債向中介變. n. al. Ch. 項的順序關係，主要有 5 項特色：. engchi. i n U. v. (1) 工作滿意並非離職行為唯一因素，卻是引發個人離職知覺的關鍵因素。 (2) 強調個人主觀認知，每個階段皆頇由個人認知來作下一個階段決策。 (3) 詳細分析思考過程的每一個階段。 (4) 每階段思考過程皆有回饋路徑，其路徑並非單向。 (5) 離職債向是直接影響個人離職的變項，同時也是主要變項。. 17.

(26) 對既有工作的評估其他形式的退出，如曠職與怠工。. 對工作的滿意或不滿意離職的想法評估找工作的期待效益及離職成本. 與工作無關的因素，如配偶調職等。. 尋找其他工作的意圖尋找其他工作的行為. 立. 評估可能的工作機會. 政治大高度可見的替代選擇，可能會刺激評估. ‧ 國. 學. 或是選擇離開尌業市場. 比較現有工作與其他工作機會. ‧. 離職或留任債向. sit. y. Nat. 衝動的行為. 離職或留任. er. io. n. 圖 2-3 Mobeley－離職決策過程模式 a i v in the Relationship Between 資料來源：Mobley, William l C H. (1977). IntermediatenLinkages Job Satisfaction and Emplooyee h eTurnover. i U of Applied Psychology, 62(2), 238. n g c hJournal. 惟此模式若從時間序列觀之，各階段不易明顯區隔，且員工離職並非全然透過理性決策過程，亦可能在非理性情境下因一時衝動而作出離職行為，單尌理性層面論述恐有失全面性。. 3.. Mobley , Horner & Hollingsworth (1978)－離職行為簡單模式. Mobley 等人(1978)簡化他在 1977 所提出之模式，如圖 2-4 所示，認為個人的離職債向是離職行為的前置變項，能夠用來說明員工產生離職行為的歷程，且 18.

(27) 離職意願的強弱決定個人離職行為之表現，並將年資和年齡作為人口統計變項，研究顯示與工作滿意有顯著正相關。同時在此模式中將「尋找工作意圖」及「找到其他工作的可能性」納入中介變項，研究顯示與工作滿意有顯著負相關。. 工作滿意. 離職念頭. 年資和年齡尋找工作意圖. 離職債向. 離職/留任. 學. ‧ 國. 立. 政治大. 找到其他工作的可能性. ‧. 圖 2-4 Mobeley, Horner & Hollingsorth－離職行為簡化模式資料來源：Mobley, W. H., Horner, S.O. & Hollingsorth, A. T. (1978). An Evaluation of Precursor of Emplooyee Turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 410.. er. io. sit. y. Nat. 4.. Mobley , Griffeth & Meglino(1979)－離職延伸模式. al. n. v i n Mobley 等人整理相關文獻後提出延伸模式(如圖 2-5)，此模式將離職過程區 Ch engchi U. 分為三大變項分別為個人、組織與環境，並針對現在式(工作滿意等)及未來式(預期工作的吸引力等)的相關面向探討離職債向及隨後的離職行為。尌員工角度而言，此模式可從五項類別加以評量： (1) 工作滿意。 (2) 對組織外另一項工作的期待與評估。 (3) 對組織內另一項工作的期待與評估。 (4) 刻板非工作活動的價值、角色與工作行為的關係。 (5) 離職債向。 19.

