第二章 罷工之保障與規範：國內法與國際法
第四節 本章結論
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
務而已，不能再有其他會影響資方營運之行為116」，過去也有學者採此論點117。 但現今多數見解普遍認為罷工並不可能僅是「勞工在家裡不上班就能使資方妥 協」，並引用德國聯邦勞動法院之名言：「無異於集體行乞」必須有相對應的積 極行為118，例如罷工糾察（Striekposten）等手段，方能有效的進行罷工行為，
進而對資方遭成真正的損害，這才是憲法所欲保障之罷工權，也就是進行一個 具有壓力效果之罷工行動能力。而罷工手段的判斷標準，就必須受到誠實信用 及權利不得濫用原則所拘束。
第四節 本章結論
國際法對於罷工的保障規範，雖然公約的條文並未明文提及保障罷工權的 行使，但透過委員會的解釋，不僅是罷工權獲得肯認，甚至是罷工權的界線，
委員會也不只是認為只有追求團體協約的締結，從改善勞動條件或提高與職業 有關的集體訴求，對於經濟與社會政策、以及在企業層次直接與勞工利益有關 的事項，都是罷工可以追求的目的，只是在程度上是以抗議性罷工的方式表達 對於政府的經濟或社會的政策的立場。至於在歐盟法層次上，爭執點也是在歐 洲社會憲章第 6 條第 4 項「利益衝突」所指為何，在德國通說的理解，就限縮 在團體協約相關的事項，但仍有少數說持不同的立場。
而在我國現行法下，我國通說和實務見解皆肯認罷工權係受憲法所保障，
惟其憲法之依據有所爭論，目前通說尚無一致見解；本文認為，學說的論述大 多已經先有結論，再回頭到憲法找出法源依據，但是我國憲法明文保障的基本 權利條文中，確實無法找出相對應的憲法基礎。然而不論憲法依據為何，採取
116 經典判決例如基隆客運罷工案件，最高法院 85 台上字 846 號民事判決；最高法院 86 台上 字 2980 號民事判決。
117 陳繼盛，勞資爭議法制之認識，載：勞工法論文集，頁 381，1994 年；黃越欽，勞動法 論，頁 344-345，1991 年。惟黃越欽之著作在嗣後第五版中已修正過去見解，黃越欽著，黃鼎 佑增修，勞動法新論，頁 478，2015 年 5 版。
118 黃程貫，勞動法，頁 250-255，1997 年修訂再版。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
團體協約相關性的學者認為，只有為追求締結團體協約之罷工，以及團體協約 得規範之事項，罷工方屬合法；也因此，為對抗國家的罷工或是跟團體協約無 涉之罷工目的，在團體協約相關性的理解下，都會被認為是非法罷工，不論是 與改善勞動與經濟條件相關的政策，或是在企業層次與勞工的利益有關但是與 團體協約無涉的事項，即使是以影響程度較小的抗議性罷工表達立場，都是不 被現行法所允許。
然而，如果從人性尊嚴的保障以及人格發展自由來理解罷工，就會對罷工 有不同的理解：本文認為罷工不僅是勞工追求團體協約締結以維護其權益的
「手段」，罷工權本應是勞工階級在資本主義社會中處於不平等的地位下，少數 能有機會以罷工實質參與改善或提升勞動和經濟條件地位之自我決定權利，因 此重點是勞工的自我決定的實質展現和人性尊嚴透過罷工之具體化，而非僅是 團體協約締結。也就是說，罷工權是源自於人性尊嚴保障、以個人為主體的基 本權利，只不過透過勞工集體（工會）作為權利行使的限制，而團體協約只是 結果之一種，而非唯一之方式。當然本文並非主張，只要工會主張人性尊嚴，
即可漫無限制的合法化所有罷工，而是在「提升並維護勞動與經濟條件」與
「團體協約之締結」，應該有更為恰當的判斷標準，例如ILO 結社自由委員會 認為罷工的行使可以促進及維護其經濟的及社會的利益，除了傳統的勞資爭議 外，應可以提高到對於勞動與經濟相關的政策，都是罷工目的的範圍，只不過 在程度上是否限於影響程度較有限的抗議性罷工而已，而不應只將罷工與團體 協約全然的掛鉤，全然否認其他都非罷工的合法目的。
再者，除了從憲法理解罷工的角度不同，本文也認為，在現行法並無法推 導出罷工必須限於團體協約相關的結論，除了法無明文外，我國現行法律對於 爭議行為的合法性要件，大致上可以歸類為主體、目的、手段和程序四個面 向。就罷工之目的來看，採取團體協約相關性的論者認為「罷工權作為輔助團
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
體協約」的見解，因此在罷工目的上，就只能夠是為追求團體協約而發動。但 本文以為，有別於德國與日本所謂「罷工僅能為締結團體協約而發動」，在我國 現行法中並無法得出「團體協約相關性」之結論：首先，從文義解釋出發，無 法看出我國法律有明確規範團體協約相關性，再者，我國法律目前只規定罷工 限於追求調整事項之勞資爭議，本文認為勞資爭議範圍其實大於團體協約事 項，團體協約事項只不過屬於勞資爭議之一環，這與團體協約之範圍有所區 別。若根據學者的看法，只有團體協約法第 12 條第 1 項第 1 款規定之工資、工 時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等才屬於「勞動條 件」，因此只能就該款事項作為罷工之標的，明顯的大幅度限縮罷工權之範圍，
與憲法保障的罷工權有所扞格；三者，自從勞動三法修正後，我國又另外規定 得就具不當勞動行為性質的權利事項發動勞資爭議，這與團體協約相關性之內 容明顯有所不同，甚至也打破以調整事項為罷工目的限制；最後，本文認為根 據我國法律，除第三點的具不當勞動行為性質的權利事項，只要是被認定為調 整事項之勞資爭議並透過調解，就足以成為罷工之標的。因此，本文認為團體 協約相關性，並非我國罷工之合法要件。