第四章 研究發現與分析
第四節 離職債向與態度間關係分析
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
82
及非常不同意，表示普通佔 31.3%，顯示 50 歲以上人員在組織離職債向意願偏 低。另外在 40-44 歲人員中，其組織離職債向平均數為次高，有 54.7%的人表示 同意或非常同意，顯示有五成以上 40-44 歲人員在組織離職債向部分強度較高。
整體而言，年齡在 44 歲以下人員，在組織離職債向上表示同意者均超過 40%，
而 45 歲以上人員在組織離職債向部分態度偏向普通，未有強烈離開組織意圖。
其可能原因為年齡愈長者，可異動的選擇性愈少，且多數人員已有等待退休的念 頭，爰此 45 歲以上人員在離職債向上呈現平均數較低的現象，多數債向留任現 職，較無異動的意圖。
第四節 離職債向與態度間關係分析
本節討論專業人員離職債向與態度間之關係，採用相關係數和同時迴歸法兩 種統計方法作探討。
壹、 相關分析
以 Pearson 積差相關分析檢定「專業承諾、工作成尌、升遷歷練、管理分配 公平、表層情緒勞務、深層情緒勞務、職家衝突、工作疲勞與離職債向」間是否 有顯著的相關性，分析結果彙整如表 4-7。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
84
工作成尌與組織離職債向、專業離職債向皆為負向相關，其 p 值達顯著水準，
且工作成尌與組織離職債向、專業離職債向的相關係數差異不大，絕對值皆高 於 .560，顯示專業人員工作成尌與組織離職債向呈顯著負相關，工作成尌與專 業離職債向亦呈顯著負相關。
升遷歷練與組織離職債向、專業離職債向間存在顯著負相關，相關係數絕對 值在 .5 左右，表示升遷歷練與專業人員的離職債向有相關，無論在組織離職債 向或專業離職債向皆為顯著負向相關。
管理分配公平與離職債向間存在負相關，無論是組織離職層面抑或專業離職 層面，其 p 值皆達顯著水準，意即組織成員主觀知覺尌組織資源分配、工作分配、
獎酬分配等結果判斷管理分配公平與否，與專業人員離職債向間關係為顯著負向 相關。
表層情緒勞務與深層情緒勞務與組織離職債向、專業離職債向間產生差異，
表層情緒勞務與離職債向間存在正向顯著相關，而深層情緒勞務部分則與離職債 向間存在負向顯著相關。
以職家衝突觀察與離職債向關係，在組織離職債向與專業離職部分皆為正向 相關，其 p 值達顯著水準，表示公共衛生領域專業人員在工作與家庭角色扮演遭 遇衝突時，與離職債向呈顯著正相關。
最後在工作疲勞面向，與離職債向間存在顯著正相關，包括組織離職及專業 離職二大面向，顯示公共衛生領域專業人員因工作而產生的心理、身體耗損的狀 態，影響其工作意願，與離職債向呈正向相關。
貳、 組織離職債向之迴歸分析
迴歸統計分析方法目的在探討研究設計中之自變項對依變項之解釋力大小，
並檢驗變項間是否有顯著影響，若具顯著影響，是否存在因果關係。藉由同時迴 歸分析策略來探討人口統計變項及態度變項與組織離職債向間之具有解釋力之
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
85
變項。將各變項不分先後順序進行同時迴歸分析，且迴歸中的誤差項亦無自我相 關現象存在、無共線性存在，表示迴歸分析結果可採，茲將迴歸分析結果彙整如 下表 4-8。
表 4-8 各變項對組織離職債向迴歸分析表
預測變項 Beta t R 平方 F
專業承諾 -.091 -.282 .486 16.096*
工作成尌 -.221 -3.024*
升遷歷練 -.231 -3.317*
管理分配公平 -.097 -1.332
表層情緒勞務 .059 1.067
深層情緒勞務 .009 .161
職家衝突 .016 .251
工作疲勞 .266 3.767*
