外籍家庭看護工在台灣生活適應情形之研究-以印尼看護工為例

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(1)國立臺中教育大學區域與社會發展學系. 暑期在職進修專班碩士論文指導教授：李麗日博士. 外籍家庭看護工在台灣生活適應情形之研究—以印尼看護工為例. 研究生：康月綾. 中華民國九十九年七月.

(2) 謝. 誌. 首先，要感謝李麗日教授，從論文研究題目的擬定、概念架構的構思，至每章節撰寫的悉心指導，清晰又有條理的為我解除研究上的迷思與困惑，讓本研究得以順利完成。此外，感謝廖淑台教授與曾竹寧教授兩位口試委員的指導建議，讓本研究能更完善的呈現。也感謝賴苑玲教授、張雪君教授、薛雅惠教授、葉憲峻教授、郭紀青教授、黃義盛教授、王柏山教授及林原宏教授的學術指導。其次，感謝本研究對象協尋的親朋好友及仲介業者，以及接受訪談的看護工朋友們，由於你們的協助及經驗分享，才能成就本研究。再來，要感謝淑君、靜宜、永男、杏津及佳伶等暑碩班的同窗好友，在論文撰寫期間的相互切磋，除了學識方面的增長，教學經驗的交流也促進了眼界的拓展。此外，感謝九德國小的工作夥伴們給我的關懷和協助。最後，要感謝我母親及妹妹在求學期間給予的鼓勵，並協助照顧我的雙胞胎子女，讓我無後顧之憂；另外，也感謝我外子的全力支持，讓我繼續進修學習，得以完成碩士學位。終於完成了人生另一個學習的歷程，在心中誠摯地感謝所有幫助我的人！. 月綾 2010 年 7 月. I.

(3) II.

(4) 摘. 要. 本研究旨在探討外籍家庭看護工在台灣的生活適應情形，研究對象為在台工作之印尼看護工。透過質性研究的深度訪談法，以研究對象對自身經驗的描述，瞭解其在台灣工作過程中所遭遇的生活適應問題。本研究目的在探討：ㄧ、瞭解影響外籍家庭看護工生活適應的因素，包括文化、工作、人際互動、自我概念等面向。二、瞭解外籍家庭看護工來台工作的適應過程中，其所遭遇的困難或問題。三、瞭解外籍家庭看護工生活適應過程中遭遇困難時，其因應處理的方式。四、期以研究結果呈現，讓各界重視外籍家庭看護工生活適應問題，並提供政府擬定其管理政策之參考。. 本研究的結論如下：ㄧ、外籍家庭看護工的文化適應分為：宗教信仰、生活習慣、飲食習慣、價值觀及語言學習等五大面向。二、外籍家庭看護工的工作適應，區分為實際工作現況、工作遭遇的困難、工作需要的支援及困難的因應方式。三、外籍家庭看護工的人際關係，分為與雇主、被照顧者、工作相關人士、ㄧ般民眾及朋友往來等面向。四、外籍家庭看護工的自我概念，可從其情緒狀況、自我成長、自我滿意度及其對未來的規劃等方面表述。五、外籍家庭看護工對管理政策的認知分為：工作規定的瞭解、來台前的訓練、檢疫措施的感受及仲介服務費的認可。. 關鍵字：外籍家庭看護工、生活適應. III.

(5) IV.

(6) Abstract The purpose of this research was to investigate the life adaptation of the foreign family nursing laborers in Taiwan ; subjects were the Indonesia nursing laborers working in Taiwan. The study adopted in-depth interviews of qualitative research to understand the obstacles the subjects encountered in adapting their life to Taiwan according to the description of their self-experience. The purpose of this study was to: (1) Understand the factors which influenced the foreign family nursing laborers＇ life adaptation; the factors were discussed in several aspects, including culture, work, interpersonal interaction, self- concept and so on . (2) Understand the difficulty or problem the foreign family nursing laborers encountered in the adaptation process. (3) Understand the solutions the foreign family nursing laborers found to conquer the obstacles they encountered. (4) Hopefully stir people’s awareness of the foreign family nursing laborers’ problems in adapting their lifes, as well as to provide the government with reference to its regulatory policy.. The conclusions of this study were as follows: (1) The foreign family nursing laborers’ cultural adaptation were divided into 5 aspects: religious belief, habits and customs, eating habits, values and language learning. (2) The foreign family nursing laborers’ work adaptation were discussed according to the practical working situation, difficulties in the work, the support to their work and the solutions to their difficulties. (3) The foreign family nursing laborers’ interpersonal relationship included their relationship with their employer, the nursed ones, the job-related people, the public and their friends, etc. (4) The foreign family nursing laborers’ self-concept was described in their mood condition, self-growth, self-satisfaction and their future plans.. V.

