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我國青年就業能力評估之研究─以大專校院青年為對象 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學勞工研究所 碩士論文. 論文題目:. ‧. ‧ 國. 學. 政 治 大 我國青年就業能力評估之研究 立 -以大專校院青年為對象. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 研 究 生:莊乃欣 指導教授:成之約. 中華民國一百年一月.

(2) 謝誌 時光荏苒,北國少女也迫不得已的朝向北國熟女的路途邁進。因 為無法長久駐足,只好在停留的過程中立下一些值得紀念與回味的里 程碑。於是,現在您所看到的這本碩士論文就理所當然地誕生在這個 世界上。能寫到這裡真的應該倍感歡喜與惶恐,歡喜在於「終於畢業 了!」 ,惶恐在於「怎麼辦?已經畢業了!」 。既然都已經研究青年的 就業能力,當然要對自己有點信心,能做的就是繼續加油與努力。 感謝之語仍然少不得,否則謝誌內容就會偏離主軸文不對題。感. 政 治 大. 謝指導教授成老師一路把我推進青輔會實習,然後再把我推進職訓研. 立. 發中心做研究助理。從實習、計劃的開始一直到碩士論文的完成認識. ‧ 國. 學. 了許多貴人,可以說是族繁不及備載。非常謝謝大家的協助與包容,. ‧. 讓我的論文可以迅速的完成;感謝曹,可以作為我強而有力的後盾; 感謝周,你的跟隨是對我的肯定;感謝大妞,上山下海不辭勞苦也要. y. Nat. io. sit. 周遊各地;感謝史該,耐心回應排山倒海的 msn 訊息;感謝阿甭,是. n. al. er. 玩伴亦是陪伴……對了,還有感謝妹妹,在我最後的戰役中出借她心 愛的白色筆電給我。. Ch. engchi. i n U. v. 最後也是最重要的,感謝我的爸比與媽咪,謝謝您們的愛與寬容。. 祝福每個人健康帄安,有個順遂又美滿的人生。 乃欣 于 2011.1.21.

(3) 摘要 本研究以大專校院青年為對象,透過企業端與教育端對於青年的 就業能力看法來評估我國青年之就業能力,資料來源為行政院青年輔 導委員會 2010 年「青年就業接軌之研究」報告中針對業界及學校系 所有關就業能力部分訪談問卷之相關資料,根據此資料進一步分析, 並針對結果加以解釋說明。本研究主要發現如下: 一、各國致力於發展青年就業能力,均重視就業能力對青年在 職場的影響。. 政 治 大 二、學界與業界皆認為青年最應具備之就業能力為「敬業精神 立. 與態度」 ;製造業企業代表亦認為青年最應具備「穩定度及. ‧ 國. 學. 抗壓性」。. ‧. 三、業界認為青年應具備就業能力程度與實際具備就業能力程. er. io. 有效改善落差的現象。. sit. y. Nat. 度有顯著差異,企業若能多提供見習、實習機會,或許能. n. al 四、學界與業界對於青年應具備就業能力程度有顯著差異,而 iv. n U engchi 學界對於青年應具備就業能力程度與業界對於青年就業能. Ch. 力實際具備程度做差異分析時,亦有顯著差異,且業界要 求青年就業能力的程度比學界所認知的來得更高,學界與 業界需互相配合才可能降低程度落差。. 關鍵詞:青年、就業能力.

(4) 目錄 第壹章 緒論 ...................................................................................................1 第一節 研究背景與動機 ..................................................................... 1 第二節 研究目的 ................................................................................. 4 第三節 研究範圍與限制 ..................................................................... 5 第四節 研究流程與章節安排............................................................. 7 第貳章 就業能力的發展概況 .......................................................................... 9 第一節 就業能力的定義 ..................................................................9. 政 治 大 就業能力各層面之意涵....................................................... 18 立. 第二節 就業能力的緣貣與發展趨勢............................................... 14 第三節. 第四節 大專校院青年就業能力之初探........................................... 23. ‧ 國. 學. 第五節 本章小結 ............................................................................... 30. ‧. 第參章 各國就業能力推動實施概況 ............................................................ 33. y. Nat. 第一節 我國推動就業能力相關政策作法 ...................................... 33. io. sit. 第二節 我國就業能力相關調查評估 .............................................. 39. er. 第三節 各國就業能力相關調查與研究 .......................................... 44. n. a. v. l C.............................................................................. 第四節 本章小結 51 ni. hengchi U. 第肆章 調查發現與分析 ................................................................................ 54 第一節 資料運用與分析方法 .......................................................... 54 第二節 調查對象基本資料統計分析 .............................................. 59 第三節 學界對於青年就業能力之看法 .......................................... 61 第四節 業界對於青年就業能力之看法 .......................................... 73 第五節 學界與業界對於青年就業能力看法之差異 ...................... 84 第六節 本章小結 .............................................................................. 87 第伍章 結論與建議 ........................................................................................ 90.

(5) 第一節 結論 ...................................................................................... 90 第二節 建議 ...................................................................................... 93 參考文獻............................................................................................................. 96 附件(問卷) ...................................................................................................... 106. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(6) 圖目次 圖 1-1 研究流程圖 ............................................................................................ 7 圖 4-1 研究架構圖 .......................................................................................... 54. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(7) 表目次 表 3-1 2009 年青年失業狀況分析 ................................................................. 33 表 3-2 2006 年大專畢業生就業力調查報告就業能力項目分類 ................. 39 表 3-3 2009 年大專青年就業力現況調查報告就業能力項目表 ................. 41 表 3-4 2010 年青年就業接軌之研究報告就業能力項目表 ......................... 42 表 4-1 根據您的調查,下列各項就業能力對職場新鮮人順利就業的重要 性如何?而一般職場新鮮人是否具備這些就業能力? .................. 56 表 4-2 受訪院校基本資料根據 貴系(所)的定位與發展方向,就以下 各項就業能力指標,您認為 貴系(所)學生應具備的程度?您 認為 貴系(所)學生實際具備的程度? ........................................ 57 表 4-3. 學. ‧ 國. 表 4-4. 治 政 大 樣本對象與樣本人數 .......................................................................... 59 立 學界之基本資料 .................................................................................. 60. 表 4-5 業界之基本資料 .................................................................................. 61. ‧. 表 4-6 青年應具備就業能力程度分析─學界樣本 ....................................... 62 表 4-7 青年應具備就業能力程度分析─學界樣本(人文社會類別) ............ 63. y. Nat. io. sit. 表 4-8 青年應具備就業能力程度分析─學界樣本(管理類別) .................... 64. er. 表 4-9 青年應具備就業能力程度分析─學界樣本(工業技術類別) ............ 65. n. a. v. l C 表 4-10 主管職對於青年就業能力應具備程度差異分析 .............................. 66 ni. hengchi U. 表 4-11 學校屬性對於青年就業能力應具備程度差異分析 .......................... 68 表 4-12 教師年資對於青年就業能力應具備程度差異分析 .......................... 70 表 4-13 青年應具備就業能力程度分析─業界樣本 ....................................... 74 表 4-14 青年應具備就業能力程度分析─業界樣本(製造業類別) ................ 75 表 4-15 青年應具備就業能力程度分析─業界樣本(服務業類別).............. 76 表 4-16 青年實際具備就業能力程度分析─業界樣本 ................................... 77 表 4-17 青年實際具備就業能力程度分析─業界樣本(製造業類別) ............ 78 表 4-18 青年實際具備就業能力程度分析─業界樣本(服務業類別) ............ 79.

(8) 表 4-19 業界對於青年就業能力應具備與實際具備程度差異分析 .............. 80 表 4-20 不同產業對於青年就業能力應具備與實際具備程度差異分析 ...... 82 表 4-21 學界與業界對於青年就業能力應具備程度差異分析 ...................... 84 表 4-22 學界對於青年應具備就業能力程度與業界對於青年實際具備 就業能力程度差異分析 ...................................................................... 86. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(9) 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 近年來,受到全球化與知識經濟發展的衝擊,基於國際競爭環境 現實考量,我國社經發展及產業結構快速的轉變,已迫使傳統產業大 量外移,且新繼貣的高科技產業及新興服務業亦不得不走向全球佈局 1. 。在這樣勞動市場急劇變化的影響下,終身雇用制度逐漸成為過去. 式,取而代之的非典型工作方式日趨被企業所採納並廣泛應用。企業 隨著時代的潮流經過扁帄化、委外化及精簡化的調整,所需之人才標. 政 治 大. 準逐年提高2。再加上政府高等教育普及化的政策下,大學錄取率逐. 立. 年提高,民國 99 年時大學升學入學考詴錄取率已高達 94.87%3。大. ‧ 國. 學. 學畢業生逐年增加亦造成勞動市場產生變化,求職競爭相較過往更加. ‧. 激烈。基於上述各項原因,使得青年於進入職場時,除了需要面對國. er. io. sit. Nat. 培養自我能力以適應目前的快速劇變的環境。. y. 際等外部競爭、快速變遷的產業結構以外,還必頇不斷的吸收新知、. 儘管高等教育普及化,許多調查卻指出有相當高比例的青年在畢 a. n. iv l C n 業後尋找工作遇到困境,或是青年進入職場後卻發現在校所學知識或 hengchi U. 技能不符合現今職場需求,產生學用不相符之現象屢見不鮮。根據行 政院青年輔導委員會「2006年大專畢業生就業力調查報告4」,約有. 1. 曾碧淵(2008)〈青年就業力提升與就業促進措施之執行成效〉 ,《政府審計季刊》 ,29:1,台 北市: 審計雜誌社,頁 24。 2. 蔡翠娉(2007) 《台灣大專畢業青年就業力之調查分析》 ,新竹市: 國立交通大學經營管理所碩 士論文,頁 1。 3. 大學招生委員會聯合會網站,2010 年放榜記者會資料,2010 年 9 月 13 日下載自 http://www.uac.edu.tw/ 4. 行政院青年輔導委員會(2006)《在正式教育中提升就業力-大專畢業生就業力調查報告》, 台北市:行政院青年輔導委員會。 1.