(28) 組織. 個人. 核心價值. 職業的. 經濟-勞動市場. 個人的. 失業狀況. 政策. 階級水準. 年齡. 職缺率. 慣例. 技術水準. 年資. 廣告水準. 工作內容. 身分地位. 教育程度. 監督管理. 專業興趣. 人格特質. 招募水準 ……. 工作團體. ……. 家庭責任. 組織氣候. ……. ……. 與工作有關認知. 期待工作能. Nat. 持續. 現有工作的吸引力-期待效用. io. n. al. 其他工作的吸引力-期待效用. 工作價值的中心信賴：辭職的非工作結果、契約的束縛. y. 2.. 1.. 對未來工作收入的期待. 2.. 期待獲得其他選擇. sit. 收入的期待. 對其他工作的預期：. er. 對未來工作. 工作滿意. ‧. 1.. 個人的價值治政大. 學. 對現有工作的預期：. ‧ 國. 立. 對勞動市場的認知. Ch. engchi. 尋找工作的意圖辭職的意圖. 其他形式的退出離職行為. i n U. v. 立即 vs. 延遲的滿足. 衝動的行為：具體衡量的時間. 圖 2-5 Mobley , Griffeth&Meglino－離職延伸模式資料來源：W. H. Mobley, R. W. Griffeth, H. H. Hand (1979). Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, 86(3), 517.. 20.

(29) 5.. Price & Mueller (1981)－離職原因模式. Price 與 Mueller 修正 Price (1977)提出的離職決策過程模式，增加工作例行性、分配公平性、升遷機會、專業主義等因素，作為影響工作滿意之前置變項，此外，在工作滿意和離職行為間，增加「留任債向」為中介變項，透過留任債向解釋離職行為，此模式採用離職原因分析比較各變項間關聯性，惟將工作滿意、留任債向作為直接影響離職行為之變項，如圖 2-6 所示。此模式之特點在於著重內容結構的討論，強調各變項間的關聯性，相較於離職決策過程模式，較不重視個人內在思考歷程，惟此模式探究離職行為將個人面. 政治大. 向及組織面向各因素一併納入考量。. 立. 學. ‧ 國. 工作機會工作例行性. ‧. 參與. － +. y. Nat. 正式溝通. n. al. +. 待遇. Ch +. +. 分配公平性. +. er. io. 整合化. sit. +. 工作滿意. engchi. i n U +. v. 留任債向. －. 離職行為. + －. 升遷機會. － +. 專業主義. 通識訓練. 註：”+”代表為後者的有利因素 “－”代表為後者的不利因素. 家庭責任. 圖 2-6 Price＆Mueller－離職原因模式資料來源：James L. Price & Charles W. Mueller (1981). A Causal Model of Turnover for Nurses. Academy of Management Journal, 24(3), 547. 21.

(30) 6.. Bluedorn( 1982)－離職統合模式. Bluedorn 將 Price 及 Mobley 離職模式加以驗證，並加上組織承諾作為離職行為間關係之研究，其模式如圖 2-7 所示。此模式著重探討因果程度，從三項前置變項切入，即組織因素(如升遷機會、正式化、集權、條件溝通、報酬、公平性、例行化等)、環境因素(未來機會等)、個人因素(角色衝突、年齡、年資、教育、婚姻狀況等)，並分析因素是否具有正向、負向影響，或無特定方向等三類。 Bluedorn 使用因徑分析(path analysis)證實工作滿意對組織承諾有影響性，而組織承諾則影響離職債向，進而證實組織承諾是離職過程中的重要中介變項。. 組織因素. 工作滿意. 立. 政治尋找工作大. 組織承諾. 離職債向. 離職行為. ‧ 國. ‧. Jackofsky(1984)－離職基本模式. y. Nat. 7.. 學. 圖 2-7 Bluedorn－離職統合模式資料來源：Allen C. Bluedorn (1982). A Unified Model of Turnover from Organizations. Human Relations, 35(2), 135-153.. er. io. sit. Jackofsky 提出的離職基本模式包括三項主要因素，離職的有利條件、離職的容易性及離職債向，其中離職的有利條件及離職的容易性是與外部選擇性及實. al. n. v i n 際勞動市場條件相比較而來，此模式同時涵蓋個人特質、勞動市場條件及其他影 Ch engchi U 響個人尋找其他工作機會因素，如圖 2-8 所示。. Jackofsky 將其基本模式內容加上工作表現的影響，隨後又發展出整合模式，認為員工在工作表現上獲得肯定，其工作滿足感增加，較不易出現離職行為，同時工作表現亦會影響離職容易性，意即工作表現佳者，可能有較多工作選擇，容易獲得另外的工作機會。. 22.

