第二章 文獻探討
第二節 就業對智能障礙者影響相關理論與研究
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第二節 就業對智能障礙者影響相關理論與研究
壹、就業影響的相關理論
O’Brien（1986）認為可闡述就業功能的理論主要可分為兩類，一類是佛洛伊 德的理論，另一類則是有關自我實現的理論。而筆者在搜尋資料後，也發現許多 學者提出的理論或觀點和「就業影響」有關聯，以下簡單介紹。
一、佛洛伊德的理論
就業是人類為了生存及發展自我（ego）的必要手段，人們必須要在工作環 境中與同事一同在規則下完成工作目標，這樣的工作結構可以減少人們的享樂與 內在衝動，強化個體的內在自我控制機制，讓人學習適應現實社會，並達到「以 自我（ego）掌控行動，且內在衝動展現的形式是社會可接受的」成熟狀態
（O’Brien,1986）。
二、自我實踐（self-actualization ）理論
如果工作有讓人們使用及學習技巧，並做出責任決策，那麼人們的智力及生 活滿意度會提高，可發展健康的自尊及自我控制；相對的，無趣、一成不變、被 他人主導的工作，會讓人不滿、智力僵化、低自尊、對人生沒有掌控感，人們就 會 自 然 的 與 工 作 分 離 ， 甚 至 進 一 步 自 我 貶 低 價 值 ， 無 法 洞 察 自 身 需 求
（O’Brien,1986）。
三、Jahoda（1982）的觀點
Jahoda 研究經濟大蕭條的失業現象，認為就業除了能讓人們獲得薪水，更重 要的是還能夠提供時間架構、擴大社會經驗、參與集體目標、有身分與能力、有 經常性的活動，這些功能都讓人們可以成為一個成熟的公民。
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四、Herzberg（1987）的雙因子理論
人們的需求可分為基礎、本能的生理需求，以及獨特的人格特質、能力、成 就與心理成長需求。提供足夠的薪資、完善的督導、工作條件、公司政策、工作 關係、地位與安全等外在工作環境因素屬於保健因子，能刺激生理需求，導致不 滿足或「無不滿足」；工作提供的成就、認可、責任、學習或成長的機會，以及 工作本身等內在工作脈絡因素屬於激勵因子，能刺激成長需求，導致滿足或「無 滿足」。
五、Powell 的觀點
Powell 認為就業能夠滿足人們四項需求（俞筱鈞譯，民 85）：
(一)、 自我生存之維護：有經濟收入維持生計。
(二)、 勝任感：一個人知道自己能做什麼事情，並確實完成後，感受到的喜悅與 滿足感，這是自尊與自我認同的一部分。
(三)、 被賞識：每個人都希望自己的努力被肯定，在工作中能被讚賞，得以升遷，
或賦予更高的責任與報酬。
(四)、 社會歸屬感：每個人的職業會增強其在社會扮演角色的重要感。
從以上敘述可看出，不同理論或觀點在就業影響的論述上有許多重疊之處，
且這些面向都帶有個人性或社會性影響的意涵。以下表格整理出各理論或觀點論 述的就業影響面向，並將這些影響面向置於「個人性意涵-社會性意涵」的光譜 上，彙整出各論述之間的關係。
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的影響都含括在這些理論論述的就業影響面向中，但事實上，就業影響並非單純 從個人到社會的單向作用歷程，每個層面的影響會交互作用，也會同時產生作用，
還要考量前述「影響就業因素」的條件才會發生作用，以下進一步探討。
貳、就業對智能障礙者影響的相關研究
目前研究多以生活品質的概念來探討就業對智能障礙者的影響，為利於清晰 呈現，以下筆者採生活品質幸福感、獨立、社會參與三大領域的分類整理「就業 對智能障礙者影響」之研究成果。
一、生理、心理與物質幸福感
許多針對智能障礙者本人進行訪談的研究皆指出，就業對智能障礙者最關鍵 的影響就是增加經濟收入。從工作得到的薪資，能彌補身心障礙者津貼的不足，
讓智能障礙者可以買自己想要的財貨或服務，生活中有更多自主選擇的機會，更 能增加其社會地位與成就感，雖然智能障礙者及其家庭會因為有工作收入而減少 領到的政府津貼，但工作收入依舊增加智能障礙者整體可運用的金錢。而就業也 會影響智能障礙者的生理與心理健康，許多研究指出失業讓智能障礙者沒有收入 自主過想要的生活，也讓智能障礙者覺得生活漫無目的，不知道每天應該要做些 什麼事情，缺乏社會參與、正向自尊感與自信感，導致其憂鬱情緒增加或體重攀 升等負面影響，而從量化研究也驗證失業智能障礙者的憂鬱情緒較高（Emerson
& Hatton, 2008；Jahoda, Banks, Dagnan, Kemp, Kerr & Williams, 2009；Lysaght et al., 2009；Banks, Jahoda, Dagnan, Kemp & Williams, 2010；Donelly et al., 2010；
Reid, Smiley & Cooper, 2011；McGlinchey, McCallion, Burke, Carroll & McCarron, 2013）。
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二、獨立