(7) (5) The foreign family nursing laborers’ cognition of regulatory policy was divided into : understanding of work regulations, training before coming to Taiwan, feeling towards quarantine measures and approval of intermediary service fee.. Keywords: Foreign family nursing laborer, Life adaption. VI.

(8) 目. 次. 第一章緒論.................................................. 1 第一節問題背景............................................. 1 第二節研究動機與目的 ....................................... 4 第三節研究限制............................................. 5 第四節名詞釋義 ............................................ 6 第二章文獻探討 .............................................. 9 第一節外籍看護工的引進背景及措施 ........................... 9 第二節文化與適應的相關理論與研究 .......................... 16 第三節工作與適應的相關理論與研究 .......................... 20 第四節人際關係與適應的相關理論與研究 ...................... 26 第五節自我概念與適應的相關理論與研究 ...................... 30 第三章研究方法 ............................................ 37 第一節方法論的選擇........................................ 37 第二節研究概念圖與研究流程 ................................ 38 第三節研究對象 ........................................... 41 第四節前導性研究 ......................................... 44 第五節研究工具 ........................................... 45 第六節資料的蒐集與分析 ................................... 47 第七節研究信度與效度 ..................................... 49 第八節研究倫理 ........................................... 50 第四章研究結果分析與討論 ................................... 53 第一節外籍家庭看護工的文化適應 ............................ 53 第二節外籍家庭看護工的工作適應 ............................ 60 第三節外籍家庭看護工的人際關係 ........................... 71. VII.

(9) 第四節外籍家庭看護工的自我概念 ........................... 80 第五節外籍家庭看護工對管理政策的認知 ..................... 87 第五章結論與建議 ........................................... 97 第一節分析與討論 ......................................... 100 第二節結論............................................... 100 第三節建議............................................... 104 參考文獻 ................................................... 109 附錄 ....................................................... 117 附錄一訪談邀請函 ........................................ 117 附錄二訪談邀請函（印尼文版） ............................ 118 附錄三參與研究同意書 .................................... 119 附錄四參與研究同意書（印尼文版） ........................ 120 附錄五前導性研究的訪談大綱 .............................. 121 附錄六修正後的訪談大綱 .................................. 123. VIII.

(10) 表. 次. 表 2-1 各國外籍看護工歷年人數變動 ............................ 11 表 3-1 訪談對象基本資料表 .................................... 43. IX.

(11) X.

(12) 圖. 次. 圖 3-1 研究概念圖 ............................................ 39 圖 3-2 研究步驟圖 ............................................ 40. XI.

(13) XII.

(14) 第一章. 緒論. 隨著國際化與全球化的影響，加上各國區域工資的差距，造成勞動力的流動。1980 年代中期，台灣地區由於基層勞動力短缺不足，政府為了推動國家重要建設的需要，於 1989 年首次開放引進外籍勞工，作為短期補充性的人力，在勞動力的運用上有了新的選擇。這羣外來的勞動人口，隨著人數的增多，也帶來了許多文化衝突、生活適應的社會問題。. 第一節. 問題背景. 先進國家美國、加拿大及鄰近的日本，在長期照護的供需上面臨困境，皆以雇用外勞替代本國勞力從事照護工作。而為因應國人對罹患慢性病或缺乏自理能力老人的照護需求激增，行政院勞委會於 1992 年 8 月開放引進外籍看護工，提供家庭中有身心障礙或重大傷病者照護的需求。. 壹、人口老化、長期照護需求增加近年來，台灣地區的人口結構呈現迅速老化的現象，1993 年 9 月底 65 歲以上老年人口佔全國總人口比例 7.09％,已達聯合國世界衛生組織所訂的高齡化社會指標，正式邁入高齡化社會。隨著人口老化的結果，不僅使人們健康狀況不良的期間延長，更使得一般人可能在罹患疾病和殘障的威脅下度過（郭林瑋，2003）。根據內政部統計處資料，2008 年底止，我國老人人口計 2,402,220 人，占總人口比例為 10.43％，老化指數 61.51％，老年人口依賴比為 14.36％，均呈逐年上升之現象。另根據行政院經建會的推估資料，2020 年國內 65 歲以上老人人口將達到 14％，2036 年老人人口總數將佔總人口 21.6％之多。由此可見，公共衛生及醫療科技的高度發展，使得國民平均餘命延長，也增進人口老化的速度。而伴隨著人口老化而來的衝擊，首推慢性疾病的醫療照護（陳怡潔，2001）。隨著高齡人口的增加，對於老人長期照顧及安養機構就養之需求亦隨之增加。. 1.