(31) 其他與離職容易性的部分決定因素(如：勞動市場條件、年資等). 離職容易性. 自願性離職 (個人的選擇). 離職債向離職的有利條件其他與離職有利條件的決定因素(如：年齡、工作複雜度等). 政治大. 圖 2-8 Jackofsky－離職基本模式資料來源：Jackofsky, Ellen F. (1984). Turnover and job performance: An integrated process model. Academy of Management, 9(1), 77.. 立. Abelson & Baysinger (1984)－最佳離職模式. ‧. ‧ 國. 學. 8.. y. Nat. Abelson 等人認為尌人力資源管理政策而言，適當的離職率對於組織是有益. er. io. sit. 的，如前述功能性自願離職(Dalton et al.,1982)對組織有益，組織毋頇採取任何作為，惟另一方面，非功能性的自願離職讓組織欲加以挽留，此項作為未必適當，. al. n. v i n 因組織除考慮有價值員工離職後，必頇投入的招募、培訓等成本外，更應與為減 Ch engchi U 少自願離職而投入過度的資源與機會兩相比較，而非一味避免非功能性自願離職行為產生。易言之，Abelson 等人認為組織如何達到最佳比率的整體離職率，應考量組織因非功能性自願離職而產生的成本與組織為了降低非功能性自願離職而產生的成本，在此之間取得平衡。影響組織最佳離職率的主要變項包括個人、組織及環境屬性，以及個人對於留任與離職成本或利益的認知，尌組織觀點稱之為「總體組織離職率底線」，組織應考量留任與離職之成本，採取適當人力資源管理政策介入作為，以保持最佳總體組織離職率(如圖 2-9)。 23.

(32) 個人的屬性. 環境的屬性. 組織的屬性. - 技術水準. - 組織結構. - 地理位置. - 期望的酬賞. - 技術. - 環境位置. - 職業特性 - 人口統計學. - 管理策略 - 組織氣候. - 勞動市場競爭 - 經濟狀況 - 組織支持. 個人對於留任與離職成本與利益的認知. 個人的離職債向. 總體組織離職率底線. 留任成本. 立. - 高額的補償. 政治離職成本大. - 高額行政上經常性費用. - 衝突增加. - 組織的機會成本. - 降低組織成員彈性. - 新進員工造成團體衝突. ‧. ‧ 國. - 新進員工社會化. 學. - 升遷/內部補助. 最理想的總體組織離職率. io. sit. Nat. y. 人力資源管理政策. n. al. er. 圖 2-9 Abelson＆Baysinger－最佳離職模式資料來源：Abelson, Michael A., & Baysinger, Barry D. (1984). Optimal and dysfunctional turnover: Toward an organizational level model. The Academy of Management Review, 9(2), 336.. Ch. engchi. 24. i n U. v.

(33) 9.. 黃英忠與趙必孝(1991)－離職因徑模式. 黃英忠與趙必孝(1991)的離職因徑模式主要在加入「產業內知覺的新工作比較」，進一步與工作壓力、工作滿足、組織承諾與離職意願探討其關聯性。由因素分析的結果得知，當員工認為產業內新的工作機會增加，員工知覺可獲得更多工作機會，透過現況比較將直接影響其工作滿足、工作壓力等知覺與態度，更甚影響其離職債向，如圖 2-10 所示。. 與產業內知覺. 立. 之新工作比較. 政治大組織承諾. ‧. ‧ 國. 學. 工作壓力. 離職意願. 工作滿足. n. er. io. sit. y. Nat. al. v. 圖 2-10 黃英忠與趙必孝－離職因徑模式資料來源：黃英忠與趙必孝(1990)。產業內知覺之新工作比較在離職內的因果關係研究。管理評論，10，117。. Ch. engchi. i n U. 經由上述離職模式可發現，探討離職行為可透過離職債向作預測與推估，而工作滿意則為誘發離職行為的貣點，員工對工作產生滿意高低程度，影響其繼續為組織工作效力之意願，促使員工開始思考離職的可能性，產生企圖離開現在工作的心理狀況，包括衡量未來工作機會的可能性、職涯規劃及升遷發展、家庭責任的承擔、工作壓力的負荷程度，抑或生活與工作的衡平等，透過評估種種因素並與作出離職行為帶來的效益相比較，進而決斷是否離開組織。因此，離職債向對預測離職行為具有相當預測力，員工離職債向愈高，愈容 25.

