文化與適應的相關理論與研究

壹、文化的定義

「文化」的概念可分為狹義與廣義兩種，狹義指的是教育、語言、文學藝術、

習俗、宗教信仰、傳統、制度等；廣義是指人類在社會歷史發展過程中所創造的 物質和精神財富的總和。

Taylor（1987）提出文化是一個複雜的結合體，由知識、信念、藝術、道德、

法律、風俗習慣，以及其他被社會中組成的份子所獲得之能力和習慣所組成。Adler

（1983）則將文化界定為思想的集合體，用以區別不同社會群體的人們，會被認 為其來自於其他文化者是因其在此群體中的生活方式和他人不同。但並不是所有 的文化行為都會外顯出來，有些會內化於人的內心之中。

文化並不是與生俱來的，它必須是人經由學習，且與環境不斷地互動而產生 的。文化為整個社會群體所共享，且不同的群體擁有不同的文化。文化差異存在 於不同的區域、國度與種族間，但並無所謂好與壞的價值判斷，每種文化都有自 己的特色。

由上述定義可知，文化的範圍包含相當廣泛，它不是與生俱來的，而是在人 與環境的互動中不斷學習，甚至於內化於人的內心中。且文化是多元性的，不同 群體擁有不同的文化。

由於勞動力的推拉理論，為了能獲取較佳的工作機會與較高的工作待遇，國 際勞動移工前往他國工作。外籍看護工來台工作，不可避免要面對文化差異所產 生的適應問題，其置身於陌生環境中，會因害怕觸犯禁忌或者因為行為不符合當 地文化而產生焦慮、敏感或心理不適的反應，稱此種現象為「文化衝擊」（cultural shock）。而調適處在不同文化情境下所產生文化衝擊的過程稱之為「跨文化適應」

（cross–cultural adjustment）（蔡明田、余明助，1998 ）。

貳、文化適應的理論 ㄧ、U型適應理論

文化適應研究中，以U型適應理論最常被引用，其以外籍勞工在不同停留時 間的適應情況做比較。Black 與 Mendenhall (1991)將U型適應理論分為以下四個 階段：

（ㄧ）蜜月期：於外籍勞工抵達後數週內，因其對新環境與文化充滿好奇心，而 遷入地的人們也會對其行為多一些包容與體諒。因此，此時期個體的適應 狀況較良好。

（二）幻滅期：外籍勞工的新鮮感消失，面臨生活與工作的許多狀況，發現自己 的行為與工作地的要求有很大的差異，新的認知與價值觀尚未建立，因此

心情變得焦慮、沮喪。

（三）調適期：經過不斷的嘗試與摸索，外籍勞工已學得一些溝通技巧和工作能 力，逐漸適應工作地的行為規範及文化，並與當地人建立良好的互動關係。

（四）精進期：熟悉新文化，能在新環境中發揮自己的能力，外籍勞工已完全適 應工作地的文化與生活。

二、社會學習理論

Bandura（1977）提出社會學習理論（The Social Learning Theory；SLT），

指出人類的認知、技能、態度及觀念的獲得，大多來自間接的經驗。個體的行為 結果是個體除了透過自身行為結果的學習外，也從觀察他人的行為和行為結果來 學習，且模仿效法之。

Black 與 Mendenhall（1991）用社會學習理論解釋U型適應理論中不同階段 的適應情形：

（ㄧ）SLT 與蜜月階段

在適應初期，個體或許會出現不適當的行為，且會造成負面的結果，但仍有 理由解釋蜜月期的產生：

1.在適應初期，由於時間短暫，使得外籍勞工不易察覺自己的行為不當造成 負面的結果。

2.工作地表現負增強的形式與母國的方式不同，使得外籍勞工不知道負回饋 的原因。

3.由於時間太短，累積的負回饋少，外籍勞工可能疏忽於認知負回饋的原 因，以維護之前的自我概念。

（二）SLT 與幻滅階段

隨著時間的增加，外籍勞工逐漸察覺某些行為在新文化是不適當的，但新文 化與母國文化差異過大，社會規範和價值觀也不同，其不知如何表現適當的行 為，而時間又不夠讓其找出解決方法，因此會顯得不安與沮喪。

（三）SLT 與調適階段

此階段外籍勞工與當地人民互動時間增加，使其學習到更多適當的行為，得 到更多正面的回饋，其自我價值及信心倍增，與當地居民的人際關係更增進，適 應情況就會逐漸改善。

（四）SLT 與精進階段

外籍勞工對於新文化的行為更加熟識，且做出適當行為會受到正面回饋，如 此會增強其注意，並讓此行為一再重複出現，最後形成行為習慣。

綜而言之，文化適應是循序漸進的，由初期的新鮮感，到面臨生活及工作情 況的差異，經由不斷地學習與調適的過程逐漸適應，最後達成完全適應，是需要 時間及努力學習才能達成的。

參、文化適應的相關研究

外籍勞工或看護工能否調適自己以適應工作地的生活，會影響到其工作方面 的表現，因此相關研究多數皆有探討跨文化因素對其生活適應的影響，尤其是其 來台首要面對日常生活中溝通用的語言及文化、風俗習慣等。

黃美美（2006）藉由2002年至2005年聯合報相關報導之文獻分析與彙整方 式，分析探討看護工所遭遇的處境與挑戰，進一步瞭解其問題與提出改善方向。

其提出文化差異所造成的影響是外籍勞工適應障礙的主要因素，國內雇主在僱用 外籍看護工時需謹慎衡量文化差異的問題，才能使監護工的管理發揮最大的功 效。

黃梓松（2003）以苗栗縣社會福利機構外籍看護工為對象，以問卷調查及訪 談方式進行研究。研究結果發現：影響外藉看護工工作適應的因素，個人因素影 響較小，跨文化因素、組織環境因素和工作人格影響較大。其來台時間的長短跟 適應程度的關係，與 Lysgaard 1995年提出的U型適應理論相驗證，但對於聘雇期 即將屆滿的外籍看護工則不適用，因其面臨聘雇期屆滿後回國的壓力。

譚華德（2003）以問卷調查及深入訪談為研究方法，針對從事製造業及營造 業的泰國勞工為對象，探討其在台灣工作與生活適應問題。研究結果發現：外籍 勞工到異地工作，會面臨語言、文化、風俗習慣的隔閡，語言溝通的障礙易造成

生活的不便，加上其飲食習慣與台灣有相當大的差異，因此文化適應是其面臨的 首要課題。

康亞佩（2000）藉由文獻的整理，探討台灣地區外籍勞工的適應因素與結果。

發現：外籍勞工過去的出國經驗使其能夠快速適應外在環境的變化，減少受到不 同文化的震撼，能較快適應不同的文化。語言是外籍勞工來台後的重要溝通工 具，外國語能力愈高，可加強與他人的溝通以提升自信，促進適應程度。

楊松德（2000）指出由於看護工所從事的工作是屬於較低階的勞務，易成為 弱勢的一群。行政院勞工委員會亦採同樣看法，認為他們隻身來台工作，因不諳 國內法令及民俗風情，語言溝通困難，甚至背負債務來台，其在勞僱關係中處相 對弱勢，因此，文化因素可說是外籍勞工適應障礙的主要原因。

綜合上述研究發現，文化差異存在於不同的國度與種族間，其關係到生活的 各個層面。文化適應是所有適應的基礎，當對異文化環境無法適應時，會影響到 個體的工作適應、人際互動及其自我概念。因此到異鄉工作的外籍勞工，面臨迥 然不同的文化環境，其如何調適、改變自己的心理與行為以適應新的文化環境，

是其最重要的課題。