工作倦怠相關理論

倦怠（burnout）一詞最初是由美國學者 Freudenberger  於 1974~1975 年間提 出，用以描述專業工作人員在工作環境上所引發的身體與情緒耗竭的現象。所謂 工作倦怠，乃個體對工作產生一種負面態度的現象，亦即對工作表現出疏離、厭 倦及心力交瘁的行為（謝文全，2006）。

美國學者 Freudenberger 首次提出工作倦怠一詞以後，各界便開始重視此一 問題，故相關的研究也相繼出現。如以壓力症候群來說明個體在壓力下的反應，

初始時個體均會努力嘗試去適應，如果個體無法成功的因應，長期下來終會導致 個體身心耗竭，而產生工作倦怠的情緒。

本節分別探討工作倦怠的定義、工作倦怠的來源、工作倦怠的影響等相關理 論研究，並將各研究者所做的相關研究加以歸納、統整與分析。

壹、 工作倦怠的定義

工作倦怠的問題在近年來逐漸受到重視與研究，其主要原因是人們處在緊張 繁忙的現代生活中，與自由化、民主化聲浪高漲的同時，社會競爭日益嚴重，高 競爭力的背後意謂著高壓力，工作壓力日益升高，其對個體的身心狀態產生負面 的影響日益明顯，亦造成個體對工作產生倦怠的現象。

如從組織整體面向而言，員工會因對工作的倦怠感，導致生產力下降、工作 績效不彰、士氣低落等，甚至出現缺席或離職的現象，對於管理上具有重大影響。

工作倦怠已成為上班族的普遍現象與問題，其問題不僅只於個人，企業和社 會結構也要負責，且最容易產生倦怠的人，通常是組織內最優秀的員工（陳鈺婷，

2006）。

國內外研究者對工作倦怠多有研究，茲分別列表 2-3-1 國外研究者對工作倦 怠的定義，及表 2-3-2 國內研究者對工作倦怠的定義說明如下：

表 2-3-1 國外研究者對工作倦怠的定義

年 代 研 究 者 工 作 倦 怠 的 定 義

1993 Lee and Ashforth 認為職業倦怠是大多數的助人專業工作者對於工作壓力的一種反 應方式，是因為能力、知力及資源等過度的要求，導致無法處理 所致。

1994 Stevenson 一種使人衰退的過程，它會奪取員工的熱誠，破壞員工的創造力 與動機，最後剝奪了員工貢獻給組織之生理與心理的能力。

2001 Stanley 當組織成員未滿足的希望與高度的抱負未能實現時，會形成工作 倦怠。

2008 Liljegren 工作倦怠由於個體長期參與需要情緒要求的工作情境下，所造成 的一種身體和心理的耗竭狀態。

資料來源：研究者自行整理  

表 2-3-2 國內研究者對工作倦怠的定義

年 代 研 究 者 工 作 倦 怠 的 定 義

2000 崔來意 將職業倦怠定義個人與其工作間關係，由情緒耗竭、譏誚態度

（cynicism）、及降低專業效能構面所組成。

2004 郭耀輝 教師在教育工作情境中因個人因素、工作環境和其他因素的影 響，長期缺乏能力調適工作上的壓力，導致身體、情緒、生理上 的枯竭，逐漸對教育工作失去熱忱的現象。

2006 楊鐘全 工作倦怠感為稅務人員在工作中對「疲累」、「非人性化」和「效 能成就」的內心感受程度。

2006 洪晴萱 因工作過度負荷，且本身對工作目標過度理想化，面對壓力無法 調適，導致身心耗竭。

2006 謝文全 工作倦怠，乃個體對工作產生一種負面態度的現象，亦即對工作 表現出疏離、厭倦及心力交瘁的行為。

2008 林克泓 教師兼任行政工作者長時間承受過大的行政工作壓力或教學工作 壓力之後，長期累積產生不好的感覺持續出現，深深感覺沒有能 力及無法有效的辦法應付現存的工作問題，而產生心力交瘁、身 心疲勞、工作疏離、情緒耗竭及個人工作效率及工作品質、成就 感降低的現象，或者採取防衛機制，在心理上與平日接觸的人保 持距離。

資料來源：研究者自行整理

歸納發現，國內外研究者們認為，工作倦怠是大多數的助人專業工作者對於 工作壓力的一種反應方式，是工作負荷過度、工作動機改變、工作疏離、身心交 瘁之徵候及對工作感到厭倦等現象之表徵。是由於個體在長期參與需要情緒要求 的工作情境下，所造成的一種身體和心理的耗竭狀態。

工作倦怠是長期處在工作壓力的結果，它是壓力的併發症，導因於個體無法 有效的因應工作壓力。因此，工作倦怠可以被視為是個人工作中所感受到許多壓 力的函數。從病因論的觀點，和工作有關聯的壓力，是工作倦怠的主因（周元璋，

2003）。

因此，本研究所稱之工作倦怠，係指國民小學兼任行政職務教師，因為承受 過大的行政工作壓力或教學工作壓力，對於學校工作情境缺乏控制或長期處在過 度負荷的工作環境下，長期累積而產生不好的感受，以至在心理與生理疲憊的狀 態下，無法有效地調適自身的身心狀態，且又無法有效的解決此一持續出現的現 象，產生不安、挫折以及動機降低，因此對於其服務的對象採取消極的態度，且 對兼任的行政工作本身產生逃避或厭倦等的情況。此工作倦怠僅指對兼任行政職 務之面向，並非指對教職生涯有所倦怠。

