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第三節 就業能力各層面之意涵
由上兩節可得知就業能力的稱呼與定義在不同時期有不同內 容，而其內涵亦不盡相同。本研究使用的就業能力項目，將以行政院 青輔會於 2010 年「青年就業接軌之研究」報告中所探討之 17 項就業 能力項目做為分析架構，而這 17 項就業能力項目有待進一步的歸納 與分類。故本節將呈現就業能力各層面的內涵，並將本研究之就業能 力項目做一妥善之分層與歸納。
Groot & Maassen van den Brink45的分類方式是將就業能力分為 內部就業能力（Internal employability）與外部就業能力（External employability）兩種層面，內部就業能力指的是個人能保持自身的 價值維持目前的工作以及在企業內部中轉換職務的能力，而外部就業 能力指的是個人能夠轉換到其他企業工作的能力。Sanders & Grip46將 上述這個概念更加細分為三種層面，分別是：一、職務適配的就業能 力（Job-match employability），意指個人在相同企業、相同職務中 持 續 被 雇 用的 能力 ； 二 、 企業 內部 的 就 業 能力 （ Firm-internal employability），是指個人在企業中轉換工作的能力；三、外部的就 業能力（External employability），指的是個人轉換到其他企業工 作的能力。
依據 Rainsbury、Hodges、Burchell 以及 Lay47的看法，則是將
45 Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2000), Education, training and employability,Applied Economics, 32, pp. 573-581.
46 Sanders, J. & De Grip, A. (2003), Training, Task Flexibility and Low-Skilled Workers’
Employability, 2010年10月25日下載自http://edocs.ub.unimaas.nl/loader/file.asp?id=809
47 Rainsbury, E., Hodges, D., Burchell, N., & Lay, M.(2002), Ranking workplace competencies:
Student and graduate perceptions. Asia-Pacific Journal of Cooperative Education, 3(2), pp.9.
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就業能力利用軟、硬來做區分，分別是硬技能（Hard skills）與軟 技能（Soft skills）兩種層面。硬技能包括知識與技術的學習，通 常指的是擁有完成一項工作的技能，並經常受到個人智商（IQ）所影 響。軟技能則有別於硬技能，它通常被視為是對硬技能的補充。軟技 能通常是情感或行為方面上的技能，包含人際關係管理的技能，經常 與情緒智商（EQ）有關聯。而一個成功的人通常軟硬兼備，也就是說 除了有專業的知識技能外，也兼具有良好的行為與態度。
亦有學者以職能角度將就業能力分為五個層面48，分別是專業能 力、洞察能力、適應能力、合作能力、帄衡能力。專業能力指的是擁 有專業領域的知識技能，並且運用這些知識創造工作上所要展現的專 業行為和績效產出；洞察能力則是能夠預測職場上的環境變化，提前 做好準備，考量外部環境和內部自身能力的限制下，適時的調整並做 好職涯規劃；適應能力除了指的是適應工作之外，還應包括適應組織 的改變，好比全球化、組織變革等等，適應能力即是用來檢視各人是 否能因應環境變化而進行快速的自我調整以符合環境的需求；合作能 力的概念則是意指認同企業組織的目標，是一種工作的態度表現，而 合作能力通常與知識技能無關，與個人特質較有關聯；帄衡能力係指 在企業組織的利益與個人利益之間取得一個帄衡點，企業組織利用帄 衡能力來檢視個人的目標是否與組織的目標類同，個人也夠過帄衡能 力來衡量自我在組織中的定位，因此帄衡能力亦直接或間接影響個人 是否受到雇用。
48 Van Der Heijde, C.M. & Van Der Heijden, B.I.J.M. (2006), A competence-based and
multidimensional operationalization and measurement of employability, Human Resource Management, 45(3), pp.449-476.