(10) 四成畢業生認為自己選錯科系;再根據行政院青年輔導委員會「2009 年大專青年就業力現況調查報告5」發現,企業雇主跟大專校院在校 生的認知亦出現差異。例如,大專校院在校生分別各有高達九成已上 認為高等教育培育了「了解並願意遵循專業倫理與道德」(93%)及 「穩定度及抗壓性」(90%),然而企業雇主認同此兩項就業能力的 比例卻不及五成。調查報告中也指出,有45%大專在校青年、54%大 專就業青年表示如果可以重新選擇,不會選擇當初就讀的科系,前者 主要的原因在於性向興趣不合,而後者之主要原因是因為畢業後就業 出路不如預期。此外,調查報告中也發現雇主在徵才時,除了重視應. 治 政 大 徵青年的專業之能力外,更重視社會新鮮人是否具備良好工作態度、 立 穩定度與抗壓性、表達與溝通能力,而這些能力的養成是目前社會新. ‧ 國. 學. 鮮人在學校時普遍被忽略;天下雜誌於2008年的教育特刊中,一項「高. ‧. 失業時代,大學生準備度」的調查6中更指出,高達六成四的學生認. y. Nat. 為目前的大學教育不足以讓他們成為有準備的人才,而如果再就調查. er. io. sit. 來進一步交叉分析原因,有近九成受訪學生因為產學落差不滿意大學 教育。也就是說,無論是政府所做的調查報告,亦或是民間自行所做. al. n. v i n Ch 的統計分析,均顯示產業界與學界間存在著落差的現象,造成產業對 engchi U. 學校培養之人才滿意度低,學校培養之人才無法符合勞動市場所需。 大專校院青年的就業問題並非台灣所獨有,世界先進國家以及快 速發展國家也同樣面臨此種情況。就國際上各國而言,青年失業率普 遍高於整體失業率,就我國而言,其青年失業率高於整體失業率的狀. 5. 行政院青年輔導委員會(2009)《98 年大專青年就業力現況調查報告》,台北市:行政院青年 輔導委員會。 6. 天下雜誌教育特刊(2008) 〈高失業時代,大學生準備度調查〉 ,2010 年 9 月 21 日下載自 http://media.cw.com.tw/cw/cwdata/pdf/2008edu_news.pdf 2.

(11) 況亦十分明顯。也因如此,從1990年代以來,就業能力即成為各個先 進國家極為重視的青年政策議題。例如在1998年,法國、義大利、英 國、德國的教育部長共同發表「Sorbonne宣言」,明示大專教育改革 主要目標之一就是促進學生的就業能力7;而1999年由歐洲29個國家 教育部長共同簽署的「Bologna宣言」,亦是將「提升學生就業能力」 列為大學教改主要目標之一8;在2004年,一份接續Bologna宣言的調 查中9再次強調,「提升畢業生就業能力」為推動歐洲高等教育改革 中最主要的驅動動力,並且有91%的歐洲高等教育機構首長認為設計 學校課程時,就業能力是重要或十分重要的考量因素。而我國政府亦. 治 政 大 引入就業能力提升的概念,除了舉辦相關調查外,各部會也推動許多 立 提升青年就業能力之相關計畫。. ‧ 國. 學. 青年學子甫出校門踏入職場,由於缺乏工作經驗,在求職過程中. ‧. 難免會受挫,再加上學校所學與產業界不相符合,其就業將會更加困. sit. y. Nat. 難。有關就業能力之研究,近年來歐美國家著重於以培養就業能力為 導向的教育改革上,而我國對於就業能力的研究則著重於就業能力提. er. io. n. 10 升以及各學門之畢業生所需具備就業能力之探討 a v ,亦有針對特定學 11. 12. 校 、特定政策措施. i l C n 做討論。然而,鮮少有人藉由透過學界與業界的 hengchi U. 對於青年的看法針對整體青年就業能力做評估研究。青年之就業能力. 7. 張瑞雄(2009)〈大學生就業力之探討〉, 《師友月刊》 ,500,頁 48。. 8. 林欣靜(2008)〈搶救青年就業力〉 ,《台灣光華雜誌》 ,33:7,頁 14。. 9. Reichert, S., & Tauch, C. (2004), Bologna four years later, European Education, 36:3, pp.36-50.. 10. 黃子誠(2009) 《勞動者轉職就業力之研究》 ,台北市: 文化大學勞動暨人力資源學系暨勞動學 研究所碩士論文,頁 2。. 11. 例如,王淑嬿(2009)探討之對象為台北地區八所公私立大學、洪麗美等(2009)以某所科 技大學為對象、陳玉蘭(2008)之研究對象則為長榮大學畢業校友。. 12. 例如,宋廣英(2008)以青輔會暑期社區產業工讀為例、嚴敬雈(2006)以大專就業學程為 討論主題。 3.

(12) 實影響學用落差現象的顯著與否,倘若學校所學不符合勞動市場所 需,再多的政策措施、就業方案都是徒勞而無功。透過學校系所老師 認為青年的就業能力是否與企業界用人端的想法相同或者不同?若 有相同之處則學界與業界就能確定正確方向,持續努力使青年具備該 項就業能力;若有不同之處則可以思考教育端與企業端是否對於青年 就業能力的期待有所落差,亦能使學界藉以調整教學方式而提升青年 就業能力或是讓企業端能提供相關協助而能對症下藥。有鑑於此,本 研究以大專校院青年為對象,透過企業端與教育端對於青年的就業能 力看法來評估我國青年之就業能力,期望能瞭解大專校院青年從學校. 治 政 大 畢業後到進入職場之間其就業能力之具備與否。 立 ‧ 國. 學 第二節 研究目的. ‧. 基於上述研究背景與動機,本研究之研究目的如下:. er. io. a 二、瞭解企業端對青年就業能力的看法。. sit. y. Nat. 一、瞭解教育端對青年就業能力的看法。. n. iv l C n hengchi U 三、比較教育端與企業端對青年就業能力看法的差異。. 4.

(13) 第三節 研究範圍與限制 一、研究範圍 本研究主要在評估我國青年就業能力,並以大專校院青年為對 象,重點則置於教育端與企業端對於青年就業能力的評估。研究中所 指涉之就業能力,包含「一般能力」 、 「專業能力」 、 「工作態度」 、 「職 涯規劃及發展」等四大類別共 17 個細項目。使用的資料來源為行政 院青年輔導委員會 2010 年「青年就業接軌之研究」報告中針對業界 及學校系所有關就業能力部分訪談問卷之相關資料,根據此資料瞭解. 治 政 大 企業界與學界對於大專校院青年之就業能力的看法,再根據問卷調查 立 所得之資料加以分析,並針對結果加以解釋說明。此外,本研究未針. ‧ 國. 學. 對青年自評就業能力進行研究,因此,對於青年對於自我就業能力評. io. sit. y. Nat. 二、研究限制. ‧. 估之意見,並不在本研究範圍內。. er. 本研究使用青輔會調查研究問卷進一步分析,雖在研究過程中. n. a. iv. l C 力求嚴謹,然而受限於時間、人力、資源等因素,在對象的選擇及調 n. hengchi U. 查上尚有未見完整之處,以下提出研究中所受之限制,分述如下: (一)本研究雖以大專校院青年為對象,但僅採用填答行政院青輔會 2010 年「青年就業接軌之研究」訪談問卷之企業與學校系所,目的 在於期望藉由他人之評估得以客觀評斷青年之就業能力。本研究並不 採取大專校院青年自評就業能力的方式,乃考慮自評多少會帶有青年 本身主觀認定的成分存在,故研究成果無法提供大專校院青年對於自 身就業能力之看法,遂無法進行青年與企業界或學界之看法之差異比 較。 5.