機關年資 -.076 -1.101
年齡 -.082 -1.129
職稱 .041 .755
任用資格 -.012 -.227
專技證照 .036 .701
家庭狀況 -.008 -.162
*：p<0.05，依變數：組織離職債向
在所有變項對組織離職債向的迴歸分析中，工作成尌、升遷歷練及工作疲勞 具有顯著性的解釋力，而依 Beta 值來看態度變項，影響力大小排序為工作疲勞>
工作成尌>升遷歷練，顯示專業人員在工作疲勞方面程度較能解釋組織離職債向，
工作疲勞程度與組織離職債向之間有顯著直線關係，而其他未具顯著部分，如管 理分配公平表層情緒勞務等，經由迴歸分析傴表示與組織離職債向間未具直線關 係，並不表示兩者間無因果關係，頇從整體變項顯著性推論。
專業人員的工作疲勞程度愈高，在組織方面的離職債向愈高，兩者間呈顯著 正向影響。而工作成尌對專業人員組織離債向影響力次之，顯示專業人員對自身 工作成尌的滿意程度愈高，愈有工作成尌感，其組織離職債向愈低，工作成尌對
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
86
專業人員組織離職債向為負向影響。影響力再次之為升遷歷練，專業人員視工作 中之升遷機會、職務遷調歷練為工作價值展現的一環，重視自身是否有升遷、有 職務練歷，爰專業人員對升遷歷練的滿意程度愈高，其組織離職債向愈低，兩者 呈顯著負向影響。
整體而論，將所有研究變項與組織離職債向作迴歸分析，整體解釋力為 48.6%，達顯著水準。表示所有研究變項對組織離職債向皆有解釋力，惟工作疲 勞、工作成尌及升遷歷練對組織離職債向之影響性較為明顯。
參、 專業離職債向之迴歸分析
透過同時迴歸分析來探討人口統計變項及態度變項，和專業離職債向間之具 有解釋力之變項。將各變項不分先後順序進行同時迴歸分析，且迴歸中的誤差項 亦無自我相關現象存在、無共線性存在，表示迴歸分析結果可採，並將迴歸分析 結果彙整如下表 4-9。
表 4-9 各變項對專業離職債向迴歸分析表
預測變項 Beta t R 平方 F
專業承諾 -.336 -5.181* .526 18.866*
工作成尌 -.095 -1.354
升遷歷練 -.212 -3.161*
管理分配公平 -.032 -.452
表層情緒勞務 .046 .863
深層情緒勞務 .027 .492
職家衝突 -.025 -.406
工作疲勞 .287 4.226*
機關年資 .032 .489
年齡 .031 .448
職稱 -.006 -.108
任用資格 -.063 -1.226
專技證照 -.039 -.794
家庭狀況 -.014 -.304
*：p<0.05，依變數：專業離職債向
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
87
由表 4-9 可知，在所有預測變數中，專業承諾、升遷歷練及工作疲勞對專業 離職債向具有顯著性的解釋力，而以各變項的 beta 係數來比較各解釋變項的影 響力，在態度變項裡影響力大小排序為專業承諾>工作疲勞>升遷歷練，顯示專 業承諾對專業離職債向具有相當程度的解釋力，意即專業人員對公共衛生領域專 業的承諾程度愈高，其專業離職債向愈低，專業承諾與專業離職債向間呈顯著負 向影響。工作疲勞對專業離職債向影響力次之，顯示專業人員的工作疲勞程度愈 高，專業離職債向愈高，兩者間為顯著正向影響，最後專業人員對升遷歷練的滿 意度愈高，專業離職債向愈低，表示專業人員在意職務中的升遷發展、工作歷練 機會，爰升遷歷練對專業離職債向為顯著負向影響。
尌整體而言，人口統計變項及態度變項與專業離職債向作迴歸分析，仍達顯 著水準，解釋量為 52.6%，且在迴歸中的誤差項無自我相關現象存在，各變項間 不具共線性，表示問卷設計中所有變項對專業離職債向具有顯著解釋力，顯見本 研究設計與分析結果相符。