工作與適應的相關理論與研究

壹、工作的定義

鄭錫欽（1992）提出工作除了用以謀生並符合社會規範之外，也是以自我生 涯規劃或社會期望而從事之有意義的身心活動，最終達到自我實現的目的。楊朝 祥（1984）提出工作的四個要件：工作必須是持續性的、是心力或勞力的投入、

有生產財貨及勞務的結果，且必須符合道德標準。其又於1985年提出工作的四個 功能：

ㄧ、經濟性功能：

就個人而言，是維持生活的要素，人們靠著工作獲取經濟報酬，以購買生活 上必需的財貨或勞務。就整個社會而言，由工作而得的財貨及勞務，是維持社會

經濟制度的基礎。

二、生理性功能：

適度的工作可增進體內新陳代謝，幫助血液循環而減少疾病的產生，促進身 體健康。

三、社會性功能：

就個人而言，在社會中的生活方式、身分地位，以及被愛與歸屬感等皆可由 工作來決定或得到滿足。就整個社會而言，工作的積極性功能是生產財貨及勞 務，以供給各階層使用，使社會的經濟體制正常運作，並提升個人的生活品質；

而消極性功能是避免社會問題的發生，使人人安守本分，不至於作奸犯科危害社 會安寧。

四、心理性功能：

工作對個人的心理有多方面的意義：

1.可增進個體的發展：個體經由成長與升遷的過程獲得安全感、成熟感及地位 與聲望，以滿足其生涯的規劃與發展。

2.可獲得滿足感：個體可透過工作控制自己所處的環境，並進而獲得滿足。

3.可給予個體自我實現的機會：個體可透過工作實現自己的理想與抱負。

4.可保持與現實環境的接觸：個體可於日常生活中與其他人、事保持和諧的狀 態。

從上述的定義中，我們可以瞭解工作是個人為追求目標，所從事之有系統的 活動。其必須持續一段時間，是個人心力或勞力的投入，且有生產財貨及勞務，

而其過程必須符合道德標準。

貳、工作適應的理論

工作適應係指就業者的能力和需求，能和工作環境做適當的搭配。工作適應 的理論分成幾個不同的觀點，可分成以心理學為主的學派及以工作發展為主的學 派。但真正有關工作適應的模式甚少，僅 Dawis 與 Lofquist 在1984年所創的工 作適應論較能針對工作適應主題設計，明確指出工作適應的預測指標應包含令人

滿足和自我滿足二大部分，令人滿足部分則包含了績效和順從因素二者，為工作 適應的內涵做了明確的界定（引自繆敏志，2001）。

ㄧ、明尼蘇達工作適應理論

Dawis 與 Lofquist 在1984年提出明尼蘇達工作適應理論，注重個體就業安 置與適應的探討。其認為個體與環境的互動要達成一致，需整合個體的工作性格 和工作環境的相互和諧關係，當個體進入工作環境時，其行為能力會回應工作環 境的要求，相對的，對於個體的工作能力表現，工作環境會給予薪資、福利、地 位、人際關係等回饋。工作者不斷尋求並維持和工作環境之間調和性的互動過 程，稱為「工作適應」（引自邱永祥，2001）。

（一）明尼蘇達工作適應理論的基本論述：

1.在工作期間，個體對目前工作的外在滿意與內在滿足的程度，稱為工作適應。

2.個體所具備的技能，能符合工作環境的要求，稱為外在滿意。

3.工作環境中的增強系統能滿足個體的需求，並讓個體的技能在工作環境得到 充分的發展，稱為內在滿足。

4.內在滿足能適度地調節外在滿意與技能要求的關係。

5.外在滿意能適度地調節內在滿足與技能要求的關係。

6.個體被迫離開工作環境，是基於外在滿意之因素。

7.個體如果是自動離開工作環境，則與內在滿足有關。

8.外在滿意和內在滿足關係到工作持久與否。

9.工作人格和工作環境的契合度影響工作的持久性。

10.可用工作人格與工作環境的契合度預測個體工作適應情形。

（二）明尼蘇達工作適應理論重要的要素：

1.工作人格：分為兩部份，其一為人格結構，又稱狀態特質，指個體與刺激情 境互動時所反應出來的才能和表現，其最重要的因素是能力與價值。另一為 人格類型，又稱過程特質，是個體與工作環境互動時，面對外在刺激而產生 反應的類型，可分為四種：敏捷、速度、節奏與耐力。

2.工作環境：可分為工作環境結構與工作環境類型兩部份。工作環境是伴隨著 個體的工作人格而來的，兩者互動而產生相對應性，因此工作環境結構會隨 著個體的工作人格，對其技能有所要求，而工作組織的增強模式會提供並滿 足工作者的需求。工作環境類型會隨著個體的工作人格有所改變，亦可分為 敏捷、速度、節奏與耐力四種類型。