(14) (二)本研究使用青輔會的研究報告資料進行進一步的統計分析,雖 然行政院青輔會的研究具有一定信度與效度,但仍無法預測填答者於 填答時對於題目的理解程度、填答意願等主、客觀因素,均可能產生 填答不實之狀況,導致統計分析時所產生的研究結果可能會有偏差的 情況產生。此外,本研究使用的青輔會訪談問卷僅在同一時間點發 放,僅能探討橫斷面之資訊,無法得之縱貫面的變化。故本研究之研 究結果可能隨著時間、環境而有所改變,因此本研究結論可能無法具 有長時間的解釋能力,僅能表示目前的狀態。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(15) 第四節 研究流程與章節安排 一、研究流程 本論文研究流程主要分為擬定研究主題、確立研究目的、文獻探 討、資料分析,最後做出結論與建議共五個階段,其流程如圖 1-1: 擬定研究主題 就所欲研究的方向先行搜尋部分資料,閱讀 後與指導教授共同討論後擬定研究主題。. 立. 治 政確立研究目的 大. ‧ 國. 學. 根據擬定的研究主題,繼續搜尋相關研究等 文獻資料,進一步確立研究目的。. ‧. 文獻探討. n. al. er. io. sit. y. Nat. 針對國內外有關就業能力之期刊、論文、相 關網站等進行資料蒐集,並且彙整就業能力 的定義以及其具體內容、具體項目等,形成 本研究之研究基礎與研究架構。. Ch. e n資料分析 gchi. i n U. v. 利用問卷資料以統計套裝軟體(SPSS)進行 統計資料分析處理。. 結論與建議 根據資料分析的結果,將各項研究發展之重 點做系統性的歸納與整理,並且呼應文獻探 討提出結論,最後提出未來研究之建議,以 提供後續研究者之參考。. 圖 1-1 研究流程圖 7.

(16) 二、章節安排 本研究共分為五章,其內容分述如下: 第壹章 緒論:敘明本論文之研究背景與動機、研究目的、研究範圍 與限制以及研究流程內容概要等說明。 第貳章 就業能力的發展概況:首先說明就業能力之定義,接續說明 就業能力緣貣與發展趨勢,並敘明就業能力各層面的意涵後,最後則 是大專校院青年就業能力的初步探討。 第參章 各國就業能力推動實施概況:主要為我國與各個先進國家有. 政 治 大. 關就業能力推動實施概況。首先說明我國就業能力推動實施概況,並. 立. 簡述我國針對就業能力進行的相關調查,接續則是介紹各國就業能力. ‧ 國. 學. 相關的調查與研究。. ‧. 第肆章 調查發現與分析:敘明本研究的資料運用,並針對整體樣本. sit. y. Nat. 做一敘述,利用 SPSS 軟體進行統計資料分析,將結果予以呈現、賦 予意義之解釋。. er. io. n. 第伍章 結論與建議:根據實證的研究成果及研究發現加以彙整,並 a v. i l C n hengchi U 依據研究結果提出結論與建議。. 8.

(17) 第貳章 就業能力的發展概況 本章旨在探討就業能力的定義與發展。根據研究動機與目的進行 相關文獻的蒐集與整理,以形成本研究之理論基礎與研究架構。本章 內容主要分為五節:第一節說明就業能力的定義,第二節則闡述就業 能力的緣貣與發展趨勢,第三節將整理就業能力各層面的意涵,第四 節初步探討大專校院青年之就業能力,而第五節則是本章小結。. 第一節 就業能力的定義. 政 治 大 國家重視的議題。不過就業能力(Employability)這個名詞發展至 立 就如同上一章研究背景與動機中提及,就業能力已成為各個先進. 今,仍然沒有一個確切的定義。因此,本節旨在探討就業能力的定義。. ‧ 國. 學. 首先,就業能力在發展的過程中不斷地轉變以符合時代背景,在不同. ‧. 學者進行的各種研究中,並沒有提出一個完全相同的具體項目。此. sit. y. Nat. 外,因應各國國情不同,就業能力也經常與其他名詞交替使用,不過 大體而言,無論是何種名詞若是以就業發展為主要方向者,其概念均. er. io. 與就業能力這個名詞相差不遠。 a. n. iv l C n 根 據 加 拿 大 人 力 資 源h 發e展n部 h i U Resource g(c Human. Development. Canada,HRDC)的報告 13 指出,歐洲部分國家將就業能力稱為技能 (skills)或資格(qualifications);法國經常以「跨越能力」 ( crossing competencies ) 或 「 轉 業 能 力 」( transferable competencies)來表示;英國過去習慣稱為「核心技能」 (core skills) 或「共同技能」 (common skills),近來則是稱為「關鍵技能」 (key. 13. Human Resource Development Canada. (1994), Job futures: Labour market trends in BC, Training and Labour, HRD Canada;引自沈健華等人(2004) 〈企業商管類人力核心能力之研究〉, 《商管 科技季刊》 ,5:2,p.188。 9.

(18) skills);義大利稱為「瞭解如何做的能力」 (knowing how to be); 德國則稱為「關鍵資格」 (key qualifications) ;丹麥的話通常稱為 「進程/獨立資格」(process/independent qualifications);澳 洲即稱為「關鍵能力」(key competencies);荷蘭通常有三種說法, 分 別 是 「 關 鍵 能 力 」( key competencies )、「 核 心 能 力 」( core competencies),或「橫越能力」(transversal competencies);至 於美國則稱為「必要技能」(necessary skills)、或「雇用技能」 (skills needed for employment) 、又或是就業技能(employability skills ) 。 綜 而 言 之 , 無 論 是 skills 、 qualifications 或 是. 治 政 大 competencies,探究這些辭彙用於就業能力時經常是高度相關的。 立. Jones14並指出就業能力除了上述許多不同名稱外,還經常被稱為「一. ‧ 國. 學. 般技能」(generic skills)、「基本技能」(basic skills)、「核. ‧. 心技能」(core skills)、「基礎技能」(foundation skills)與「能. y. Nat. 力 」 ( competencies ) 。 趙 長 寧 15 檢 視 近 年 來 相 關 文 獻 發 現 ,. er. io. sit. Employability 已成為各國多數學者所使用的主要辭彙,台灣引進這 個概念時也使用 Employability 一詞居多,有人稱之為「就業能力」,. al. n. v i n Ch 亦有人稱為「受聘能力」、「受僱能力」、「就業力」等。本研究採 engchi U. 用 Employability 一詞,中文譯為「就業能力」,全文並統一使用就 業能力一詞。值得注意的是,本研究在引用國外相關文獻時,亦將其 他與就業能力高度相關名詞的研究一併納入,舉凡上述提及的關鍵名 詞,均將其視為同義詞。. 14. Jones, S. (1993), The definition of basic skills and development of measurement instruments, The Conference Board of Canada. Ottawa:Canada Organizational Dynmics, 14, pp.5-23;引自沈健華等 人(2004) 〈企業商管類人力核心能力之研究〉, 《商管科技季刊》 ,5:2,p.189。 15. 趙長寧(2009)〈大學畢業生的就業情況與受聘能力〉,載於張雪梅、彭森明(主編)《台 灣大學生的學習歷程與表現》,台北市:師大教評中心,頁 353 。 10.

(19) 將名詞確立完畢後,接下來是針對就業能力這個名詞作定義上的 說明。先就維基百科16來看就業能力的定義,其是指「能夠獲得初次 就業並且維持就業,以及在必要時獲得新就業的能力」。Lankard17認 為就業能力是指「一種讓個人或得並保持工作的能力」;Saterfiel & Mclarty18循著這個概念繼續延伸,認為就業能力是「使個人獲得並持 續保持工作的能力,包含各種基本學術能力以及工作的習慣、工作的 態度,無論任何職業都需要就業能力,就業能力的養成是可以經由指 導而學習的」。Hillage & Pollard19針對就業能力的定義與維基百科 十分相同,認為就業能力是「一種能幫助個人獲得初次工作,並持續. 治 政 大 則主張就業能力 維持可實踐個人抱負之工作的能力。」。Overtoom 立 20. 長期以來不斷地變化,綜合而言就業能力是「一種基本能力,綜合知. ‧ 國. 學. 識、技能與態度,俾以因應勞動市場所需。」Harvey、Lock、Morey21. ‧. 指出就業能力的本質,認為就業能力是「個人經歷學習過程後,得以. n. al. er. io. sit. y. Nat. 具備獲得工作、保持工作以及做好工作的能力」。. 16. Ch. engchi. i n U. v. 維基百科,2010 年 10 月 18 日下載自 http://en.wikipedia.org/wiki/Employability. 17. Lankard, B. A. (1990), Employability-The fifth basics skill, ERIC Didest, No. 104.,2010 年 10 月 18 日下載自 http://www.ericdigests.org/pre-9217/fifth.htm. 18. Saterfiel, T. H., & Mclarty J. R. (1995), Assessing employability skills, ERIC Digest, No. 79,2010 年 10 月 18 日下載自 http://www.ericdigests.org/1996-3/assessing.htm. 19. Hillage, J., & Pollard, E. (1998), Employability: Developing a framework for policy analysis, 2010 年 10 月 18 日下載自 http://www.education.gov.uk/research/data/uploadfiles/RB85.pdf 20. Christine, Overtoom (2000), Employabality skills : An Update, Eric Digest, 220, 2010 年 10 月 12 日下載自 http://www.brownfields-toolbox.org/files/employability_skills.pdf. 21. Harvey, L., Locke, W., & Morey, A. (2002), Enhancing Employability, Recognising Diversity. London: Universities UK. 11.

