第七章 結論
一、 針對企業遷廠外移、歇業以及新設公司等決定
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仍然有模糊地帶引起爭論，尤其是涉及到雇主經營權的部分，典型爭議是團體 協約是否可以規範企業的政策決定（unternehmenspolitische Entscheidung）問 題，例如企業遷廠外移、歇業決定，生產設備自動化，甚至到企業的人事決定 權（撤換不適任主管或是補足人力），是否都能成為團體協約的規範對象？或者 是成為勞動爭議的標的？以下就經營權與人事權兩個面向加以探討170：
第一目、 經營權事項
一、 針對企業遷廠外移、歇業以及新設公司等決定
有關雇主決定將企業遷廠外移、歇業或是新設公司等決定，這涉及到雇主 的經營自由（Unternehmenfreiheit）的基本權問題171，德國通說認為，這些並非 罷工訴求，也不是團體協約所得約定的事項，但若只是針對此類決策造成勞動 條件的不利影響，要求適當的補償，則可成為團體協約的對象172，或有稱之為 團體協約的社會計畫（Tarifsozialplan）或是社會的團體協約
（Sozialtarifvertrag）173。
德國實務見解方面，在 2000 年Hamm 邦勞動法院的一則判決174，法院認為 企圖藉由和個別公司或雇主簽訂團體協約，以防止公司生產地點外移所發起的 罷工，是侵害基本法的 12 條第 1 項企業經營自由。在近年另一則判決中，法院
170 這種區分方式參考林更盛，論罷工目標合法性的幾個問題，法源法律網-法學論著，頁 8-14，2018 年 8 月，網址連結：
https://www.lawbank.com.tw/treatise/dt_article.aspx?AID=D000023792。
171 德國基本法第 12 條第 1 項規定：「所有德國人均有自由選擇其職業、工作地點及訓練地點 之權利，職業之執行得依法律規定管理之」。
172 轉引自林更盛，論罷工目標合法性的幾個問題，法源法律網-法學論著，頁 9，2018 年 8 月，網址連結：https://www.lawbank.com.tw/treatise/dt_article.aspx?AID=D000023792；
Gamillscheg , Kollektives Arbeitsrecht, 1997, S.347; Waltermann, Arbeitsrecht, 2014, §.27, Rn. 639.
173 Däubler, in Däubler (Hrsg.), Arbeitskampfrecht, 3. Aufl., 2011, S.253; Gamillscheg , Kollektives Arbeitsrecht, 1997, S.345. 關於團體協約社會計畫的內容，例如因失去工作的資遣費。
174 LAG Hamm, Urt. V. 31.5.2000-18 a Sa 858/00- NZA RR2000,535= AP Nr. 158 zu Art.9 GG Arbeitskampf; Gamillscheg , Kollektives Arbeitsrecht, 1997, S.345; Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002,
§5, Rn.15.
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175 LAG Hessen Urteil vom 9.9.2015- 9 SaGa 1082/15 (AG Frankfurt). BeckRS 2015, 71474. 網址連 結：http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/lexsoft/default/hessenrecht_lareda.html#docid:7418158
176 BAG Urteil vom 24.4.2007 – 1AZR 252/06- NZA 2007, 987, Rn.799.
177 LAG Baden-Württemberg Urteil vom 3.8.2016- 4 SaGa 2/16, Rn.16. 判決連結
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Dat um=2016-8&nr=21251&pos=6&anz=8 但本案爭議是因為重大經濟因素出現，雙方就解雇的社會 安全條款進行協商，此時仍否有遵守既有的團體協約的和平義務之問題，法院認為此時意味著 和平義務應該暫停，因為談判義務和和平義務相互排斥，要求被告進行（社會安全條款的）談 判卻沒有罷工權的保障，這將是不可接受的，因為違反了基本法第 9 條第 3 款，讓被告只能夠
「集體行乞」。見同判決，編碼 70-71。
178 Däubler, Tarifverträge zur Unternehmenspolitik? Rechtliche Zulässigkeit und faktische Bedeutung, 2016, S.70.
179 核心領域的介紹見本文第四章第二節第三項。
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是同盟的核心任務，而是包含了所有同盟的特別行動方式。學者進而提出，即 便認為針對雇主經營權的決定事項不能用團體協約規範之，那也應允許以其他 方式，例如透過締結整體勞動契約（Gesamtarbeitsverträge）或是集體契約
（Kollektivverträge）規範，這些不屬於傳統團體協約自治的範疇，但是根據聯 邦憲法法院的見解，仍然屬於基本法第 9 條第 3 項同盟自由的保障範圍180。
二、 針對勞工參與決定
德國現行法制上就勞工參與決定賦予不同層次和型態的參與權，但問題是 得否透過團體協約加以擴張決定權範圍？目前德國通說和實務認為根據企業組 織法職工委員會所擁有的參與權（Beteiligungsrechte），得經由團體協約擴充及 強化181。
但這問題在我國別具意義，2019 年空服員職業工會的長榮空服員發起罷工 行動，其中一項罷工訴求是要求增設勞工董事，就引起此訴求是否屬於團體協 約得規範之爭論，採取肯定說的見解就認為，我國團體協約法第 12 條第 1 項第 5 款已文肯認團體協約得約定「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」，
而勞工董事並非權利事項的勞資爭議，應可以被認為是調整事項，而為合法罷 工目的182。但資方的反對理由，則以「『增設勞工董事』本來就是股東會的職 權，不是公司單方面可以決定」183，似乎意指勞工董事的設立並非團體協約得 規範之事項，也因為本件已進入司法訴訟，資方是否會以此作為理由抗辯，以
180 Däubler, Tarifverträge zur Unternehmenspolitik? Rechtliche Zulässigkeit und faktische Bedeutung, 2016, S.66-67.
181 BAG, 10.02.1988 - 1 ABR 70/86. 中文部分見林更盛，論罷工目標合法性的幾個問題，法源 法律網-法學論著，頁 8-9，2018 年 8 月，網址連結:
https://www.lawbank.com.tw/treatise/dt_article.aspx?AID=D000023792。
182 張鑫隆，團體協商要求設勞工董事不被接受然後罷工是違法的嗎？刊登於公民行動影音資料 庫，網址連結：https://www.civilmedia.tw/archives/86065，最後瀏覽日期：2020 年 1 月 31 日。
183 長榮航空提告工會非法罷工 求償每天 3400 萬元，中央社，
https://www.cna.com.tw/news/ahel/201906215005.aspx，最後瀏覽日期：2020 年 1 月 31 日。
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及法院判決是否會承認這樣的觀點，有待後續觀察。
第二目、 人事權事項
有關雇主人事權的部分，一般區分為任職條件條款（Besetzungsklausel）和 解雇條款兩方面探討。而人事權一般被為涉及到雇主的經營自由，以及勞工的 工作權、平等權和消極結社自由的基本權衝突。原則上，德國通說認為人力資 源決定權限（Personalentshceidungen）並非團體協約所能締結之對象，包括是 否雇用以及雇用多少非典型勞工（例如部分工時勞工、定期契約勞工和派遣勞 工），基於雇主之經營自由，應由雇主自由決定，並不能由團體協約所規範或限 制，或是授權職工委員會有共同參與決定的權利184。