(15) 貳、現有長期照護制度不足且未獲認同根據行政院主計處 2000 年人口及住宅普查結果顯示，至少有 18 萬 2 千名老人需要長期照護，佔全體老人 9.7％，其中有一部分老人因日常生活活動能力的喪失，以致無法自理生活。為因應我國人口快速老化導致之照顧服務需求，目前國內已發展社區照顧服務，如居家服務、日間照顧服務、喘息服務、老人送餐、居家護理、居家復健等，服務項目日漸多元化。但社區照顧服務的質與量至今仍明顯不足，且很少能提供 24 小時的服務，實際利用者仍屬少數，無法滿足多數人長期照護的需求（林依瑩，2006）。此外，居家照護、日間照顧的觀念近年來已逐漸建立，並由許多醫療院所和民間機構投入推廣。而所謂正式照護，是由機構負責老人的飲食起居，甚至於醫療照顧。機構照護的優點是可以減輕家屬在照顧上的壓力，為極衰弱的老人提供高密度的服務內容。但其最常被人詬病的是，團體一致的生活作息讓老人覺得沒有自主性，又遠離熟悉的家庭環境，讓老人產生許多適應上的問題（陳怡潔， 2001）。在台灣，老人養護的公私立機構不少，但其收容的人數卻有限。根據內政部社會司之統計資料，截至 2008 年底止，全國計有 1,043 家老人福利機構，其中安養機構 42 家，長期照顧機構 1,001 家，共可提供 53,184 個床位。但由於絕大多數老人希望與自己的家人同住，所以進住的人數不多，至 97 年底進住人數為 48,113 人，只佔老年人口之 2％。國人對於老人長期照護服務的需求逐年增加，但在台灣老人長期照顧及安養的機構數量不足，且服務品質參差不齊，加上老人進住的意願不高。與家人同住並由家人照護是ㄧ般老人普遍的意願，在子女無法打破傳統束縛將老人送至養護機構的情況下，基於居家安養父母的孝親觀念影響，家庭在老人長期照護中扮演著重要的角色（羅紀瓊等人，2004）。但因整個社會型態和家庭結構的急遽變遷，家庭無法負起長期照護之責，台灣外籍看護工引進的措施，即在此照顧供需失調及照顧壓力的脈絡情境下形成（曹毓珊，2001）。. 2.

(16) 參、外籍看護工的激增及其管理的失當早期引進的外籍勞工，以從事營造業或勞動條件較差的行業為主，但 1995 年後，製造業專案引進的基層外勞及外籍看護工人數激增（辛炳隆，2007）。根據行政院勞委會的統計，外籍看護工的人數從 1992 年開放引進的 306 人，到 1996 年超過一萬人，2001 年更突破了十萬人，截至 2009 年 3 月已達 168,179 人，約占整個外籍勞工人數的 49％。由於看護工作負擔重、壓力大，工作環境不佳，國人大都不願從事此項工作，加上國內看護工的費用過高，一般家庭難以負擔，外籍看護工的引進，不但可解決老人的長期照護問題，也可改善女性家庭照顧者的困境（王芳，2008）。由此反應出台灣社會長期照護制度的不足，使得有照護需求的家庭，只能倚賴薪資較低的外籍看護工來滿足長期照護的需求。根據陳亮汝、吳淑瓊 2008 年研究的估算，2007 年居家失能老人之外籍看護工使用率為 15.2％，未來對於外籍看護工的使用率勢必大幅提升。除了人數的增長，由於家庭中的外籍看護工是個別家庭引進、個別管理，既分散又不易監督，因此外籍看護工的管理也成為主管機關的關鍵課題。家庭照顧工作做為一種職場，有其特殊性。因其是在隱私的家庭場域中進行，勞工與雇主之間的互動不發生在公共場域，以致於缺乏公共監督，容易造成剝削或虐待外勞的情形。且其缺乏工作同儕，在勞資協商談判中，處於不利之地位。因此家庭看護工受虐的可能性相當高，但卻是目前法律最低度介入的職場（王增勇，2006）。由於看護工作的特殊性質，外籍看護工的實際工作時間與休息時間難以區隔，且未納入勞動基準法的適用範圍，而無基本工資及最低工時之保障，加上工作場域又在雇主的家中，因此其人身與工作權益很容易受到侵犯（蔡青龍，2005）。政府雖計畫研擬家庭類外勞之勞動契約參考樣例，將工作時數納入其中，並規定薪資由勞工與雇主雙方協商，於契約中合理簽訂，以保障外勞的工作權益（勞委會，2004）。但由於看護工作與家庭服務之特殊性質，是否適合由政府介入提供定型化勞動契約，用以規範外籍看護工與家庭幫傭之勞動條件，仍有諸多不同. 3.