(20) 澳洲聯邦政府於 2002 年出版的《未來所需之就業能力》 22 (Employability Skills for the Future)白皮書中的就業能力定 義範圍較上述定義廣泛,指的是「一個人應具備的能力,除了獲得就 業以外,還要能在企業內部中逐步實現個人潛能,並且對企業的策略 方向做出一定貢獻。」至於 De Grip 等人23於 2004 年則將就業能力定 義為「在變化的勞動市場環境下,一個有意願、有能力的個人能夠吸 引雇主,而獲得工作或是保持工作的能力。」Pool & Sewell24則表示 就業能力是「由技能、知識個人的特質以及對職涯的瞭解程度所組合 而成,使個人能夠選擇及確保找到工作。」. 政 治 大 宋秋燕 則認為就業能力為「個人在勞動市場中保持一定的能力 立 25. ‧ 國. 26. 學. 與意願來吸引雇主,且具有失去工作風險的認知。」郭志文、宋俊虹 綜合上述學者看法,表示就業能力是指「個人具有獲得基本工作、. ‧. 保持工作以及在必要時重新獲得就業的能力,且擁有吸引雇主的知. sit. y. Nat. 識、技能和態度。」許雅惠27主張就業能力是「個人在第一次或二度. io. n. al. er. 進入勞動市場中從事有薪工作所需具備的條件與準備。」宋廣英28則. 22. Ch. engchi. i n U. v. Commonwealth of Australia. (2002), Employability Skills for the Future, 2010 年 10 月 13 日下載自 http://www.dest.gov.au/NR/rdonlyres/4E332FD9-B268-443D-866C-621D02265C3A/2212/final_report .pdf 23. De Grip, A., Van,L J.& Sanders, J. (2004), The industry employability index: Taking account of supply and dem and characteristics, International Labour Review, 143, pp.216。 24. Pool, L.D., & Sewell, P. (2007), The key to employability: developing a practical model of graduate employability, Education and Training, 49(4), pp280. 25. 宋秋燕(2006) 《員工對於組織發展就業能力之認知與離職傾向關係之研究─以台灣都會區之 金控公司為例》 ,台南縣:南台科技大學技職教育與人力資源發展研究所碩士論文。. 26. 郭志文、宋俊虹(2007) 〈就業能力研究:回顧與展望〉 , 《湖北大學學報》 ,34(6),頁 86-91。. 27. 許雅惠(2008) 〈性別、依賴、就業力-台灣婦女的經濟弱勢與保障〉 , 《台大社會工作學刊》, 6,頁 154。. 28. 宋廣英(2008) 《大專生工讀參與動機及工作表現對就業力影響之研究-以暑期社區產業工讀為 例》 ,台北市: 國立師範大學工業教育學系碩士論文,頁 37。 12.

(21) 表示為了因應社會的變遷,就業能力是「藉由學習而來,需具備專業 知識與技能,蒐尋職場資訊並且多方嘗詴,從工作經驗中學習與成 長。」而秦夢群、莊清寶29認為就業能力就廣義來說,是讓個人邁向 勞動市場並且實現自我潛能永續就業,而對個人而言,是指一個人在 求職就業時,具備能夠獲得及保障工作所需相關知識、技能、工作態 度及職涯瞭解等能力,但不代表一定立即找到工作或不需要再訓練。 就業能力是個複雜的領域,因其定義與使用的名稱缺乏一致性, 由上述文獻中不難發現有關就業能力的定義每位學者專家均有不盡. 政 治 大 述,本研究認為就業能力是透過學習的歷程,使個人能夠選擇工作, 立 相同的意見,不過細細觀察後也會察覺大部分定義相去不遠。綜上所. ‧ 國. 學. 具備獲得工作、維持工作以及重新獲得工作的能力,這種能力必頇包 含基礎知識、技能與態度,用以因應變化萬千的勞動市場。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 29. i n U. v. 秦夢群、莊清寶(2010)〈大專生求學經歷與就業力關係〉,《教育資料與研究雙月刊》, 94,頁 87-88。 13.

(22) 第二節 就業能力的緣貣與發展趨勢 本文所討論的就業能力自二十世紀以來就已經成為先進各國所 重視的青年政策議題。然而就業能力並非新的名詞,早在二十世紀初 期英國就出現這個概念。根據 2001 年 Mansfield 的研究30表示,就業 能力這個概念最初是由 Beveridge 於 1909 年所提出,接著再進一步 的於美國發揚,不過當時就業能力的概念與現今就業能力的概念並非 完全相同。不同時代背景下的就業能力概念會有些許不同,本節將敘 明各時期就業能力的發展趨勢。. 政 治 大. Mansfield 指出 Beveridge 於 1909 年提出就業能力的概念時,. 立. 是利用就業能力來判別人們是否具有勞動能力。當探討失業問題時,. ‧ 國. 學. 就業能力這個概念是用來辨別失業人士是否具有能力就業。Gazier31 並稱 Beveridge 的這種概念為「二分法」就業能力,此種方法能有效. ‧. sit. Nat. 的時機,而非作為一種勞動市場政策的工具。. y. 區分失業人士的性質,不過這種二分法的就業能力較適用於緊急應對. er. io. 而另一份有關就業能力的出版物則是要到 1955 年,由 Feintuch32. n. a. v. l C 於戰後提出的觀點。在當時,就業能力是用來檢視勞動市場中處於較 ni. hengchi U. 為弱勢地位的族群上,其主因為在一個缺乏技術人力的戰後時期,大 部分政策制定者將重點著重於弱勢族群的就業能力,也使得企業開始 著重於弱勢族群的招募。在 1950 年代到 1960 年代之間,就業能力定. 30. Mansfield, Malcom. (2001), Flying to the moon: Reconsidering the British labour exchange system in the early twentieth century, Labour History Review, 66,No(1,Spring),pp.27. 31. Gazier, B. (1999), Employability: Concepts and Policies. Report on behalf of the European Commission, DG V. Berlin: I.A.S, 2010 年 10 月 8 日下載自 http://www.eu-employment-observatory.net/ersep/imi67_uk/00140002.asp 32. Feintuch, Alfred. (1955), Improving the employability and attitudes of ‘difficult to place’ persons, Psychological Monographs Series, 69(7), pp.392-397. 14.

(23) 義為個人的就業潛能。從政府的角度來看,若能從激勵弱勢族群的就 業潛能甚至是激勵所有人的就業潛能,那麼就可以創造出一個充分就 業的社會。Soloff and Bolton33的研究中指出,一直到 1970 年代初 期以前,評斷一個人的就業能力是取決於個人在勞動市場工作上所累 積的經驗。這個時期的政策制定者認為就業能力受到個人態度的影 響,因此把就業能力的衡量重點放在與勞動者的態度做連結,以及朝 向職業生涯中的自我知覺發展。也因此,Gazier34稱此時期的就業能 力有人力政策的概念,而林義叡35稱此時期為就業能力的萌芽茁壯時 期。. 政 治 大 到了 1970 年代,就業能力將重點逐漸轉向個人的職業知識與技 立. ‧ 國. 學. 能、勞動者的個人價值,而不再只著重於工作態度。在這個時期,就 業能力不僅有基本所需的職業技能,還包含個人的知識36。然而到了. ‧. 1970 年代末期,因為當時的環境正處於經濟蕭條的狀態,要能順利. sit. y. Nat. 找到工作、維持就業並不容易,Hoyt37認為光是擁有個人的職業知識 與技能可能不足,因此這個時候就業能力的重點就轉移到人際關係、. er. io. n. 社交技巧,利用這些技巧來取得工作 、維持工作或是找到下一份工作 。 a v. i l C n hengchi U. 33. Soloff, A.; Bolton, B. F. (1969), The validity of the CJVS-scale of employability for older clients in a vocational adjustment workshop, Educational and Psychological Measurement(Thousand Oaks, CA), 29, pp. 993-998. 34. 同註 31。. 35. 林義叡(2007)《基本職能與就業力提升關聯性研究-以中部地區青少年為例》 ,彰化縣:大葉 大學人力資源暨公共關係學系碩士論文,頁 48。. 36. Tseng, M. S. (1972), Self-perception and employability: A vocational rehabilitation problem, Journal of Counseling Psychology (Washington, DC), 19(4), pp. 314-317. 37. Hoyt, K. B. (1978), Employability: Are the schools responsible?, in Lewis Solmon (ed.):Reassessing the link between work and education. New Directions for Education and Work Series, No. 1. San Francisco, CA, Jossey-Bass. 15.

(24) 在 1980 年代之後,因為產品、服務或是流程的日新月異,為了 因應當時快速變化的環境,雇主需要更多短期、彈性的臨時工進入勞 動市場。這也導致勞動市場在此時分成兩部分,其一為長期受僱者, 而另一種則是臨時兼職人力,不過在提升就業能力時經常是針對在企 業內部從事核心工作的長期受僱勞工38。隨著經濟活動快速變化、彈 性化的影響,無論是哪一類型勞工受到就業能力的影響也越來越深, 此時判斷就業能力的標準是結合態度、知識以及所有與個人在勞動市 場中表現等因素39。勞動者逐漸認知到因為勞動市場的改變導致職涯 發展呈現不連續的狀態,就業能力對於勞動者而言就等同於在勞動市. 治 政 大 場中累積個人的人力資本,對其工作職涯過程中占有十分重要的影 立 響。而林義叡40將 1970 到 1980 年代稱為就業能力的發展蓬勃時期。. ‧ 國. 學. 就業能力的概念加入其他的構面,其範圍更加延伸是在 1990 年. ‧. 代,而擴大的範圍增加的是勞動市場環境、勞動市場以及企業的組織. sit. y. Nat. 的瞭解程度等因素。Outin41在這個時期將就業能力分為四個影響要素 來探討,分別是個人的特質(關係的有無、動機的強弱)、特定的專. er. io. n. 業技能、勞動市場的狀況以及雇主與政府的訓練政策。由上可知,就 a v. i l C n 業能力不再單只是個人的責任,而是逐漸發展為政府、企業、個人均 hengchi U 分擔的三方共同責任,也因為勞動市場中所有的人都互相影響息息相 關。在 Forrier 和 Sels42表示就業能力在 1990 年代就像一份心理契. 38. 同註 23,頁 214.. 39. Charner, Ivan (1988), Employability credentials: A key to successful youth transition to work, Journal of Career Development, 15(1), pp. 30-40. 40. 同註 35,頁 48。. 41. 出自 Outin, Jean-Luc. (1990) , Trajectoires professionelles et mobilité de la main-d’oeuvre: La construction sociale de l' employabilité”, in Sociologie du Travail (Montrouge), 32( 4), pp. 469-489.; 引自來源同註 23,頁 215。. 42. Forrier, A., & Sels, L. (2003), The concept employability: a complex mosaic, International Journal 16.