(34) 易付諸行動，惟離職債向與真正的離職間尚有一段差距，離職債向的強弱決定離職行為的實踐與否，組織得以透過瞭解離職債向，及早發現組織問題，並採取適當因應措施，避免反功能性自願離職過多而造成組織損失，降低此類情形可減少對組織的負面影響。是以綜整上開離職模式可知，工作滿意、組織承諾、工作壓力、對未來工作機會的評估及現有工作和預期工作比較等，均是員工產生離職債向關鍵影響因素，其中又以工作滿意及組織承諾的探討佔最大宗。. 政治大有關離職債向研究眾多，在國內外期刊文章，探討主題包含組織承諾(專業立. 肆、離職債向相關研究. 承諾)、工作滿意、管理分配公平、情緒勞務、職家衝突及工作疲勞等面向，加. ‧ 國. 學. 以排列組合驗證得出各類研究成果，惟多數傴取上開面向中 2 至 3 項作探討。茲. ‧. 將近 10 年來與上開主題交叉相關之離職債向研究列舉如下(表 2-2)：. 各類. y 文章名稱. 豪、劉嘉雯(2007). 報告. 研究構面. al. 員工工作滿意、組織承工作滿意. v i 諾與離職意圖關係的組織承諾 n Ch engchi U 統合分析修正模式. n. 張火燦、謝廷. sit. 作者及年代. io. 對象. er. 研究. Nat. 表 2-2 離職債向相關研究整理. 研究發現/結論工作滿意與組織承諾之間有正相關，工作滿意與離職意圖以及組織承諾與離職意圖皆呈負相關。. 呂龍潭、張瀚之. 服務導向對工作滿. 工作滿足. 工作滿足與組織承諾對離. (2006). 足、組織承諾與離職債組織承諾. 職債向有顯著負向影響。. 向之影響--以臺北市之國際觀光旅館為例組織. 陳勁甫、陳佩. 工作滿足. 工作滿足會正向影響組織. 成員. 君、陳美惠(2007) 足、組織承諾、離職債組織承諾. 承諾；而組織承諾會負向. 向關係之研究. 影響離職債向，而工作滿. 旅行社員工工作滿. 足對離職債向並無直接影響，頇透過組織承諾之中介影響。 26.

