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第二節 就業能力的緣貣與發展趨勢
本文所討論的就業能力自二十世紀以來就已經成為先進各國所 重視的青年政策議題。然而就業能力並非新的名詞，早在二十世紀初 期英國就出現這個概念。根據 2001 年 Mansfield 的研究30表示，就業 能力這個概念最初是由 Beveridge 於 1909 年所提出，接著再進一步 的於美國發揚，不過當時就業能力的概念與現今就業能力的概念並非 完全相同。不同時代背景下的就業能力概念會有些許不同，本節將敘 明各時期就業能力的發展趨勢。
Mansfield 指出 Beveridge 於 1909 年提出就業能力的概念時，
是利用就業能力來判別人們是否具有勞動能力。當探討失業問題時，
就業能力這個概念是用來辨別失業人士是否具有能力就業。Gazier31 並稱 Beveridge 的這種概念為「二分法」就業能力，此種方法能有效 區分失業人士的性質，不過這種二分法的就業能力較適用於緊急應對 的時機，而非作為一種勞動市場政策的工具。
而另一份有關就業能力的出版物則是要到 1955 年，由 Feintuch32 於戰後提出的觀點。在當時，就業能力是用來檢視勞動市場中處於較 為弱勢地位的族群上，其主因為在一個缺乏技術人力的戰後時期，大 部分政策制定者將重點著重於弱勢族群的就業能力，也使得企業開始 著重於弱勢族群的招募。在 1950 年代到 1960 年代之間，就業能力定
30 Mansfield, Malcom. (2001), Flying to the moon: Reconsidering the British labour exchange system in the early twentieth century, Labour History Review, 66,No(1,Spring),pp.27.
31 Gazier, B. (1999), Employability: Concepts and Policies. Report on behalf of the European Commission, DG V. Berlin: I.A.S, 2010 年 10 月 8 日下載自
http://www.eu-employment-observatory.net/ersep/imi67_uk/00140002.asp
32 Feintuch, Alfred. (1955), Improving the employability and attitudes of ‘difficult to place’ persons, Psychological Monographs Series, 69(7), pp.392-397.
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義為個人的就業潛能。從政府的角度來看，若能從激勵弱勢族群的就 業潛能甚至是激勵所有人的就業潛能，那麼就可以創造出一個充分就 業的社會。Soloff and Bolton33的研究中指出，一直到 1970 年代初 期以前，評斷一個人的就業能力是取決於個人在勞動市場工作上所累 積的經驗。這個時期的政策制定者認為就業能力受到個人態度的影 響，因此把就業能力的衡量重點放在與勞動者的態度做連結，以及朝 向職業生涯中的自我知覺發展。也因此，Gazier34稱此時期的就業能 力有人力政策的概念，而林義叡35稱此時期為就業能力的萌芽茁壯時 期。
到了 1970 年代，就業能力將重點逐漸轉向個人的職業知識與技 能、勞動者的個人價值，而不再只著重於工作態度。在這個時期，就 業能力不僅有基本所需的職業技能，還包含個人的知識36。然而到了 1970 年代末期，因為當時的環境正處於經濟蕭條的狀態，要能順利 找到工作、維持就業並不容易，Hoyt37認為光是擁有個人的職業知識 與技能可能不足，因此這個時候就業能力的重點就轉移到人際關係、
社交技巧，利用這些技巧來取得工作、維持工作或是找到下一份工作。
33 Soloff, A.; Bolton, B. F. (1969), The validity of the CJVS-scale of employability for older clients in a vocational adjustment workshop, Educational and Psychological Measurement(Thousand Oaks, CA), 29, pp. 993-998.
34 同註 31。
35 林義叡（2007）《基本職能與就業力提升關聯性研究-以中部地區青少年為例》，彰化縣：大葉
大學人力資源暨公共關係學系碩士論文，頁 48。
36 Tseng, M. S. (1972), Self-perception and employability: A vocational rehabilitation problem, Journal of Counseling Psychology (Washington, DC), 19(4), pp. 314-317.
37 Hoyt, K. B. (1978), Employability: Are the schools responsible?, in Lewis Solmon
(ed.):Reassessing the link between work and education. New Directions for Education and Work Series, No. 1. San Francisco, CA, Jossey-Bass.
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在 1980 年代之後，因為產品、服務或是流程的日新月異，為了 因應當時快速變化的環境，雇主需要更多短期、彈性的臨時工進入勞 動市場。這也導致勞動市場在此時分成兩部分，其一為長期受僱者，
而另一種則是臨時兼職人力，不過在提升就業能力時經常是針對在企 業內部從事核心工作的長期受僱勞工38。隨著經濟活動快速變化、彈 性化的影響，無論是哪一類型勞工受到就業能力的影響也越來越深，
此時判斷就業能力的標準是結合態度、知識以及所有與個人在勞動市 場中表現等因素39。勞動者逐漸認知到因為勞動市場的改變導致職涯 發展呈現不連續的狀態，就業能力對於勞動者而言就等同於在勞動市 場中累積個人的人力資本，對其工作職涯過程中占有十分重要的影 響。而林義叡40將 1970 到 1980 年代稱為就業能力的發展蓬勃時期。
就業能力的概念加入其他的構面，其範圍更加延伸是在 1990 年 代，而擴大的範圍增加的是勞動市場環境、勞動市場以及企業的組織 的瞭解程度等因素。Outin41在這個時期將就業能力分為四個影響要素 來探討，分別是個人的特質（關係的有無、動機的強弱）、特定的專 業技能、勞動市場的狀況以及雇主與政府的訓練政策。由上可知，就 業能力不再單只是個人的責任，而是逐漸發展為政府、企業、個人均 分擔的三方共同責任，也因為勞動市場中所有的人都互相影響息息相 關。在 Forrier 和 Sels42表示就業能力在 1990 年代就像一份心理契
38 同註 23，頁 214.
39 Charner, Ivan (1988), Employability credentials: A key to successful youth transition to work, Journal of Career Development, 15(1), pp. 30-40.
40 同註 35，頁 48。
41 出自 Outin, Jean-Luc. (1990) , Trajectoires professionelles et mobilité de la main-d’oeuvre: La construction sociale de l' employabilité”, in Sociologie du Travail (Montrouge), 32( 4), pp. 469-489.；
引自來源同註 23，頁 215。
42 Forrier, A., & Sels, L. (2003), The concept employability: a complex mosaic, International Journal
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約，透過這份契約，個人為自己工作崗位負責，並可預期企業主提供 的必要性支持與相關設施。Gazier43稱這個時期的就業能力為「互動 式」的就業能力，而林義叡44稱此時期為調整時期。
隨著全球化環境快速變遷的影響下，一個人要在多變的勞動市場 中競爭並且脫穎而出取得一席之位，勢必要具備與他人較為不同的特 質以維持競爭力。綜觀就業能力的發展緣貣與趨勢可得知，就業能力 已由 1950 年單純為個人謀取生存就業的經濟導向，逐漸轉變為 1990 年代關係到企業組織發展共同負擔責任的面向，就業能力的概念從一 開始強調知識與技能，逐漸包含工作的習慣態度以及個人的適應能 力，甚至是與政府、企業相互影響。換言之，就業能力的概念隨著時 代的演進，其範圍趨向廣泛而且模糊。
of Human Resources Development and Management, 3, pp.104.
43 同註 31。
44 同註 35，頁 48。
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