(25) 約,透過這份契約,個人為自己工作崗位負責,並可預期企業主提供 的必要性支持與相關設施。Gazier43稱這個時期的就業能力為「互動 式」的就業能力,而林義叡44稱此時期為調整時期。 隨著全球化環境快速變遷的影響下,一個人要在多變的勞動市場 中競爭並且脫穎而出取得一席之位,勢必要具備與他人較為不同的特 質以維持競爭力。綜觀就業能力的發展緣貣與趨勢可得知,就業能力 已由 1950 年單純為個人謀取生存就業的經濟導向,逐漸轉變為 1990 年代關係到企業組織發展共同負擔責任的面向,就業能力的概念從一. 政 治 大 力,甚至是與政府、企業相互影響。換言之,就業能力的概念隨著時 立 開始強調知識與技能,逐漸包含工作的習慣態度以及個人的適應能. ‧. ‧ 國. 學. 代的演進,其範圍趨向廣泛而且模糊。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. of Human Resources Development and Management, 3, pp.104. 43. 同註 31。. 44. 同註 35,頁 48。 17. i n U. v.

(26) 第三節 就業能力各層面之意涵 由上兩節可得知就業能力的稱呼與定義在不同時期有不同內 容,而其內涵亦不盡相同。本研究使用的就業能力項目,將以行政院 青輔會於 2010 年「青年就業接軌之研究」報告中所探討之 17 項就業 能力項目做為分析架構,而這 17 項就業能力項目有待進一步的歸納 與分類。故本節將呈現就業能力各層面的內涵,並將本研究之就業能 力項目做一妥善之分層與歸納。 Groot & Maassen van den Brink45的分類方式是將就業能力分為. 政 治 大. 內部就業能力(Internal employability)與外部就業能力(External. 立. employability)兩種層面,內部就業能力指的是個人能保持自身的. ‧ 國. 學. 價值維持目前的工作以及在企業內部中轉換職務的能力,而外部就業 能力指的是個人能夠轉換到其他企業工作的能力。Sanders & Grip46將. ‧. 上述這個概念更加細分為三種層面,分別是:一、職務適配的就業能. Nat. sit. y. ,意指個人在相同企業、相同職務中 力(Job-match employability). er. io. 持 續 被 雇 用的 能力 ; 二 、 企業 內部 的 就 業 能力 ( Firm-internal. n. al employability) ,是指個人在企業中轉換工作的能力;三、外部的就 iv 業能力(External. n U e n g ,指的是個人轉換到其他企業工 chi employability). Ch. 作的能力。 依據 Rainsbury、Hodges、Burchell 以及 Lay47的看法,則是將. 45. Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2000), Education, training and employability,Applied Economics, 32, pp. 573-581.. 46. Sanders, J. & De Grip, A. (2003), Training, Task Flexibility and Low-Skilled Workers’ Employability, 2010年10月25日下載自http://edocs.ub.unimaas.nl/loader/file.asp?id=809. 47. Rainsbury, E., Hodges, D., Burchell, N., & Lay, M.(2002), Ranking workplace competencies: Student and graduate perceptions. Asia-Pacific Journal of Cooperative Education, 3(2), pp.9. 18.

(27) 就業能力利用軟、硬來做區分,分別是硬技能(Hard skills)與軟 技能(Soft skills)兩種層面。硬技能包括知識與技術的學習,通 常指的是擁有完成一項工作的技能,並經常受到個人智商(IQ)所影 響。軟技能則有別於硬技能,它通常被視為是對硬技能的補充。軟技 能通常是情感或行為方面上的技能,包含人際關係管理的技能,經常 與情緒智商(EQ)有關聯。而一個成功的人通常軟硬兼備,也就是說 除了有專業的知識技能外,也兼具有良好的行為與態度。 亦有學者以職能角度將就業能力分為五個層面 48,分別是專業能. 政 治 大 有專業領域的知識技能,並且運用這些知識創造工作上所要展現的專 立. 力、洞察能力、適應能力、合作能力、帄衡能力。專業能力指的是擁. ‧ 國. 學. 業行為和績效產出;洞察能力則是能夠預測職場上的環境變化,提前 做好準備,考量外部環境和內部自身能力的限制下,適時的調整並做. ‧. 好職涯規劃;適應能力除了指的是適應工作之外,還應包括適應組織. sit. y. Nat. 的改變,好比全球化、組織變革等等,適應能力即是用來檢視各人是 否能因應環境變化而進行快速的自我調整以符合環境的需求;合作能. er. io. n. 力的概念則是意指認同企業組織的目標,是一種工作的態度表現,而 a v. i l C n 合作能力通常與知識技能無關,與個人特質較有關聯;帄衡能力係指 hengchi U 在企業組織的利益與個人利益之間取得一個帄衡點,企業組織利用帄 衡能力來檢視個人的目標是否與組織的目標類同,個人也夠過帄衡能 力來衡量自我在組織中的定位,因此帄衡能力亦直接或間接影響個人 是否受到雇用。. 48. Van Der Heijde, C.M. & Van Der Heijden, B.I.J.M. (2006), A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability, Human Resource Management, 45(3), pp.449-476. 19.

(28) Pool & Sewell49則是將五種關鍵技能比喻成一把鑰匙,唯有利 用這一把鑰匙才能開啟就業能力這扇大門。此五種關鍵能力分別是, 職涯發展學習的能力、生活與工作的經驗、學科專業知識及理解能 力、一般能力、情緒管理能力等。 彭森明50則是將就業能力分為四個部分,分別為職場所需的一般 能力、職場所需的專業能力、工作態度、職涯規劃與信心等四大層面。 而其就業能力項目亦與行政院青輔會相關調查類同,不過彭森明的歸 納方式與青輔會不盡相同,茲將歸納方式分述如下:. 政 治 大. 一、職場所需的一般能力:包含表達及溝通能力、領導能力、創. 立. 新能力、團隊合作能力、本國語文能力、外語能力、穩定度. ‧ 國. 學. 或抗壓性。. 二、職場職場所需的專業能力:包括專業知識與技術、基礎電腦. ‧. 應用技能、將理論運用到實際工作的能力、發掘及解決工作. y. Nat. io. sit. 中所遭遇問題的能力、專業證照或相關能力。. er. 三、工作態度:指的是擁有良好的工作態度、強烈的學習意願、. n. a. l C 高度可塑性、具有專業倫理與道德。 n. hengchi U. iv. 四、職涯規劃與信心:包含對自己的職涯發展有充分的瞭解及規 劃、了解有關的產業環境與發展情形、具有求職及推銷自己 的能力、樂觀面對職涯發展前景,積極投入現職。. 49. Pool, L.D., & Sewell, P. (2007), The key to employability: developing a practical model of graduate employability, Education and Training, 49(4), pp281. 50. 彭森明(2008) 《臺灣高等教育整合資料庫:94 學年度畢業後一年畢業生流向調查 - 大專生 調查問卷》 ,教育研究與評鑑中心【管理、釋出單位】。 20.

(29) 秦夢群與莊清寶51針對就業能力分類的概念與彭森明類同,亦將 就業能力分為四大層面的方式,並同時將 2006 年行政院青輔會的就 業能力項目歸納整理分成一般能力、專業知能、專業態度、職涯規劃 四個層面。一般能力包含有具備表達與溝通、領導、創新及團隊合作 等職場所需之一般基礎能力;專業知能則含括具備專業知識與技術 (包括電腦應用及外語能力)、取得專業證照及受到認可、將理論運 用智實務上,以期順利發掘及解決實務問題等能力;專業態度最基本 的就是包含具備良好的工作態度,並遵循專業倫理道德,且有學習意 願與可塑性、具備穩定性及抗壓性等能力;至於職涯規劃這個層面則. 治 政 大 包括對職涯發展具有充分了解及規劃、瞭解產業環境的發展以及具備 立 求職及自我推銷的能力。. ‧ 國. 學. 綜上所述,根據不同學者,就業能力也分成不同的層面。有以內. ‧. 部與外部做為就業能力之區隔;有以軟、硬來做為區別就業能力本質. sit. y. Nat. 的手法;另有以職能角度將就業能力剖析為五個層面;亦或是提出五 項關鍵作為開啟就業能力大門的鑰匙等;又或者將就業能力分為四個. er. io. n. 層面,並將就業能力項目分門別類的歸納至各個面向。本研究所使用 a v. i l C n 的就業能力項目多達 17 項,若單純以內部、外部做為就業能力之區 hengchi U. 別,或是以軟、硬技能做為區分就業能力,均可能因分層方式太過兩 極而不易分辨各就業能力項目之特色,又我國已有將就業能力項目分 層之前例,且分層之項目與本研究之就業能力項目十分相似。根據以 上討論,本研究將就業能力分為四個面向,分別是:ㄧ、ㄧ般能力; 二、專業能力;三、工作態度;四、職涯規劃與發展。以下將依據此 分層方式就行政院青輔會 2010 年「青年就業接軌之研究」報告所提. 51. 同註 29,頁 89。 21.