(17) 意見，因此短期間難以實現（蔡青龍，2005）。政策方面，為避免外籍勞工形成變相移民，政府對於外籍勞工的引進政策厲行「短期性、暫時性」原則，採行限制外籍勞工工作期間與轉換雇主等規定（成之約，2006）。經濟誘因無疑是大部分勞動力跨國移動的主要驅力。台灣的政策環境造成了外籍勞工的邊緣地位，他們的工作位置更受錮於不平等的勞雇關係及剝削的勞動條件（藍佩嘉，2002）。現行外勞問題主要源自於制度的不公，法律規定外勞在台工作期間不得更換雇主，亦沒有工作異動的基本權利，使得他們在與雇主及仲介的互動關係中處於不利的地位。外勞引進政策與管理措施上的缺陷，不僅使外勞權益無法獲得實質保障，也可能是造成外勞潛逃的主要原因之一（辛炳隆，2007）。另一方面，外籍勞工來台之後，可能由於工作環境與文化的適應不良或其他個人因素，發生潛逃的情況。外勞潛逃人數眾多是外勞管理的嚴重問題，顯示政府外勞引進或管理措施有所失當，須再加以檢討改進（張晉芬、蔡瑞明，2006）。. 第二節. 研究動機與目的. 由於研究者家中的需求，先前與外籍看護工有過親身接觸的經驗，察覺其有一些適應的問題，加上對整個社會現象的觀察，發現聘用外籍看護工來滿足長期照護需求的家庭愈來愈多。對於外籍家庭看護工如何調適自己以適應在台灣的工作、生活產生興趣，因此萌生對其生活適應情形研究的念頭。以下就研究動機與研究目的作一陳述：. 壹、研究動機由於人口老化、少子化形塑而成的「高齡化」社會，未來對於老人長期照護的需求亦隨之增加（吳惠林，2007）。但現有的長期照護制度無法滿足社會的需求，因此外籍看護工似乎是現在國人面臨長期照護時，除了家人自行照顧外的主要選項（林依瑩，2006）。而外籍看護工的人數急遽增加，其社會文化、生活習慣的差異、語言的不同，面臨新環境時，容易造成工作及生活上的適應障礙（楊. 4.

(18) 明仁、李昱、施春華、何啟功，2000）。政府的外籍勞工引進政策與管理措施上的缺陷，不僅無法保障外勞的權益，也可能是造成外勞潛逃的主因。加以外籍看護工的工作性質較特殊，且其工作場域又在雇主家中，若語言溝通不良，易導致其工作權益受到侵害，主管機關又不易監督與管理。外籍看護工的問題叢生，若沒有妥善疏導處理，易演變成為潛在的安全顧慮。隨著老年化社會的到來，未來對外籍看護工的需求與依賴會逐漸增加，這群人數眾多的外來勞動人口使勞動供應市場的選擇更具多元性，但也產生了跨文化適應的問題。處於語言不通，加上文化、風俗習慣和遠離家鄉等因素，且面臨著工作場所改變及繁重的工作壓力下，其生活的適應是否良好，會影響到其照護的品質，對其聘僱家庭生活的影響更是深切。因此，其生活適應情形是雇主必須重視的課題，甚至於會影響到整個國家的政治、社會與文化（黃梓松，2004）。所以本研究欲針對隻身來台工作的外籍家庭看護工為對象，透過深度訪談法以研究對象對自身經驗的描述，瞭解其在臺灣工作過程中所遭遇到的生活適應問題。. 貳、研究目的基於上述研究動機，本研究之研究目的可歸納如下：一、瞭解影響外籍家庭看護工生活適應的因素，包括文化、工作、人際關係、自我概念等面向。二、瞭解外籍家庭看護工來台工作的適應過程中，其所遭遇的困難或問題為何。三、瞭解外籍家庭看護工生活適應過程中遭遇困難時，其因應處理的方式為何。四、期以研究結果呈現，讓各界重視外籍家庭看護工生活適應問題，並提供政府擬定其管理政策之參考。. 第三節. 研究限制. 由於時間與人力的限制，本研究在研究方法上未能以隨機抽樣的方式獲得資料，且受限於研究方法的使用，研究的客觀性無法臻於完備，以下列出本研究所. 5.