Lustiga & Zanskas（2014）的研究指出，身心障礙者偏好有良好的工作條件，
能讓其發揮能力、獨立運作並進行決策的工作環境。許多研究亦點出，對智能障 礙者及其家屬來說，就業能讓智能障礙者接觸新事物，學習交通、社交等就業所 需的技巧，並有場域發揮能力，及獲得他人的肯定與讚賞（Lysaght et al., 2009；
Donelly et al., 2010）。因此，大多智能障礙工作者在「工作對自我價值的影響」
都抱持正向的態度，認為就業能增加他們的自信、自主決定機會與獨立地位，降 低家人對自己的保護行為與態度（Jahoda et al.,2009；Randell & Cumella, 2009）。
此外，有許多研究都提到，比起庇護性、隔離性的工作場域，支持性、開放性的 工作場域才能增進智能障礙者的生活技能、自主性或成就感（Forrester-Jones, Jones, Heason & Di'Terlizzi ,2004；Jahoda et al., 2008；Welsby & Horsfall, 2011）。
三、社會參與
在社會融合的測量中，就業（包含就業機會、投入就業的程度）是一項重要 指標（Cummins & Lau ,2003）。對智能障礙者來說，就業讓他們有豐富及自然的
「與身心障礙及非身心障礙者互動、貢獻社區、融入社會及感受社區歸屬感」機 會，因此就業是智能障礙者生活中人際關係及社會活動的重要來源，政策制定者 將就業視為改變智能障礙者邊緣化地位的方法，其中，能讓智能障礙者與非身心 障礙者接觸機會較多的支持性就業，被視為較好的就業服務方式，庇護性工作可 能會讓智能障礙者有參與社會活動的困難（Jahoda, et al., 2009；Randell & Cumella, 2009；Donelly et al., 2010；Azaiza et al., 2011；Lysaght et al., 2012；McGlinchey et al., 2013；Iriarte et al., 2014）。但是亦有研究結果顯示，不論是庇護性或支持性 就業的工作，有一份工作對智能障礙者來說都很重要（Scott et al., 2014）。
雖然就業可以增加智能障礙者與他人建立關係及參與社會的機會，擴大智能 障礙者的互動範圍，卻不一定能夠讓智能障礙者與他人建立緊密、有歸屬感、互
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惠的關係（Forrester-Jones et al., 2004；Jahoda et al., 2008；Nicholson & Cooper, 2013）。身心障礙者是否有機會與同事接觸、身心障礙者與同事的工作地位差異、
工作設計、工作場域的品質及容忍度與接納度、工作文化等工作環境因素，以及 智能障礙者本身的社會互動能力、經驗及興趣19，都是會影響到智能障礙者的社 會融合因素（Chadsey & Beyer, 2001；Novak & Rogan, 2010）。因此，除了提供互 動機會外，就業場域還要提供支持智能障礙者與他人建立關係及融入社會的就業 環境20，以及智能障礙者本身的技巧與能力配合，才能讓就業確實增加智能障礙 者的社會融入。此外，我們應思考如何讓智能障礙者能在與熟識朋友（常為智能 障礙者）及非智能障礙者關係建立之間取得平衡，而非一昧只想將智能障礙者暴 露於與大眾接觸的環境中（Forrester-Jones et al., 2004）。
小結
從上述整理中可看出，生活品質各領域的就業影響，橫跨前述理論彙整出的 就業影響面向，皆含有個人性到社會性的影響意涵。就業對智能障礙者可能會有 直接或間接的影響，也可能要某些個人或環境條件的配合才會產生影響，且不同 層面的影響也會交互作用。此外，值得注意的是，在某些個人或環境條件下，就 業也可能為智能障礙者帶來負面影響，例如：智能障礙者工作表現不佳、長期處 於工作壓力的話，會使其生理、心理健康惡化。智能障礙者在工作中的決策權較 少、被歧視/漠視和排除的經驗較多、薪水太低等，也是對智能障礙者造成壓力的 因素（許素彬，2010；Flores, Jenaro, Orgaz & Martin ,2011）。
復元的結果指標包含自我效能、生活品質與生活滿意度等主觀指標；以及與
19智能障礙者因為有語言接收與表達上的限制，所以在職場人際關係常處於不利的位置(Chadsey
& Beyer, 2001)。社會技巧不佳的智能障礙者，若接收到的有效支持服務又不多，其在就業後依 舊無法有好的社區融合，互動對象還是多限於家人與其他智能障礙同儕；相反的，社會技巧越 佳的智能障礙者，越能夠獨立就業(Cummins & Lau ,2003)。
20從就業環境來看，「短時間性、工作本身要獨自從事」的工作性質，是限制工作者在工作場 與內外與人接觸的原因(Jahoda et al., 2009)。有多重脈絡關係、特定的社會機會、個人與團隊建 立管理方式、相互依賴的工作設計，則是讓智能障礙者能在就業過程中有效與他人互動的主因 (Hall, 2009)。
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