(30) 出之就業能力項目整理如下: ㄧ、ㄧ般能力:包括表達溝通能力、領導能力、創新能力、團隊 合作能力等ㄧ般能力。 二、專業能力:含括專業知識及技術、基礎電腦應用技能、外語 能力、並擁有專業或技術證照、發掘及解決問題的能力以及 得以將理論運用到實務上的能力。 三、工作態度:包含敬業精神與態度、專業倫理與道德、穩定度 及抗壓性以及自主學習能力。. 政 治 大. 四、職涯規劃與發展:瞭解自身職涯發展方向、瞭解產業環境與. 立. 發展、並具備國際觀以掌握產業脈動等能力。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 22. i n U. v.

(31) 第四節 大專校院青年就業能力之初探 本節旨在初步探討大專校院青年之就業能力,藉由相關文獻的蒐 集與討論,形成研究的輪廓與架構。以下先就企業角度來探討大專校 院青年之就業能力,再透過教育界的討論來探究青年之就業能力,藉 以瞭解青年就業能力的狀況與差異。 一、企業角度看青年 企業角度部分可概括分為三大類。分別是人力銀行所做的相關調 查、一般常見的雜誌報導以及知名企業主或人資人員受訪及演講時的. 政 治 大. 意見等。以下將從人力銀行所做的相關調查開始談貣,而接續討論一. 立. 般雜誌的報導以及知名企業主及相關人資人員的意見。. ‧ 國. 學. (一)人力銀行相關調查. ‧. 我國人力銀行的種類為數眾多,屬於私人企業的有 104 人力銀. sit. y. Nat. 行、1111 人力銀行、yes123 求職網以及 518 人力銀行等。官方機構 則以全國就業 e 網屬於台灣最大的官方求職網站,另外台北人力銀行. er. io. n. 則屬於台北市市政府勞工局所設立的人力銀行網站,而 RICH 職場體 a v. i l C n hengchi U 驗網則是由行政院青輔會所設立,用以搭配青輔會的相關職場計畫, 協助青年順利進入職場。以下將人力銀行針對企業選用人才的相關調. 查重點整理分述如下: 104 人力銀行每年都會針對企業人資人員與用人主管會員進行問 卷抽樣調查,在 2010 企 業 招 募 新 鮮 人 現 況 調 查 52中 企 業 最 看 重 新 鮮 人 的 條 件 在 於 求 職 態 度 積 極( 85.6%)、專 業 技 能 佳( 41.2%). 52. 104 人力銀行(2010)〈七成新鮮人尚未就業,七成企業卻嘆人難找〉 ,2010 年 11 月 19 日下 載自 http://www.104ad.com.tw/article_detail.jsp?id=940 23.

(32) 以 及 外 語 能 力 ( 17.3%); 而 在 2010 年大學生評鑑調查53中企業主 認為新鮮人應具備的條件前三項分別是專業證照( 58.3%)、 企業內 部實習經驗( 42.7%)、以及外語證照( 39.0%),而最重視的內在特 質則是主動積極的態度( 50.35%)、學習力及可塑性( 48.58%)、專 業知識與技能( 48.47%)。 由 104 人 力 銀 行 的 調 查 中 不 難 發 現 , 其 企業人資人員與用人主管會員偏好進用的人才實際上應具備相關 的專業知識與技能、良好的工作態度以及外語能力。 即 便 如 此,學歷仍是許多企業在選才時的一個指標。根據 1111. 政 治 大 企業選才會設定學歷門檻。不過如果在求職者條件相當情況下,7 成 立 人力銀行於 2010 年進行的企業進用人才現況調查54顯示,仍有 7 成 1. ‧ 國. 學. 3 受訪企業主用才並不會優先錄取學歷較高者,主要還是要視其個人 特質進用且擔心人才流失等原因。此外,無論是 104 人力銀行亦或是. ‧. 1111 人力銀行,均有企業愛用校系的相關調查,顯示學歷仍可能是. sit. y. Nat. 進用人才時一個參考標準。. er. io. 再就官方機構的調查來看,全球就業 e 網於 2010 年分季來調查. n. 55 al 」 企業的用人趨勢,目前最新的「第三季國內企業用人趨勢大調查 iv. n U engchi 顯示,企業除了基本的專業能力外,最重視人才的特質首推工作態. Ch. 度,次之為抗壓力,第三則是學習力。企業亦認為目前一般新人表現 較佳的是快速學習力、創新能力以及專業知識與技術。此份調查顯示. 53. 104 教育資訊網(2010) 〈2010 大學評鑑出爐,成大台大淡江真金不怕火煉,稱霸大學品 牌! 〉 ,2010 年 11 月 19 日下載自 http://www.104learn.com.tw/cfdocs/edu/iexam/show_iexam.cfm?autonumber=10345 54. 111 人力銀行(2010) 〈高學歷是護身符?包袱? 企業進用人才現況調查〉 ,2010 年 11 月 19 日下載自 http://project.1111.com.tw/zone/pr/headline.asp?autono=2102. 55. 全國就業 e 網(2010) 〈國內企業用人趨勢大調查〉 ,2010 年 11 月 19 日下載自 http://file.ejob.gov.tw/2010/upr3/index.htm 24.

(33) 企業十分重視工作態度,然而新人表現較優卻是學習力,也就是說, 在進用前的期待與進用後的表現很可能仍然有部分落差。 若就台北人力銀行的調查來看,2010 年台北市產業現況及未來 發展方向調查56報告中指出,企業在未來進用人才時較注重的前三大 職能條件分別是「良好的工作態度」 、 「穩定度及抗壓性」及「具備長 才及專業知識」,這個調查結果對比上述 104 人力銀行的調查報告會 發現結果十分類同。 人力銀行的終旨在於媒合企業與求職者,所以進行的調查當然比. 政 治 大. 較偏向於選才等綜合評價,不過前述就業能力的定義就是透過學習的. 立. 歷程,使個人能夠選擇工作,具備獲得工作、維持工作以及重新獲得. ‧ 國. 學. 工作的能力,所以從上述調查中不難推論,大專校院青年的就業能力 與企業期盼的人才特質與條件,應是有很大的關聯性。. ‧. (二)雜誌報導與知名企業主、人資人員意見. y. Nat. io. sit. 坊 間 與 就 業 直 接 相 關 的 雜 誌 有 「 Cheers 快 樂 工 作 人 」 以. er. 及「 Career 職 場 情 報 誌 」 。Cheers 雜誌 14 年來每年均會執行「1000. n. a. iv. 57 l C ,於 2010 大企業人才策略與最愛大學生」調查 n 年的調查結果中認為. hengchi U. 學習意願與可塑性(73.5%)是企業最重視新鮮人的就業能力,其次 為穩定度與抗壓性(65.7%) ,其三則是專業知識與技術(56.5%)。 同樣地,企業仍然強調工作態度面向與專業能力的重要性。Cheers. 56. 台北人力銀行(2010)《台北市產業現況及未來發展方向調查報告》,2010 年 11 月 19 日下載 自 http://www.okwork.gov.tw/frontsite/cms/articleContentDetailAction.do?method=doArticleDetail&co ntentId=MzUzNQ==&isAddHitRate=true&relationPk=MzUzNQ==&obn=Y29udGVudA==&tableName=Y 29udGVudA==&menuId=MTA3 57. 吳永佳、吳凱琳(2010)〈企業最愛大學生 選人,最重視學習力和穩定度〉 ,《2010 最佳大學 指南》,特刊 38 號,頁 190-198,台北市:天下。 25.

(34) 雜誌的調查中並指出企業認為青年若想順利就業,在求學期間應積極 培養職場所需的工作態度,再次強調企業對態度的重視。 Career 職場情報誌是一本教導年輕上班族如何提昇個人職場競 爭力的雜誌,並且也可視為生涯發展與職場學習的雜誌。在 2010 年 4 月份的雜誌中亦針對兩千大企業人資做相關調查統計58,數據顯示 公司重視新鮮人的條件前三項分別是畢業學校(64.9%) 、實作能力 (46.4%)以及相關證照(64.9%) ,而在招募新人時所重視的新人 特質則需具備主動積極(61.3%) 、責任感(33.1%)與抗壓性(32.5. 政 治 大 學習意願與精神(53.0%)、專業知識技能(35.8%)等。由這個調 立. %) 。此外,企業亦認為新鮮人及需加強的能力為敬業態度(64.6%) 、. ‧ 國. 學. 查結果來看,除了可以呼應前述學歷仍是許多企業在選才時的一個指 標之外,亦再次強化企業認為良好工作態度的重要性。. ‧. 接續則是探討知名企業主在受訪或演講時的意見,茲以列出幾名. sit. y. Nat. 知名企業主言論做為參考。台達電董事長鄭崇華曾表示「品格」是最. er. io. 重要的選才標準59,而華碩公司的董事長施崇棠則強調工作態度的重. n. al 要性,認為社會新鮮人進入企業上班後,工作態度必頇務實,唯有務 iv 實的工作態度才能成功. 60. n U engchi ;奇美電前總經理何昭陽也曾經表示進取心. Ch. 和態度十分重要61。聯茂人資處處長王光復則表示因企業本身勞動環 境的因素致使新人流失嚴重,而統一企業人資部經裡林政陽對青年穩. 58. 臧聲遠(2010)〈企業最愛新鮮人 讓數字告訴你〉 , 《Career 職場情報誌》 ,408,頁 38-42, 台北:就業情報。. 59. 邱思緁〈鄭崇華:品格 挑人才首要標準〉 ,經濟日報,2008 年 11 月 20 日,D7 版。. 60. 張錦弘〈企業主建議:企業新鮮人 態度決定一切〉 ,聯合報,2007 年 5 月 18 日,C3 版。. 61. 何易霖〈「熱情」已成為科技廠商選才重要考量條件〉 ,2010 年 11 月 21 日下載自 http://www.epochtimes.com/b5/4/3/27/n493579.htm 26.