(19) 受的限制：一、研究對象取樣的代表性受到侷限本研究的研究對象選擇是透過仲介或親友引薦，或利用外籍看護工朋友的人際關係網絡進行研究對象的選取，以中部地區的外籍看護工為主，研究對象取樣的代表性受到侷限。為了能獲取具有豐富及深度的資訊，因此以取樣方式的多樣性來彌補其代表性的不足，選擇不同年齡層、不同工作年資或經驗的對象進行研究。但考量研究對象語文能力的問題，選擇在台工作年資較久者。二、語言隔閡與信任感不足因研究者無法使用印尼語進行訪談，而受訪者的慣用語言非中文，其中文表達能力的差異，會影響訪談問題的展延程度及資訊的獲得，無法深入地瞭解外籍看護工的生活適應問題。加上台灣人與外籍看護工的權力關係，研究者與受訪者的關係不對等，因此訪談期間受訪者易呈現不信任感，而對問題的回答語帶保留。因此，對於研究對象資格的篩選，要以語文溝通能力較佳的外籍看護工為對象，且經由其熟識的人引薦也較能卸除其防備心，訪談內容才能深入。三、研究者主觀意識的影響本研究採質性研究方法進行，研究者本身即為研究工具，在資料蒐集、理論探討、訪談進行及資料分析的整個研究過程中，研究者所加入的個人主觀意識，對研究結果的推論可能受到影響和限制。在研究過程中，研究者雖時時檢核自己，以避免人為的干擾因素及分析詮釋資料的偏誤，但研究結果仍受影響。. 第四節名詞釋義本研究旨在探討外籍家庭看護工的生活適應情形，以下針對研究中的關鍵名詞釋義如下：壹、外籍家庭看護工「外籍勞工」是指不具備該國國籍而參與其勞動市場者而言，或說外國人進入他國的就業市場從事工作者（李佳穗，1999）。而「外籍看護工」是社會福利. 6.

(20) 服務產業的一員，本質上與其他外籍勞工無異，僅工作內容與性質不同。其工作內容為負擔照顧受看護者的日常生活起居等事宜，與從事簡易、非專業性的床邊護理照顧工作，並不涉及任何醫療行為及法定護理工作（李碧姿，1997）。本研究所稱之外籍家庭看護工係指受雇主或失能者雇用，於其家中從事照護失能者工作的外籍勞工。以佔多數的印尼籍看護工為研究對象，瞭解其來台工作期間的適應情形及所遭遇的問題。貳、生活適應所謂「生活適應」是指個人想要滿足自身的需求，改變自己並採取適當的因應行為，以適應當前的環境，或者改變環境以配合其個人需要，使自己與其內外在環境維持和諧圓滿關係的一種歷程（朱敬先，1992）。本研究所稱之生活適應，係指外籍家庭看護工來台工作後，由原熟悉的環境轉換到另一環境，面臨角色間的轉換，且對工作地的住宿、飲食、消費等的適應調適，以及與工作地居民互動的適應，如社會化、在工作中和工作外與當地人民的溝通等，其包括文化、工作、人際關係、自我概念等面向。. 7.

(21) 8.

