工作績效的衡量

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表3.8 工作績效的定義彙整表（續）

項次 學者 年代 重點摘要

2. Robbins 1986

三、指出訓練及發展的須要。

四、提供員工回饋，使員工知道組織如何評估他 的表現。

五、訂立獎勵的基礎。

3. 劉明德 1993

績效一詞在字面上的意義是指「表現的程度」， 但在管理學上的激勵理論中，則將其解釋為「一 個員工完成一件工作」。而在組織行為上，績效 指的是「效率、效能與效力三方面的整體表現」。

4.

Borman

&

Motowidlo 1993

將工作績效定義為「所有與組織目標有關的行為 且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低 予以測量」，其把工作績效區分為任務績效及情 境績效。

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一、絕對標準法（Absolute Standards）：

是指訂立一個標準後，然後再評估員工是否達到這個標準。使用絕 對標準評估績效時，員工相互之間是不作比較的。常見的絕對標準有三 種：

(一) 特徵評核法（Trait-rating Scale）。

(二) 行為定向評核法(Behaviorally-anchored Rating Scale）。

(三) 行為觀察評核法(Behavioral Observation Scale）。

二、相對標準法（Relative Standards）：

即綜合各量度內容後，將員工互相評比並排列優劣次序。

三、目標擬定法（Objective-based Apporach）：

是指評估員工績效是由衡量他們完成特殊設定的目標和關鍵事務的 成功度來決定。這一類績效評估方式大多是針對工作結果而非工作行為。

四、直接標準法（Direct Indexes Apporach）：

是指依據一些重要的指標（如生產效率、缺席率、員工流失率）為 根據，判斷員工的工作表現。

Dessler【64】則認為常採用的績效衡量方式有以下幾種：

一、圖表測試法：

這是利用一張測量表，以五等或七等代表評價等級，加入被評估者 之行為特性或績效因素，由主管或上級衡量。

二、交替排列法：

是將被衡量的員工，依其表現的良窳，按順序評定。先將群體中最 佳的選出之後，再由其他人選中選出最佳的，並依此類推排列順序。

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三、成對比較法：

將員工兩個、兩個一同評估，其中優於最多人者就是績效表現最好 的。

四、強迫分配法：

依常態分配將員工依某種特定之比例分配績效。

五、重要事件法：

依據主管對員工某段期間的特殊表現所做的紀錄來衡量員工的績 效。

六、綜合法：

即混和採用以上方式來衡量績效。

由以上所述，可以發現績效評估的方式非常多，每一種又各有其優缺點，

所以組織在選擇使用績效評量方式時，應該視組織目標及情況來選擇最適合 組織的評量方式。

Gatewood & Field【68】提到，績效衡量的項目主要分為四種類型：

一、就是生產性資料，例如產出的數量或品質。

二、是人力資源資料，例如員工的缺席及離職狀況。

三、績效項目衡量，就是指訓練有效性，衡量的方式是利用測驗或模擬情境 來評估接受訓練的員工績效是否有提昇。

四、是利用主管或同儕對員工的績效表現提出判斷性的評估。

Robbins【91】另外將工作績效衡量項目分為三類：

一、是指員工的工作成果。

二、是員工的工作行為。

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三、是指員工特質，這一類指標包含好得態度、可依賴的、合作的、有自信 的、富有經驗的等等。

績效衡量的方式會因企業屬性不同，採用的方法各異。一般而言，大多 數機構會採用一種以上的方法以求客觀。績效評量可由自評或他人評量來完 成。雖然根據Meyer、Anderson 的研究發現，員工往往會高估自己的工作績 效，出現過份寬容的評估趨勢，但是Thornton 的研究卻發現，自我評估的月 暈效果較小，意即人們經常都能夠認識到自己的長處和弱點，並正確的做出 評估【35】。各學者對工作績效的衡量定義彙整如表 3.9 所示。

表3.9 工作績效的衡量定義彙整表

項次 學者 年代 重點摘要

1. Dessler 1982

認為常採用的績效衡量方式有以下幾種：

一、圖表測試法：這是利用一張測量表，以五等 或七等代表評價等級，加入被評估者之行為 特性或績效因素，由主管或上級衡量。

二、交替排列法：是將被衡量的員工，依其表現 的良窳，按順序評定。先將群體中最佳的選 出之後，再由其他人選中選出最佳的，並依 此類推排列順序。

三、成對比較法：將員工兩個、兩個一同評估，

其中優於最多人者就是績效表現最好的。

四、強迫分配法：依常態分配將員工依某種特定 之比例分配績效。

五、重要事件法：依據主管對員工某段期間的特 殊表現所做的紀錄來衡量員工的績效。

六、綜合法：即混和採用以上方式來衡量績效

2. 何永福

楊國安 1993

在組織中個人的工作績效通常有四種方法來衡 量：

一、絕對標準法：是指訂立一個標準後，然後再 評估員工是否達到這個標準。使用絕對標準 評估績效時，員工相互之間是不作比較的。

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表3.9 工作績效的衡量定義彙整表（續）

項次 學者 年代 重點摘要

2. 何永福

楊國安 1993

常見的絕對標準有三種：（一）特徵評核法。

（二）行為定向評核法。（三）行為觀察評 核法。

二、相對標準法：即綜合各量度內容後，將員工 互相評比並排列優劣次序。

三、目標擬定法：是指評估員工績效是由衡量他 們完成特殊設定的目標和關鍵事務的成功 度來決定。這一類績效評估方式大多是針對 工作結果而非工作行為。

四、直接標準法：是指依據一些重要的指標（如 生產效率、缺席率、員工流失率）為根據，

判斷員工的工作表現。

3.

Gatewood &

Field

1998

績效衡量的項目主要分為四種類型：

一、就是生產性資料，例如產出的數量或品質。

二、是人力資源資料，例如員工的缺席及離職狀 況。

三、績效項目衡量，就是指訓練有效性，衡量的 方式是利用測驗或模擬情境來評估接受訓 練的員工績效是否有提昇。

四、是利用主管或同儕對員工的績效表現提出判 斷性的評估

將工作績效衡量項目分為三類：

一、是指員工的工作成果。

二、是員工的工作行為。

4. Robbins 1998 三、是指員工特質，這一類指標包含好得態度、

可依賴的、合作的、有自信的、富有經驗的 等等。

綜合本節所述，發現績效衡量的方式非常多樣化，而每一種又各有其優 缺點，本研究參考Borman & Motowidlo【55】對工作績效採取兩因素的區分

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模式，區分為任務績效及情境績效，探就眷服單位幹部對工作績效之認知態 度。