(35) 定性低這一點抱持相同看法,認為青年普遍較缺乏耐心,對於基層事 務經常無法忍受而離職62。此時穩定度與抗壓性也是企業界重視的一 個選才標準,畢竟企業對新鮮人的培育投資很大,若青年輕易離職對 企業本身必定有所影響。 從以上論述不難發現,無論是人力銀行針對企業所做的相關調 查,或是一般雜誌、知名企業主及人資人員等意見,均顯示青年求職 者若能具備良好的工作態度,除了在面詴時較能受到雇主的眷顧而順 利進入職場,也應當能於進入職場後持續順利地工作。當然,除了將. 政 治 大 青年就業能力的確有相當密切的關聯性。也就是說,雖然就業能力並 立 求職者學歷做為一般參考標準外,企業所期盼的人才特質與條件,與. ‧ 國. 學. 不等於就業,但是如果具備企業所重視的就業能力,卻是能夠比貣一 般人更容易進入就業市場獲取就業。從上述調查及相關意見而言,青. ‧. 年之就業能力在企業的角度看來,實際上應具備的就業能力有一項十. sit. y. Nat. 分重要的即是工作態度,而除了工作態度以外,穩定度及抗壓性、專 業能力、專業證照亦是近年來企業所注重的就業能力。. n. er. io. al 二、教育界視角看青年. Ch. i. e. i n U. v. ngch 教育界針對就業能力議題的討論與日俱增,不過通常都是學者以 青年(在校生或畢業生)做為研究對象,問卷發放對象也大多為青年。 若有以教育者為問卷發放對象也通常為某特定學校或某特定系所針 對該學校或該系所評估其在校生或畢業青年之就業能力,一般研究中 則較少看見類似上一節企業角度看青年那種比較整體、綜觀的方式來 討論。不過有關這些教育端對於青年就業能力的想法亦應可以提供本. 62. 同註 57,頁 195。 27.

(36) 研究做為參考的方向,以下分別說明之。 最以綜觀的方式來表示學界對於青年就業能力看法的有一份調 查數據。在 2010 年 Cheers 雜誌的「大學調查」中有 131 位校長認為, 大專校院青年有待加強的能力前三項分別是穩定度與抗壓性(64.1 、具有解決問題的能力(53.9 %) 、具有國際觀與外語能力(60.2%) %)63。此調查顯示大學校長認為大專校院青年缺乏上述之就業能力, 與前述企業角度比較後會發現其實內涵十分類同。 再以其他研究來看,陳玉蘭64指出某所綜合大學的教師認為最重. 政 治 大. 要的工作能力前五項為與他人有效合作的能力、問題解決能力、專業. 立. 能力、處理一般事務的能力、清晰思考能力。若將這五種就業能力以. ‧ 國. 學. 另外一種方式說明的話,應該可稱為團隊合作能力、解決問題的能 力、專業能力與一般能力等。而陳玉蘭的研究因就業能力分類的方式. ‧. 不同,所以並無提及穩定度與抗壓性之重要與否,不過穩定度與抗壓. sit. y. Nat. 性無論在前述企業角度看青年與上述大學校長看青年中均重視的一. a. er. io. 個就業能力項目。. n. v l 林芳筠65針對保險金融學群的青年探討就業能力,在教師的觀點 ni Ch. U i e h n c g 這部分,林芳筠將就業能力分為三部分,分別是專業證照、一般就業 能力以及專業就業能力。該研究指出,教師對於一般就業力的重視程 度高於其他兩部分,並普遍認為一般就業能力中積極負責的工作態度 是學生最應具備的就業能力項目,而在專業證照的取得以及金融閱讀. 63. 同註 57,頁 198。. 64. 陳玉蘭(2008) 〈畢業生對工作能力重要性認知與在校學習助益工作能力評估之落差分析〉 , 《高 等教育》 ,3:1,頁 129-167。. 65. 林芳筠(2008)《我國高等教育保險金融學群課程規劃與學生就業力之研究-以學校教師及學 生之觀點》 ,台中縣: 朝陽科技大學保險金融管理系碩士論文。 28.

(37) 與書寫能力亦是教師注重的就業能力。施光訓與劉晏孜66同樣以金融 專業人才來探討就業能力,其研究結果亦指出教師認為金融專業人才 應具備的就業能力項目最重要的為態度,而較不重要的則是語言能力 這個指標。吳雅玲67的研究雖然是針對人文社會學院的學生、教師及 校友,但做出的研究結果亦有類似的看法。該研究指出,人文社會學 院的教師認為最重要的五個能力首推敬業能力,其次依序為資訊專業 能力、生涯規劃及管理的能力、解決問題的能力、多元文化素養。即 便上述幾個研究都僅針對特定學群或特定學教做研究,不過不難發現 教師們也大多認為態度、敬業能力是十分重要的ㄧ項就業能力。. 政 治 大 就上述研究而言,青年之就業能力在教育界的角度看來,實際上 立. ‧ 國. 學. 應具備的就業能力有著重於穩定度與抗壓性者,亦有重視團隊合作與 解決問題的能力,更有重視工作態度與敬業的能力等。與前述企業角. ‧. 度比較後,可以發現教育端重視的就業能力項目與企業端重視的項目. n. al. er. io. sit. y. Nat. 有相當高度的重疊性。. Ch. engchi. i n U. v. 66. 施光訓、劉晏孜(2008) 〈金融專業人才應具備核心能力之研究〉 ,《文大商管學報》,13:2, 頁 47-70。 67. 吳雅玲(2009) 〈國立屏東科技大學人文暨社會科學院學生基本能力內涵之研究〉 , 《人文社會 科學研究》 ,3:4,頁 61-84。 29.

(38) 第五節 本章小結 本章旨在探討就業能力的定義與發展。根據研究動機與目的進行 相關文獻的蒐集與整理,以形成本研究之理論基礎與研究架構。 根據上述文獻回顧,發現就業能力這個名詞發展至今,仍然沒有 一個確切的定義。它在發展的過程中不斷地轉變以符合時代背景,在 不同學者進行的各種研究中,並沒有提出一個完全相同的具體項目。 此外,因應各國國情不同,就業能力也經常與其他名詞交替使用,不 過大體而言,無論是何種名詞若是以就業發展為主要方向者,其概念. 政 治 大. 均與就業能力這個名詞相差不遠。本研究採用 Employability 一詞,. 立. 中文譯為「就業能力」,全文並統一使用就業能力一詞。本研究亦將. ‧ 國. 學. 就業能力定義為:透過學習的歷程,使個人能夠選擇工作,具備獲得 工作、維持工作以及重新獲得工作的能力,這種能力必頇包含基礎知. ‧. 識、技能與態度,用以因應變化萬千的勞動市場。. y. Nat. io. sit. 從就業能力的緣貣與發展趨勢來看,就業能力已由 1950 年單純. er. 為個人謀取生存就業的經濟導向,逐漸轉變為 1990 年代關係到企業. n. a. v. l C 組織發展共同負擔責任的面向,就業能力的概念從一開始強調知識與 ni. hengchi U. 技能,逐漸包含工作的習慣態度以及個人的適應能力,甚至是與政 府、企業相互影響。換言之,就業能力的概念隨著時代的演進,其範 圍趨向廣泛而且模糊。 根據不同學者,就業能力也分成不同的層面。有以內部與外部做 為就業能力之區隔;有以軟、硬來做為區別就業能力本質的手法;另 有以職能角度將就業能力剖析為五個層面;亦或是提出五項關鍵作為 開啟就業能力大門的鑰匙等;又或者將就業能力分為四個層面,並將 就業能力項目分門別類的歸納至各個面向。本研究則是將就業能力分 30.