(22) 第二章文獻探討由於社會型態的轉變，為提供家庭中有身心障礙者或重大傷病者之照護需求，政府於 1992 年開放引進外籍看護工，而外籍看護工的生活適應有不同因素的相關和影響。因此本章的內容是針對外籍看護工之引進背景與措施、文化與適應、工作與適應、人際關係與適應、自我概念與適應的相關理論與研究等方面，進行文獻探討。. 第一節. 外籍看護工的引進背景及措施. 1980年代後期，由於國內基層勞動力嚴重短缺，政府開放申請引進外籍勞工。早期引進的外籍勞工大都從事營造業或經政府指定之勞動條件較差的行業，但自1995年起，以重大投資製造業專案引進的基層外勞與外籍看護工人數大幅增加，聘雇外籍勞工的產業別呈現重大的轉變（辛炳隆，2007）。. 壹、台灣的外勞政策及仲介扮演的角色基於短期補充國內勞動力不足的原則，行政院勞委會於1992年5月8日頒布「就業服務法」及7月27日發布實施「外國人聘僱許可及管理辦法」，在外籍勞工的引進與管理措施方面有了法源的依據。其所公布的「就業服務法」，對於不同職業的外籍勞動者，有不同的聘僱與管理辦法，展現了一種階級區分原則：白領外勞為技術、管理、專業的勞動者，可無限期地展延其工作及聘僱許可；而低階的藍領外勞在來台工作時間限制、職業與產業的限制、依照配額引進、來源國的限制、不得任意轉換雇主、工作地點等方面，受到了差別待遇。低階外勞被政策定位在不能久居的「客工」。而「客工計畫」是國家制定政策有計畫引進外籍勞工，但所有的規定都以確保外籍勞工只能在該國短期居留、工作，而不至於成為長期的居民與工作者為底線（曾嬿芬，2004）。而台灣政府的外勞政策及與勞工移出國之國際關係，對於外勞的國籍別與產. 9.

(23) 業別組成變化有很大的影響（辛炳隆，2007）。 2000年下旬政府與菲律賓因外交拉鋸戰與主權爭議，進行歷時6個月凍結公共工程及重大投資案的菲勞引進。而2002年8月凍結印尼移工的聘僱，希望能督促印尼政府抑制印勞逃跑率，卻因台灣與印尼的外交衝突而延長兩年半（藍佩嘉，2005）。此兩次重大事件皆影響到外勞的引進與組成。隨著政府開放引進東南亞勞工來台工作，仲介行業也隨之興起，人力仲介是招募與聘雇外籍勞工的「守門人」。印尼勞工在1995至2003年間，由製造業轉變為絕大部份從事家庭與個人服務業。越南勞工2000至2003年也發生類似的變化。印尼與越南女性勞工的增加，主要是台灣人口對照護服務需求的上升，且其工作態度積極與配合度較高而受雇主所歡迎（羅紀瓊等，2007）。在人力需求與供給的謀合當中，仲介業者扮演著重要的角色。一般申請引進外籍看護工，除了必備的文件、醫師診斷證明外，大約需花2 萬至2萬5千元的行政規費和外勞機票費用。仲介業者的利潤收益是外勞所付的仲介費。以目前的看護工市場行情，印尼籍外勞的仲介費用12至15萬元不等，而菲律賓籍的仲介費用約7萬5千元左右（引自陳怡潔，2001）。藍佩嘉（2005）提到，1999年到2002年間，在僱用照顧老人與病人的看護工方面，印尼籍大幅成長，而菲律賓籍的比例相對下降，仲介業者扮演了關鍵的角色。台灣仲介在聘雇外勞的宣傳廣告中，常根據國籍別操弄不同的刻板印象—菲傭較聰明刁鑽，印傭較單純溫順。雖然菲律賓籍外勞其教育程度較高、且具英語能力，而擁有勞動市場中的競爭優勢，但印尼籍則提供了仲介較高的利潤，因此其透過招募機制、訓練過程來強化族群差異的建構，讓有看護工需求的家庭以雇用印尼籍看護工為優先考量，造成近年來印尼籍看護工人數急遽增加。根據2009年3月行政院勞委會職訓局的統計，在台工作的外籍勞工數超過34 萬人，其中負責照顧老人、病人或需要安養者的外籍看護工就有168,179人，約占外籍勞工人數的49％。外籍看護工在國籍與人數組成上有不同之變化，由於政策凍結的因素，印尼籍人數由2003年的45,586人降為20,842人，對其重新開放後. 10.