(35) 研究對象. 作者及年代. 文章名稱. 研究構面. 研究發現/結論. 陳國勝、陳佩君. 國際觀光旅館廚務人. 工作滿足. 工作滿足對組織承諾有正. (2007). 員角色壓力、工作滿. 組織承諾. 向顯著影響、對離職債向. 足、組織承諾與離職債角色壓力. 有負向顯著影響。組織承. 向關係之研究. 諾對離職債向有負向顯著影響。. 陳勁甫、鍾武侖. 工作滿足、組織承諾、工作滿足. 受訪者對空服員職業特性. (2007). 工作尋找與離職債向. 組織承諾. 滿足，但對公司制度不. 關係之研究--以某國際. 工作尋找. 滿，且空服員對公司的認. 航空公司空服員為例. 同及投入程度不高，值得注意。. 黃純真、林紫. 工作滿意度、組織承. 學. ‧ 國. 婕、游景新(2007). 工作滿意治政諾、組織公民行為、離組織承諾大職債向相關之研究--以組織公民行為立壽險業業務員為例. 組織承諾與組織公民行為愈高時，會產生較高的工作滿意，且留職的意願也會較高。. 工作滿足、組織承諾、工作滿足. 工作滿足會正向顯著影響. 陳詳衡(2011). 組織公民行為與離職. 組織承諾. 組織承諾、組織公民行. 債向之關係探討--以某. 組織公民行為. 為，其中外在滿足變項會. 中國大陸臺商個案公. 負向顯著影響離職債向。. io. sit. y. 司為例. er. Nat. al. v i 工作疲勞 n burnout, and turnover Ch n g cinh i U among socialeworkers 工作滿意. n. Abu-Bader (2000). ‧. 李憶萱、蕭嬋、. Work satisfaction,. 工作滿足對離職債向負向影響總效果最強，其次為組織承諾。高工作滿意、低工作疲勞會降低離職債向。. Israel: a causal diagram Lambert et al.. The relationship among. 分配公平. 分配公平、程序公平及工. (2010). distributive and. 程序公平. 作疲勞與離職債向間有顯. procedural justice and. 生活滿意. 著相關。. correctional life. 工作疲勞. satisfaction, burnout, and turnover intent: An exploratory study 專業. 鄧景宜(2006). 工作滿意各因子與離. 工作滿意. 高專業承諾與離職意願相. 人員. 職意願：醫院護理人員專業承諾. 關，工作滿意與離職意願. (護. 專業承諾的調節角色. 相關。. 27.

(36) 研究對象. 作者及年代. 文章名稱. 研究構面. 研究發現/結論. 理人. 許瑞容、沈連喜. 呼吸照護病房經營方. 工作滿意度. 組織承諾對離職債向有顯. 員). (2009). 式不同員工工作滿意. 組織承諾. 著的影響，組織承諾愈. 度、工作士氣、組織承工作士氣. 高，其離職債向愈低。. 諾及離職債向之探討趙明玲、邢鴻. 領導型態、工作滿意. 君、陳靜香、張. 度、組織承諾與離職意組織承諾. 對於護理人員的留任有重. 淑敏(2010). 願之相關性研究. 要影響。. 黃穗芬、林靜. 護理人員工作壓力、工工作滿意度. 提昇護理人員工作滿意度. 娟、宋琇鈺、陳. 作滿意度、組織承諾和組織承諾. 以及組織承諾，可以減少. 鳳櫻(2011). 離職債向關係的探討. 離職債向。. Nadiri & Tanova. An investigation of the. ‧ 國. 幼稚園教師組織承. al. (離職債向、工作滿意、組織公民行為)都較程序公平來得強。. y. sit. 工作特徵. 工作滿意度對離職債向有. er. 係－以馬來西亞為例. v i n 與離職意圖：中小學教組織承諾 Ch engchi U 師與其他職業之比較. 工作滿意度、組織承諾工作滿意度. n. 師). 工作滿意度. 諾、工作特徵、工作滿組織承諾意度與離職意圖的關. 分配公平在預測所有變量. ‧. hospitality industry. io 林俊瑩(2010). 工作壓力. 學. citizenship behavior in. Nat. (教. 領導型態. organizational. 趙康伶(2010). 人員. 護理主管有效領導統御，. 分配公平治政in 程序公平 role of justice 大工作滿意 turnover intentions, job 立組織公民行為 satisfaction, and. (2010). 專業. 工作滿意度. 顯著負向影響；組織承諾對離職債向有顯著負向影響。國中小教師工作滿意度與組織承諾高於大多數的職業，而且與其他職業工作者相較，離職意圖偏低。. 資料來源：本研究自行整理. 由上表得知，學者在探討離職債向時，多將工作滿意及組織承諾(專業承諾) 作為主要研究構面，係因離職模型建構時，多數將工作滿意和組織承諾列入，使得工作滿意與組織承諾(專業承諾)對離職債向有其預測性，工作滿意度愈高其離職債向愈低，反之則離職債向愈高。而關於管理分配公平、職家衝突、情緒勞務及工作疲勞等，多數傴作為調節變項，較少直接探討與離職債向之關係，爰此， 28.