(39) 為四個面向,分別是:ㄧ、ㄧ般能力(包括表達溝通能力、領導能力、 創新能力、團隊合作能力等ㄧ般能力);二、專業能力(含括專業知 識及技術、基礎電腦應用技能、外語能力、並擁有專業或技術證照、 發掘及解決問題的能力以及得以將理論運用到實務上的能力);三、 工作態度(包含敬業精神與態度、專業倫理與道德、穩定度及抗壓性 以及自主學習能力);四、職涯規劃與發展(瞭解自身職涯發展方向、 瞭解產業環境與發展、並具備國際觀以掌握產業脈動等能力)。 初步探討我國大專校院青年之就業能力時,透過企業角度來看,. 政 治 大 名企業主及人資人員等意見,均顯示青年求職者若能具備良好的工作 立. 會發現無論是人力銀行針對企業所做的相關調查,或是一般雜誌、知. ‧ 國. 學. 態度,除了在面詴時較能受到雇主的眷顧而順利進入職場,也應當能 於進入職場後持續順利地工作。當然,除了將求職者學歷做為一般參. ‧. 考標準外,企業所期盼的人才特質與條件,與青年就業能力的確有相. sit. y. Nat. 當密切的關聯性。也就是說,雖然就業能力並不等於就業,但是如果 具備企業所重視的就業能力,卻是能夠比貣一般人更容易進入就業市. er. io. n. 場或獲取就業。從上述調查及相關意見而言,青年之就業能力在企業 a v. i l C n 的角度看來,實際上應具備的就業能力有一項十分重要的即是工作態 hengchi U. 度,而除了工作態度以外,穩定度及抗壓性、專業能力、專業證照亦 是近年來企業所注重的就業能力。以本研究的歸納分層來看,企業重 視的就業能力大部份在工作態度面向與專業能力的面向。 再透過教育界視角來探究青年之就業能力時,有著重於穩定度與 抗壓性者,亦有重視團隊合作與解決問題的能力,更有重視工作態度 與敬業的能力等。以本研究的歸納分層來看,教育端所重視的就業能 力大部份著重於工作態度面向與ㄧ般能力的面向,工作態度這一面向 31.

(40) 與企業端重視的項目有相當高度的重疊性,而比貣專業能力,教師們 亦認為ㄧ般能力應當更加重要。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 32. i n U. v.

(41) 第參章 各國就業能力推動實施概況 本章旨在說明各國就業能力推動實施概況,共分為四節。首先第 一節先說明我國推動就業能力的相關政策作法,第二節則是簡述我國 就業能力相關之調查評估,第三節將彙整各國針對就業能力的相關調 查與研究,最後第四節則是本章小結。. 第一節 我國推動就業能力相關政策作法 根據行政院主計處人力資源統計資料顯示,2009 年青年失業率. 政 治 大 專及以上程度者為最多,占青年失業者的 55.72%。再就青年長期失 立. (10.78%)較全體帄均失業率(5.85%)高,且青年失業者中以大. 業者來看,亦是以大專以上程度者為主,占所有青年長期失業者的. ‧ 國. 學. 56.43%,詳請見表 3-1。. ‧. 表 3-1 2009 年青年失業狀況分析. Nat. 15-29 歲青年 全體人口 千人 % 千人 % 失業者教育程度 國中及以下 23 8.60 148 23.23 a l 高中職 v 234 36.71 97 35.67 i n Ch 大專及以上 i U 55.73 256 40.06 e n g c h151 長期失業者 國中及以下 3 8.70 22 22.26 (失業 53 週以上) 高中職 13 34.87 38 37.26 大專及以上 21 56.43 41 40.48. n. er. io. sit. y. 項目別. 資料來源:行政院主計處98年人力資源統計年報。 失業者單位原為「人」,在此以四捨五入取至「千人」; 國際上一般以15至24歲為青年之範圍,但我國通常將青年界定在15至29歲。. 為使青年能夠順利進入勞動市場,政府在近年來提出許多政策方 案來減輕青年畢業後面對求職不易的挑戰。有關就業能力政策的規劃. 33.

(42) 可從經建會於 2005 年提出之「重點人才整體培育及運用規劃68」說 貣,該規劃明確指出應提升大專校院青年的五種能力(跨領域能力、 獨立思考及創新能力、國際溝通能力、吸收新知與技術能力、具備人 文關懷素養) ,而這些能力也可以稱上是就業能力的雛形。爾後,2006 年間由行政院青年輔導委員會召開「青年人力資源發展會議:青年就 業促進69」三場分區會議及全國會議,會議中直接引進就業能力的概 念 ( 引 進 聯 合 國 以 「 4Es 」 促 進 青 年 就 業 概 念 , 4Es 分 別 為 Employability、Equal Opportunities、Entrepreneurship、Employment Creation),並就共識結論彙整完成「青年就業促進方案70」,於 2007. 治 政 大 年由教育部、經濟部、勞委會、經建會、內政部、衛生署、原民會等 立 8 個部會共同分工執行,並由青輔會彙整每年執行情形。. ‧ 國. 學. 「青年就業促進方案」共提出 4 個面向、13 個實施策略以及 57. ‧. 項政策措施。其中四大面向分別為「在學校教育中提升青年就業能. sit. y. Nat. 力」 、 「協助初入職場青年順利與職場接軌,並提供有力的學習與發展 環境」 、 「協助有高度就業困難青年積極就業」以及「促進青年公帄就. er. io. n. 業環境」。而 13 個實施策略及 57 項政策措施針對的對象及欲達成的 a v. i l C n 目標亦有所差異,因本研究著重於大專校院青年之就業能力,方案中 hengchi U. 與此部分高度相關主要集中在面向一與面向二,本節僅說明與大專校 院青年就業能力較為相關之政策措施,將分述如下:. 68. 行政院經濟建設委員會網站,2010 年 12 月 10 日下載自 http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0000461 69. 行政院青年輔導委員會,HOPE 生涯資訊網,2010 年 12 月 10 日下載自 http://hope.nyc.gov.tw/meeting.php?mod=23 70. 行政院青年輔導委員會(2007)青年就業促進方案(核定本) ,台北市:行政院青年輔導委員 會。 34.

(43) 一、「在學校教育中提升青年就業力」面向 (一)提升高等教育中就業力養成: 1.包括從 96 年度開始的「強化大專校院職涯輔導功能以提升青 年就業力」詴辦計畫,到目前 100 年度「協助大專校院提升青年就業 力實施計畫」 。大專校院提升青年就業力補助計畫旨在協助大專校院 職涯輔導單位共同推動各項提升青年就業能力工作計畫,支援就業能 力教育系統各個層面,進而有效提升青年就業能力。 2.提供大專生職場見習體驗,自 2002 年辦理 RICH 工讀專案後不. 政 治 大. 斷修正轉型,於 2009 年整合為「RICH 職場體驗網」 ,提供青年各類. 立. 職場體驗的資訊帄台,其中包含「在學青年」及「畢業青年」二大區. ‧ 國. 學. 塊,青年依其需求上網登錄應徵,由進用單位面詴後進用。. ‧. (二)強化技職體系培育產業所需人才之功能. sit. y. Nat. 1.補助技專校院與產業園區進行產學合作,由各計畫負責之教師. io. 發或創新之計畫,培育產業所需之人才。 a. er. 主動帶領學生,以專題製作之策略,配合產企業界需求,提出專題研. n. iv l C n h e n g c h,期望透過引進業界資源、教 2.推動「大專校院就業學程計畫」 i U. 導職涯相關通識教育及職場體驗等方式,使學生及早接受實務訓練, 培育學生具備勞動相關知識與應有態度,進而提升大專校院學生就業 能能力;亦鼓勵學校開設最後一哩學程,協助技專校院學生志願就業 畢業生轉銜至業界,充分輔導其就業。 3.辦理「雙軌訓練旗艦計畫」 ,此計畫原為「台德菁英計畫」 ,自 2009 年貣更名為「雙軌訓練旗艦計畫」 ,除了承襲「台德菁英計畫」 之執行模式,更加強質的提升與量的擴充,發展出適合國情的雙軌制 35.

(44) 技職教育訓練模式。 (三)強化高等教育之職涯輔導體系,以增進學生職涯規劃能力 辦理「產業與職涯校園巡迴講座」 ,由業界講者引介所處的產業 及其發展趨勢,與進入職場所需之專長與職能,藉由講者生涯規劃與 轉換跑道的經驗,分享職場奮鬥的智慧,提供青年思考自我方向,並 進一步的探索與規劃職業生涯。 二、「協助初入職場青年順利與職場接軌,並提供有利的學習與發展 環境」面向. 政 治 大. (一)強化就業服務,協助初入職場青年順利與職場接軌. 立. ‧ 國. 學. 1.辦理「青年職場體驗計畫」 ,此計畫相關訊息整合在「RICH 職 場體驗網」中「畢業青年」的部份,提供 18-29 歲畢業且待業青年至. ‧. 企業見習訓練機會,協助青年由校園轉銜至職場。. sit. y. Nat. ,為強化其個人就業能力,對勞動 2.辦理「青年就業達人班」. er. io. 市場有正確認識及建立正確 的職場倫理與工作態度, 2008 年由. n. 勞委會職訓局辦理「青年就業達人班」 ,提供求職及就業力知能等相 a v. i l C n hengchi U 關課程,並進行職場參訪活動,並提供學員就業機會資訊等就業促進 研習活動。. 3.推動「培育優質人力促進就業計畫」,於 2009 年結合教育部、 經濟部、國科會、勞委會、農委會及青輔會等單位辦理,透過教學、 研究、進修訓練、創業與職場體驗等方式,協助大專畢業生進入職場 並厚植就業能力。 (二)建構在職青年有利的終身學習環境 推動「產業人才投資方案」 ,補助在職勞工修習課程訓練費用, 36.

參考文獻

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