(24) 人數呈現急遽的增長，至2008年底已達109,772人，占外籍看護工總人數的66％。馬來西亞籍最少，只有2003、2004年的2人。菲律賓籍者只有在凍結印尼籍看護工時增加，2005年曾達到33,759人，之後又逐年下降。泰國籍人數不多，最多只有達到3,263人，人數也逐年減少。越南籍人數在2004年印尼籍看護工遭凍結時，人數曾高達71,178人，但因逃跑率太高，聘僱人數也逐年減少。2004年開放引進蒙古籍看護工，但人數並不多，截至2008年底已減為3人。由表2-1可看出各國外籍看護工歷年人數變動的情形：. 表 2-1. 各國外籍看護工歷年人數變動. 年別. 印尼. 馬來西亞. 菲律賓. 泰國. 越南. 蒙古. 總計. 2001. —. —. —. —. —. —. 103,780. 2002. —. —. —. —. —. —. 113,755. 2003. 45,586. 2. 27,350. 2,854. 39,932. —. 115,724. 2004. 20,842. 2. 32,892. 3,263. 71,178. 46. 128,223. 2005. 41,445. —. 33,759. 3,011. 63,448. 49. 141,752. 2006. 74,675. —. 27,940. 2,286. 46,474. 16. 151,391. 2007 100,337. —. 23,289. 1,796. 34,273. 7. 159,702. 2008 109,772. —. 21,836. 1,483. 32,804. 3. 165,898. 資料來源：行政院勞委會職業訓練局，統計資料庫. 隨著台灣地區人口結構的老化，國人對於罹患慢性病或缺乏自理能力老人的照護需求激增，勞委會於1992年4月23日頒布「因應家庭照顧殘障人力短缺暫行措施」，開放身心障礙者與重大傷病者得申請外籍看護工。於同年8月5日公告「受理政府重大公共工程得標者申請聘僱外籍營造工暨家庭申請聘僱外籍看護工，及辦理國內招募時之合理勞動條件」，外籍看護工正式引進。 1998年勞委會提出外勞政策方向「維持適度緊縮」，因而外籍看護工的病患. 11.

(25) 類申請資格也進行部分調整，將申請資格採明確化及嚴格化的認定，但為顧及對家庭老幼的照顧需求，其資格採較寬鬆的資格認定。後來因非法使用外籍看護工的比率居高不下，對於外籍看護工人數成長過快，勞委會將其申請資格規定從嚴，必須是真正重度殘障者才准予聘任外籍看護工，並於2000年2月14日修正有關雇主以及受看護人申請招募家庭外籍看護工之資格等有關事項，同年8月31日又針對雇主申請招募家庭外籍看護工之資格暨其他相關規定事項做再次的修正。但此次申請資格的從嚴規定引起相當大的反彈，醫學界、長期照護專業協會和殘障團體要求放寬資格，認為國內醫療與社福照顧體系不佳，外籍家庭看護工的引進，可以解決照護的問題，因此2001年7月27日又對外籍看護工的申請資格進行放寬（曹毓珊，2001）。隨著老年化社會的到來，未來對於外籍看護工的需求與依賴會逐漸增加。由於其係來自不同國籍，引進之同時，應考慮到如何管理這些來自不同種族、不同政治文化背景、不同宗教及風俗習慣的勞工，瞭解其對台灣工作與生活環境的認知與適應，健全相關管理制度與輔導措施，讓其為雇主或台灣社會創造最大的經濟效益（林意勝，2007）。. 貳、政府對外勞的管理制度依據「就業服務法」所制定的「外國人聘僱許可及管理辦法」，政府對外籍勞工的聘雇與工作設置了多重限制與檢查。一、防止變相移民在「外國人聘僱許可及管理辦法」中，詳加規定受聘僱之藍領外勞，不得有下列情形： 1.攜眷居留。 2.工作專長與原申請許可之工作不符。 3.未依規定期限接受雇主安排之健康檢查。 4.受聘雇期間結婚。 5.其他據以取得聘僱許可之文件或事實有虛偽。. 12.