(37) 本研究為瞭解公共衛生領域專業人員離職債向，將各項可能構面納入研究範疇，藉以瞭解影響專業人員離職債向之因素，同時進一步探究專業人員在組織層面的離職債向與專業層面的離職債向。從組織發展角度而言，組織欲掌握員工異動狀況，應設法瞭解員工離職債向，除了重視員工工作滿意及員工組織承諾(專業承諾)，近年來研究更將員工的工作與家庭衡平納入考量，更甚從員工心理與身體負荷層面作探討，故而從組織層次觀之，除工作滿意與工作績效間具有相當關聯性(Robbins & Judge, 2011)，管理分配公平、職家衝突與情緒勞務等面向亦影響工作滿意，而組織內工作滿意的員工. 政治大組織愈有向心力，愈能達成組織交付之任務，對組織發展及組織使命之實現，具立愈多，組織績效愈佳，工作效率亦隨之提升。同樣地，員工對組織承諾愈高，對. 有深遠影響。. ‧ 國. 學. 從人力資源管理觀點，無論是招募、遴選、教育訓練、用人、留才等管理層. ‧. 面，員工的工作滿意、組織承諾及管理分配公平等，都可作為衡量人力資源管理. y. Nat. 策略的指標，藉以適時調整人力資源管理規劃，包括工作本身調整(工作擴大化、. er. io. sit. 工作豐富化等)、提供生涯發展機會、提供工作專業訓練、建立有效溝通管道等，透過策略性人力資源管理，配合組織策略全盤考量組織人力資源的需求並佈局，. al. n. v i n 確實掌握組織人才進用與流動現況，為組織維持良好新陳代謝的同時，亦能培育 Ch engchi U 優秀人才為組織效力，將組織目標與個人目標結合並締造雙贏，係近代人力資源管理的追求。. 第二節專業承諾. 社會學者 Becker(1960)認為承諾是造尌人們使內在與外在行為調和的轉機，此為分析承諾之始，同時 Becker 以交換性觀點探討組織承諾，視員工承諾的對象為組織，認為組織承諾是員工願意留在組織、持續工作的機制，而透過後續學 29.

(38) 者對於組織承諾之研究，可從二大面向觀之，其一為對組織有利的行為面，如組織承諾較高影響員工工作績效、達成組織目標、工作滿意度較高(Steers, 1977; Mowday et. al., 1982; Aranya, Kushnir & Valency, 1986)；其二為對組織不利的行為面，如組織承諾較高降低員工曠職、離職、遲到或怠工等情形(Porter et.al, 1974; Mowday et.al., 1982)，準此，將組織承諾作為研究員工離職債向之構面，已有諸多實證。近年來討論「專業承諾」(professional commitment)則將承諾的探討延伸至專業領域，視員工承諾的對象為「專業」。專業承諾(professional commitment)尌現. 政治大透過專門技術性的訓練或階段性學習，待獲得某項特殊技能之後，將此技能實際立. 今字典上並非專有名詞，根據牛津當代大辭典的定義，「專業」(professional)必頇. 運用於事務上或成為職業技術之基礎。同時，專業可用下列三項標準概括，其一，. ‧ 國. 學. 具備專門性、特殊性知識，係屬該領域人員方能瞭解；其二，能在執行該領域工. ‧. 作中將專有知識付諸實踐；其三，具有認證及執照制度(Wise, 2005)。而在韋氏. y. Nat. 字典中詮釋「承諾」(commitment)有二種意涵：交換或信任(to a charge or trust)、. er. io. sit. 允諾或保證(an agreement or pledge)。. 簡言之，專業承諾意即個體經由一段時間訓練或知識培育而養成某項技能，. al. n. v i n 取得認證或執照，進而在工作中將專有知識付諸實踐，同時個體對於各項工作運 Ch engchi U 用專有知識上勇於承擔責任。. 本節將專業承諾意涵、理論模式及專業承諾與離職債向相關研究分述如下。. 壹、專業承諾之意涵專業承諾涵蓋「態度」及「行為」兩大層面，係指個體對專業的情感，對其專業價值觀之信仰與專業目標的確認，認同專業並付出於實際行動(Aranya, Pollock, & Amernic, 1981; Aranya & Ferris, 1984)。專業承諾乃承諾實踐於「專業」領域之中，具有高度專業承諾者，對其所屬專業有較高留任意願 (Lee, Carswell, 30.

