工作績效的定義

51

水準，而且會牽涉到個人的工作角色或職務上的需求。各家學者對專業能力 的定義很多，故張火燦【20】整理各家學者看法，認為專業能力為指要能有 效扮演某種的角色時，所具備的能力以及其特質，例如：特殊技能、值識、

知價和態度等。因此，專業能力是指成功的擔任專門的工作或職務，應具備 之才能，主要包括技能、知識和態度等三大層面。各學者對專業能力的定義 彙整如表3.7 所示。

表3.7 專業能力的定義彙整表

項次 學者 年代 重點摘要

1. Mclagam 1983 具備的技能、知識、態度及個人價值。

2. Spancer 1993 具備知識、情感及技能等基本元素，即透過行為 上的實際表現可以成功的履行某一項任務。

3. 張火燦 1998 指個人在認知、情意、與技能三個領域中之行為。

4. 吳碧華 2001

專業能力的內涵應包括知識、技能、態度三方 面，專業能力可解釋為具備專門行業之知識、技 能、態度，而能有效執行某種角色任務所需具備 的能力。

5. 江紋彬 2001 能力是一種行為表現，主要由知識、技能、態度 三層面所組成，並可以加以測量。

綜合以上所述，專業能力為從事工作時，個人所具備的知識、技能、態 度等三種行為特質，個人可以有效執行特定任務，並且提供適當的服務，也 就是專業的內涵界定在知識、技能、態度三個向度。本研究所稱的專業能力，

主要參考Jarvis【79】所提，就是專業知識、專業技能及專業態度等三要素。

52

所謂工作績效（Job performance）是指「個人作為一個組織成員，而完 成組織所期望、規定或正式化的角色需求時，所表現的行為。」【56】。蘇義 祥【48】的研究指出：「工作績效是指一個人的工作貢獻之價值、工作之品質 或數量，亦即員工的生產力；所以，當員工的生產力高時，表示組織之整體 經營績效高。」工作績效是指員工在某特定期間內，執行工作時所達成結果 的紀錄或達成目標的效益，這些效益項目如：生產力、營收成長率、利潤成 長力、市場佔有率、預算控制、提升品質、縮短時效、降低成本及客戶滿意 度等。所以在一般組織行為的研究中，工作績效通常被作為依變數，不管是 領導行為、組織設計、流程改造或員工激勵，其最終的目的都在達成目標效 益及追求組織的績效。

另外，余德成【15】指出一般學者對工作績效採取兩因素的區分模式分 析，例如Katz & Kahn【80】的角色內行為（In-role Behavior）與角色外行為

（Extra-role Behavior），以及 Borman & Motowidlo【55】的任務績效及情境 績效，茲將說明如下：

Borman & Motowidlo【55】則將工作績效定義為「所有與組織目標有關 的行為且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以測量」，其把工作績 效區分為任務績效（Task Peformance）及情境績效（Contextual Peformance）。

所謂任務績效是指直接或間接與組織技術核心有關的行為；至於情境績效則 指支持技術核心運作時所需之組織社會及心理等環境的行為。更進一步探 討，所謂角色內行為，一般是指正式的或體制內所規範的行為，組織通常會 設定一部份行為或工作標準，據此進行績效評估，所以，角色內行為將直接 與工作報酬或前程動向發生關係；而任務績效是指一個人工作上的結果，此 一結果直接關係到組織所期望或指定的任務，判斷的準則在於是否合乎正式 角色所加諸於個人部份的要求【82】；任務績效類似角色內行為，直接影響組 織的技術核心效能，大部份有關工作績效的研究只針對類似任務績效或角色 內行為部份進行研究；至於情境績效所涵蓋的範圍比較廣，它是支持一般性 組織、社會與心理的環境，故角色外行為可以由情境績效來說明，情境績效 可以視員工自由心證的行為或表現。

基本上績效的評量是一種控制的功能，具有檢驗的角色。績效評量是控 制程序的一環，所以以必須與控制的其他功能配合才有意義【9】。根據Robbins

【88】提出績效評估是為了達到以下目的：

53

一、協助一般的人士決定，例如將績效評量結果提供管理者做出升遷、調任、

解雇等之重要決策。

二、績效評量是發展甄選計畫有效性的指標。

三、指出訓練及發展的須要。

四、提供員工回饋，使員工知道組織如何評估他的表現。

五、訂立獎勵的基礎。

另外吳秉恩【9】另提出三個績效評估的目的，即績效評估可用來作為評 估、甄選及工作指派的標準，協助個人及部門瞭解其對目標的貢獻程度，同 時績效評估也可以提供資訊作為工作時序計畫、預算編制及人力資源規劃之 依據。由以上學者所述，績效管理及評估對人員本身及組織的發展，都扮演 很重要的角色。若組織能將影響員工績效的因素多加瞭解，則將可對這些因 素加以調整，進而提高組織目標的達成程度。各學者對工作績效的定義彙整 如表3.8 所示。

表3.8 工作績效的定義彙整表

項次 學者 年代 重點摘要

1. 吳秉恩 1986

基本上績效的評量是一種控制的功能，具有檢驗 的角色。績效評量是控制程序的一環，所以以必 須與控制的其他功能配合才有意義。其提出三個 績效評估的目的，即績效評估可用來作為評估、

甄選及工作指派的標準，協助個人及部門瞭解其 對目標的貢獻程度，同時績效評估也可以提供資 訊作為工作時序計畫、預算編制及人力資源規劃 之依據。

2. Robbins 1986

績效評估是為了達到以下目的：

一、協助一般的人士決定，例如將績效評量結果 提供管理者做出升遷、調任、解雇等之重要 決策

二、績效評量是發展甄選計畫有效性的指標。

54

表3.8 工作績效的定義彙整表（續）

項次 學者 年代 重點摘要

2. Robbins 1986

三、指出訓練及發展的須要。

四、提供員工回饋，使員工知道組織如何評估他 的表現。

五、訂立獎勵的基礎。

3. 劉明德 1993

績效一詞在字面上的意義是指「表現的程度」， 但在管理學上的激勵理論中，則將其解釋為「一 個員工完成一件工作」。而在組織行為上，績效 指的是「效率、效能與效力三方面的整體表現」。

4.

Borman

&

Motowidlo 1993

將工作績效定義為「所有與組織目標有關的行為 且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低 予以測量」，其把工作績效區分為任務績效及情 境績效。