貳、 工作倦怠的來源

李倩華（1992）認為當壓力持續增強，個體不得不耗費許多精力和情緒，來應 付壓力並試圖解決所面對的問題。當個人努力無效，但是壓力又持續存在時，就 會導致工作倦怠的產生。

導致工作倦怠的原因主要有下列三項：

一、 工作負荷過重或壓力過度

若工作的負荷過重，對成員能力、體力及資源有過度需求，會使其感 到束手無策，造成大量壓力，形成工作倦怠。適當的工作壓力固然可以 提升生產力，但是當壓力增大超過一定限度時，便會產生疲乏倦怠的反 應現象。

二、 工作與志趣不相符或目標理想過高

個體的工作內容若與興趣或專業能力不相符合，做起事情來便會索然 無味，逐漸產生倦怠。其次，若工作目標或理想訂得過高，事事追求完 美流於不切實際，也容易因現實的不能配合而頻遭挫折，長期累積下來 便會變得麻痺、消極，而形成倦怠。

三、 行政作業及領導不當

組織的行政作業如果太過強調標準化、集權化，則成員所享有的工作 彈性小、參與決定的機會少，工作呆板而缺乏挑戰性，在在都容易使成 員無法發揮潛能及獲得成就感，形成工作倦怠。其次，如果領導者領導 不當，不能讓成員適才適所、不能適時給予支持鼓勵、不能讚賞成員的 成就、任務分配不清造成角色模糊與衝突等，均容易造成成員的挫折失 望與無力感，進而產生工作倦怠現象（謝文全，2006）。

綜合以上幾點可知，工作倦怠感受的來源是因為工作環境中的種種因素，可 能是工作量過大、可能是目標訂得過高、可能是領導不當、亦可能是與工作者志 趣不符等，每個人的感受可能都不盡相同，但相同的是若有工作倦怠的感受出現，

對組織必將產生不良的影響。

參、 工作倦怠的影響

顏耀南（2002）研究歸納指出，教師工作倦怠是因個人因素，工作環境和其 他因素的關係，不能有效地因應和處理工作上的壓力、緊張和焦慮而產生行為、

情緒、生理上的症狀以負面的情緒對待他人，最後導致對工作失去熱情和信心，

甚至逃避、放棄工作終致無成就感可言。

郭耀輝（2004）研究認為，教師的工作倦怠是在教育工作情境中，因個人因素、

工作環境和其他因素的影響，長期缺乏能力調適工作上的壓力，導致身體、情緒、

生理上的枯竭，逐漸對教育工作失去熱忱的現象。

謝文全（2006）認為，工作倦怠可分為個人性與組織性的工作倦怠兩種。個 人性的工作倦怠表現在個人生理及心理上的。組織性的工作倦怠表現在成員對機 關學校工作的態度和行為上。

工作倦怠對個人與組織可能產生以下影響：

一、 傷害工作者的身心健康

工作倦怠會導致生理、心理和行為等方面出現問題。如長期疲倦、

欠缺活力與熱忱、失去胃口、胃腸不適、頭痛、失眠等身心症狀。

二、 引發家庭及人際關係等生活問題

工作倦怠會促使個體產生疏離感，不但逐漸減少對家人及朋友的關 切，並會形成與配偶、子女和朋友關係的疏遠。

三、 造成工作缺勤及離職現象

對於工作會有痛苦的感受，且會萌生逃避工作的念頭。會形成高離 職、缺勤、缺乏團隊精神等與組織工作有關之不良行為。

四、 降低工作品質及組織績效

使工作者對其服務對象及工作任務較少投注心思，影響其工作品 質。亦會造成與工作同事疏離，並導致缺勤與離職等，這些均會使組織 績效降低（謝文全，2006）。

歸納研究者之論點可知，工作倦怠的感受會對個人與組織造成不良影響。可 能是自身身心受損、可能是家庭狀況出現問題、可能是人際合作不良、可能是缺 勤離職、亦或是降低服務績效等。因此，上級教育行政機關與學校領導者，不可 忽視兼任行政職務教師工作倦怠感受的影響，應致力於改善工作環境，消除組織 成員工倦怠感受的產生，使學校教育的功能得以彰顯。

綜合以上所述，本研究將工作倦怠之研究分為：一、情緒耗竭；二、缺乏個 人成就感；三、缺乏人情味等三個因素構面加以探討，茲就此三個因素構面說明 如下：

一、 情緒耗竭

係指國民小學兼任行政職務教師長期處於過度負荷的工作環境之 下，累積而產生不好的感受，以至在心理與生理疲憊的狀態下，無法有 效地調適自身的身心狀態，形成過度緊張和心力枯竭的感受。

係指國民小學兼任行政職務教師長期處於過度負荷的工作環境之 下，累積而產生不好的感受，以至在心理與生理疲憊的狀態下，無法有 效地調適自身的身心狀態，形成過度緊張和心力枯竭的感受。