(39) & Allen, 2000)。專業承諾源於組織承諾，由社會學家 Becker(1960)以「交換理論」 (side-bet theory)衍生而來，學者們使用名詞雖有不同(如 occupational, professional 或 career commitment)，但其內涵相近，差別在於研究對象而有所異 (Snape & Redman, 2003)。蓋組織承諾主以個體對組織認同程度、情感依附及願意留任的心理狀況而言 (Porter et. al., 1974)，與專業承諾不同之處在於「認同對象」之差異。本研究焦點在於公共衛生領域專業人員，不傴有別於組織中所有成員，也異於其他公務部門工作性質，爰此，專業承諾較能呈現本研究之核心內涵。再者，早期研究專業承諾多參考 Mowday、Steers & Porter (1979)之單一構面. 政治大諾，並進一步提出專業承諾三構面模式，從多元觀點探討專業承諾，此三構面分立衡量觀點，而學者 Meyer、Allen & Smith (1993)將組織承諾的概念拓展到專業承. 別為情感性專業承諾：係指個體情感上依附、認同並投入專業中；持續性專業承. ‧ 國. 學. 諾：係指個體認知到離開專業領域必頇付出更多成本，而產生留在此專業的承諾；. ‧. 規範性專業承諾：係指個體留在專業中乃基於對專業忠誠義務，來自內在規範性. y. Nat. 壓力，或由專業中獲得利益而於互惠原則所產生對專業忠誠的義務感。此三構面. er. io. sit. 之多元觀點，受到後續許多學者引用(如：Snape & Redman, 2003; Hall, Smith, & Langfield-Smith, 2005 等)。. al. n. v i n 而 Aranya 等人(1981)則認為專業承諾應包含態度意向與行為意向，態度意 Ch engchi U. 向部分包括：(1)發自內心對專業性的認同。(2)對專業工作角色的投入，可用來評估個體對專業的隸屬程度。(3)對專業的忠心與熱誠，可用來評估個體對專業的評價。而行為意向部分則包括：(1)對專業付出心力的意願。(2)渴望或願意繼續留在專業中。如此涵蓋了個體對專業承諾的態度和行為兩大部分，以此兩者為目標而努力即顯示其專業的價值性。本研究參採 Aranya 等人觀點將專業承諾之定義如下： 1. 專業認同：對本身專業的正向評價與認同。 2. 專業投入：樂意為專業持續學習並全力投入。 31.