3.測量工作適應之指標：

（1）內在滿足：內在的滿意指標，即個體評鑑工作本身及外在工作環境能否 滿足其心理需求。

（2）外在滿意：外在的滿意指標，即個體具備的技能是否滿足工作環境的要 求。

（3）工作恆久性：個體在工作環境中，維持工作的情形，包括職位、組織及 職業的持久。

綜而言之，明尼蘇達工作適應理論強調工作適應是人與環境的互動關係必須 達成協調一致的狀況，且其工作人格須與工作環境相契合，如此才能維持工作的 持久性。

二、Hershenson 之工作適應理論

Hershenson（1981）提出工作適應係指就業者之能力與需求，能和工作要求 相配合。亦即就業者能配合工作的要求與規定，主動學習與培養能力以克服工作 上的困難，於工作中獲得滿足與成就，並達成自我實現的目的。

（ㄧ）影響個體發展的因素有三個：

1.工作人格：係指個體的自我概念、動機與工作需求態度，受家庭影響最深，

在學前階段已發展。

2.工作能力：係指個體的工作習慣、技能與人際關係，其於就學階段發展，學 校的教育與訓練是關鍵。

3.工作目標：指的是與工作相關的需求、價值及職業性向，受到家庭、學校、

工作職場與同儕的影響。

當個體發展並訂定工作目標時必須是清楚而明確的，且需與個體的工作人 格、工作能力相配合。以上三個因素與環境互動呈現平衡的狀態，即為工作適應。

而工作環境的衡量標準，有組織文化、行為期待、工作要求、所需具備的技能、

提供給工作者的報酬和機會等（陳廣明，2003）。

（二）Hershenson 理論預測工作適應的指標，分述如下：

1.工作表現：個體工作能力與職場所需技能的一致性，即工作產出成效的質和 量。

2.工作角色行為：個體的工作人格與職場所期待行為一致，即合適的職場行為。

3.工作滿意度：個體工作目標與職場所給予的報酬與機會達到一致，即從工作 中獲得滿意的程度。

綜上所言，Hershenson 的工作適應理論，認為工作環境與個體的關係密不可 分，也是影響個體工作適應的要素。其以工作人格、工作能力和工作目標與環境 互動呈現平衡的狀態，稱之為工作適應。而以工作表現、工作角色行為及工作滿 意度做為衡量工作適應的指標。

參、工作適應的相關研究

對於外籍勞工或看護工工作適應方面的研究，研究對象以任職於工廠或機構 中者為多，研究重點關注於勞動條件的優劣、工作環境，及其他相關因素對其工 作適應的影響。

徐幗美（2006）針對機構中的外籍看護工，以問卷調查及半結構性訪談進行 其工作條件與工作適應問題的研究。研究結果發現：機構外籍看護工的工作適應 會因個人特質、跨文化因素、雇主提供的勞動條件、雇主的管理與福利措施，以 及工作環境的不同而有差異。

陳映竹（2006）以質性訪談瞭解外籍家庭工作者的工作情境，並以量化調查 瞭解其勞動條件與身心健康情形，發現外籍家庭工作者的勞動條件普遍不佳，擬 家人式的關係使其容易將照顧工作視為責任，如此雖可減輕壓力感受，卻也阻礙 了改善勞動條件的可能。因現行的的外勞政策給予雇主任意使用外籍家庭工作者

勞動力的空間，因此外籍家庭工作者的勞動條件優劣與雇主家庭的對待態度息息 相關。

賀萍蘭（2006）以高雄縣市護理之家的外籍看護工為對象進行問卷調查，由 於機構人力不足，而照顧工作是以人為服務對象，且以無自我照顧能力的老人為 主，需隨時保持警覺並做正確處置，對於缺乏照顧老人經驗又來自於異文化的外 籍看護工是很大的衝擊與壓力。

陳啟淑（2005）以任職於非機構的外籍看護工為研究對象，針對外籍看護工 及被照顧者的基本特質、外籍看護工的工作壓力與工作滿足實施問卷調查，研究 結果顯示：外籍看護工的工作壓力分為工作、支持、生活與健康四大面向，其中 以支持面向感受的工作壓力最大；工作滿足分為內在與外在工作滿足，則依看護 工的基本特質、被照顧者特質與工作壓力呈現不同的工作滿足程度。

黃梓松（2003）針對個人變項、跨文化因素、工作人格及組織環境等與工作 表現、工作角色行為及工作滿意之關係，以問卷調查及訪談方式對社會福利機構 外籍看護工進行研究。研究結果發現：工作人格及組織環境因素會影響外藉看護 工的工作適應，來台前的資訊瞭解、事先約定工作內容和個人支持是工作適應的 重要因素。

譚華德（2003）研究製造業及營造業的泰國勞工在台灣工作與生活適應問 題，發現：泰國勞工認為在台灣工作休息時間不充裕，工廠制度不完善，語言溝

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