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Pool & Sewell49則是將五種關鍵技能比喻成一把鑰匙，唯有利 用這一把鑰匙才能開啟就業能力這扇大門。此五種關鍵能力分別是，
職涯發展學習的能力、生活與工作的經驗、學科專業知識及理解能 力、一般能力、情緒管理能力等。
彭森明50則是將就業能力分為四個部分，分別為職場所需的一般 能力、職場所需的專業能力、工作態度、職涯規劃與信心等四大層面。
而其就業能力項目亦與行政院青輔會相關調查類同，不過彭森明的歸 納方式與青輔會不盡相同，茲將歸納方式分述如下：
一、職場所需的一般能力：包含表達及溝通能力、領導能力、創 新能力、團隊合作能力、本國語文能力、外語能力、穩定度 或抗壓性。
二、職場職場所需的專業能力：包括專業知識與技術、基礎電腦 應用技能、將理論運用到實際工作的能力、發掘及解決工作 中所遭遇問題的能力、專業證照或相關能力。
三、工作態度：指的是擁有良好的工作態度、強烈的學習意願、
高度可塑性、具有專業倫理與道德。
四、職涯規劃與信心：包含對自己的職涯發展有充分的瞭解及規 劃、了解有關的產業環境與發展情形、具有求職及推銷自己 的能力、樂觀面對職涯發展前景，積極投入現職。
49 Pool, L.D., & Sewell, P. (2007), The key to employability: developing a practical model of graduate employability, Education and Training, 49(4), pp281.
50 彭森明（2008）《臺灣高等教育整合資料庫：94 學年度畢業後一年畢業生流向調查 - 大專生
調查問卷》，教育研究與評鑑中心【管理、釋出單位】。
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秦夢群與莊清寶51針對就業能力分類的概念與彭森明類同，亦將 就業能力分為四大層面的方式，並同時將 2006 年行政院青輔會的就 業能力項目歸納整理分成一般能力、專業知能、專業態度、職涯規劃 四個層面。一般能力包含有具備表達與溝通、領導、創新及團隊合作 等職場所需之一般基礎能力；專業知能則含括具備專業知識與技術
（包括電腦應用及外語能力）、取得專業證照及受到認可、將理論運 用智實務上，以期順利發掘及解決實務問題等能力；專業態度最基本 的就是包含具備良好的工作態度，並遵循專業倫理道德，且有學習意 願與可塑性、具備穩定性及抗壓性等能力；至於職涯規劃這個層面則 包括對職涯發展具有充分了解及規劃、瞭解產業環境的發展以及具備 求職及自我推銷的能力。
綜上所述，根據不同學者，就業能力也分成不同的層面。有以內 部與外部做為就業能力之區隔；有以軟、硬來做為區別就業能力本質 的手法；另有以職能角度將就業能力剖析為五個層面；亦或是提出五 項關鍵作為開啟就業能力大門的鑰匙等；又或者將就業能力分為四個 層面，並將就業能力項目分門別類的歸納至各個面向。本研究所使用 的就業能力項目多達 17 項，若單純以內部、外部做為就業能力之區 別，或是以軟、硬技能做為區分就業能力，均可能因分層方式太過兩 極而不易分辨各就業能力項目之特色，又我國已有將就業能力項目分 層之前例，且分層之項目與本研究之就業能力項目十分相似。根據以 上討論，本研究將就業能力分為四個面向，分別是：ㄧ、ㄧ般能力；
二、專業能力；三、工作態度；四、職涯規劃與發展。以下將依據此 分層方式就行政院青輔會 2010 年「青年就業接軌之研究」報告所提
51 同註 29，頁 89。
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出之就業能力項目整理如下：
ㄧ、ㄧ般能力：包括表達溝通能力、領導能力、創新能力、團隊 合作能力等ㄧ般能力。
二、專業能力：含括專業知識及技術、基礎電腦應用技能、外語 能力、並擁有專業或技術證照、發掘及解決問題的能力以及 得以將理論運用到實務上的能力。
三、工作態度：包含敬業精神與態度、專業倫理與道德、穩定度 及抗壓性以及自主學習能力。
四、職涯規劃與發展：瞭解自身職涯發展方向、瞭解產業環境與 發展、並具備國際觀以掌握產業脈動等能力。
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