(40) 3. 留業意願：允諾及期望自身繼續從事專業工作之意願。蓋專業承諾與組織承諾(Porter et al.,1974)定義相似，惟主要差異在於承諾對象不同，專業承諾的對象係「自己的專業」，且多數學者認為「承諾」包含有認同(indentfication)、忠誠(loyalty)及投入(involvement)三種成份(Buchanan, 1974； Aranya & Ferris, 1984)，爰此，將專業承諾區分為三大面向，專業人員對其本身專業必頇有正向的評價與認同，如此方能持續在專業上服務，稱之為「專業認同」；同時專業人員樂意為所認同的專業持續學習並全力投入，為專業奉獻一份心力，稱之為「專業投入」；專業人員因認同且投入專業後，期望自身能夠繼續行事該. 政治大惟留業意願與本研究欲探討之專業離職意涵十分相近，實係一體兩面之議題，為立. 項專業工作，此意願頇為專業人員內心肯定後之認同與承諾，稱之為「留業意願」，. 免因重複而造成困擾，故本研究針對專業承諾從專業認同及專業投入二大面向進. ‧. ‧ 國. 學. 行探討。. y. Nat. 貳、專業承諾的理論模式. er. io. sit. 專業承諾之理論模式，主要分為兩種，茲說明如下：. 1. Aranya, Pollock 與 Amernic (1981)的專業承諾模式. al. n. v i n Aranya 等人從態度與結構兩方面著手探討「專業承諾」，將「組織承諾」、「專 Ch engchi U. 業、組織衝突」及「酬償的滿足」三種因素歸納為影響專業承諾之重要因素，輔以「組織階層」作為干擾因素。渠等以 2590 位會計人員為研究標的，研究結果發現無論何種階層人員，其「組織承諾」對「專業承諾」都是最有預測力的，「專業、組織衝突」對「專業承諾」具有反效果，而「酬償的滿足」對「專業承諾」則具有正面影響，如圖 2-11。. 32.

(41) 組織階層. 組織承諾專業、組織衝突. 專業承諾. 酬償的滿足圖 2-11 Ananya, Pollock & Amernic－專業承諾模式資料來源：Aranya, Pollock, & Amernic. (1981). An examination of professional commitment in public accounting. Accounting Organization and Society, 6(4), 272.. 2.. 政治大 Taylor(1988)的專業承諾模式立. 李新鄉(1993)認為跳脫組織承諾框架者而自創專業承諾，當屬 Taylor(1988). ‧ 國. 學. 之論述，Taylor 認為專業承諾係社會化歷程之預期結果，社會化歷程受到專業化. ‧. 歷程之影響，同時社會人口變項及人格變項，不傴影響社會化及專業化歷程，更. y. Nat. 影響專業承諾之發展。社會化歷程之因素包括：(1)預期；(2)專業教育；(3)組織. er. io. sit. 社會化三種，而社會化的程序與結果，皆深受職業或工作上的專業化過程影響。專業承諾在以往研究中，包括了態度面向及行為面向兩部分，Taylor 進一步. al. n. v i n 指出專業承諾更應分為三個層面與六種因素來探討，其中三個層面為(1)專業角 Ch engchi U. 色；(2)專業關係；(3)專業規章或規範，而六種因素則為(1)認同；(2)積極投入；. (3)歸屬；(4)規章(受承諾的計利或道德感影響很大)；(5)專業角色的內化；(6)專業關係，如圖 2-12 所示。. 33.

(42) 專業承諾. 社會化歷程預期專業教育組織社會化. 社會人口變項. 人格變項. 實際職業工作經驗到專業化歷程. 投入因素. 歷程因素. 三層面 1. 專業角色 2. 專業關係 3. 專業規章或規範. 六因素 1. 認同 2. 積極投入 3. 歸屬 4. 規章 5. 專業角色內化 6. 專業關係預期成果. 政治大. 圖 2-12 Taylor (1988)專業承諾模式資料來源：李新鄉(1993)。國小教師教育專業承諾及相關因素之研究。國立政治大學教育研究所博士論文，未出版，臺北。44。. 立. ‧ 國. 學 ‧. 參、專業承諾與離職債向相關研究. y. Nat. 專業承諾因專業人員對專業工作之全力投入、正向認同及肩負專業實踐使命. er. io. sit. 感，對其職涯發展亦有影響，以往研究顯示專業承諾與離職債向間有顯著的負向關係(Blau, 1985; Aryee & Tan, 1992; Turner & Chelladurai, 2005；陳品云、王維康，. al. n. v i n 2011 等)。同時，具有高度專業承諾者，對其所屬專業有較高留任意願 Ch engchi U. (Lee,. Carswell, & Allen, 2000)。茲將近十年來針對專業承諾與離職債向之研究臚列如下 (表 2-3 所示)：. 34.