(26) 以上規定皆以防堵藍領外勞成為長期居留移民之可能，強制剝奪其家庭及婚姻的選擇權。若發現女性外勞在台工作期間有懷孕、確有不能勝任工作之情形，雇主得以此理由中止契約，將其強制遣返。二、防止對本地勞工造成替代效果「就業服務法」對於外勞居留期限、引進業別等皆採嚴格限制，以防止引進外勞對本地勞工造成經濟學上的替代效果。其以聘僱合一的方式，強制規定雇主聘僱外勞前應依程序辦理國內招募，經招募無法滿足其需求時始得提出申請聘僱許可，再進行外勞的招募工作。由於招募流程的業務過於繁雜，雇主大都委由他人辦理，促成了人力仲介業者的興起及介入市場的機會。三、防止疾病傳染為了防止外勞可能帶來疾病傳染問題，對其規定了嚴格的健康檢查項目，包括：X光肺部檢查、HIV抗體檢查、梅毒血清檢查、B型肝炎表面抗原檢查、瘧疾血片檢查、腸內寄生蟲糞便檢查、安非他命、嗎啡尿液檢查、妊娠檢查、一般體格檢查及癩病檢查。外勞在入境前及入境後三日內，工作滿六個月、十八個月及三十個月皆必須接受檢查，檢查不合格需接受治療及複檢，複檢一再不合格，即廢止其聘僱許可並在二週內強制出境。健康檢查不但項目繁多、次數頻繁，且費用大都由外勞自行負擔。如此嚴格的健康檢查項目是否有其必要性受到質疑，且有歧視外勞人權之虞。四、防止犯罪由於外勞在引進之後不得任意轉換雇主，加深了外勞與雇主間的不平等關係，勞動條件的內容無法協商，居留期限又有限制，使得許多外勞為了能多賺一些錢，在被遣返前選擇逃跑成為非法外勞。非法外勞人數眾多，是社會治安的一大隱憂。因此在雇主與警察單位間建立了嚴格的控管機制，倘若外勞逃跑，雇主將被沒收保證金且被拒核發聘僱許可。所以，有部分雇主甚至以強迫外勞儲蓄或保管其護照的方式來控制其逃脫。政府對外勞管理制度的訂定，是以降低外籍勞工引進對社會的衝擊影響，並. 13.

(27) 保障本國勞工的就業機會為目的。但其忽略了對外勞權益的照顧及整個國家對待外勞的態度影響，造成了政策目標與管理制度的落差。政府相關單位雖不斷地檢討改進，但仍有些問題未能有效處理（張瑞源，2007）。. 參、申請外籍看護工的資格限定根據行政院勞委會的公告，申請招募或聘僱外籍看護工的受看護人，其資格可分為「身心障礙者類」和「病患類」兩大類：一、身心障礙者類身心障礙者受看護人須持有重度身心障礙手冊，主要包含十四類重度身心障礙（平衡機能、軀幹、智能、老人痴呆、自閉症、染色體異常、先天代謝異常、其他先天缺陷、多重障礙及植物人）。2000年8月31日公告修正，將原屬「病患類者」－精神病患，在家調養，無法自理生活、須賴他人養護者，改以重度身心障礙手冊來認定。主要因素是在於其公告中，對病患類的資格大幅嚴格把關，其巴氏量表須在20分以下，但極重度精神病患則排除巴氏量表之適用。2001年7月 27日的公告中，對「特定身心障礙項目」中之慢性精神病稍加修正，由現行極重度等級，放寬調整為重度等級（黃美美，2006）。二、病患類在病患類受看護人的資格限定方面，歷次公告有較大的差異。1992年4月23 日首次公告中，只限中風癱瘓而無法獨立自我照顧，須賴他人養護者的受看護人得以申請家庭看護工。1992年8月5日的第二次公告，則將病患類的對象擴及到罹患嚴重慢性病或其他重大惡疾以及精神病，必須在家長期（六個月以上）休養，且無法自理生活，須賴他人養護者。2000年2月14日的第三次公告，則依年齡將病患類的申請資格分為六歲以上、未滿七十歲之「特定病症」患者和六歲以下兒童、七十歲以上之高齡者罹患「一般病症」之情形。而2000年8月31日公告「茲修正雇主申請招募家庭外籍看護工之資格暨其他相關規定事項」，取消了年齡的區隔，所有受看護人都得符合特定病症的規定，且於其中增列重度器官障礙，必須附加重度殘障的巴氏量表20分以下。其將外籍看護工的申請資格大幅縮減，但. 14.

(28) 此舉引來外界相當大的反彈與批評（曹毓珊，2001）。所以，在2001年7月27日公布施行的公告中,對外籍看護工的申請資格進行放寬。一般病症的巴氏量表由廿分放寬到卅分，癌症病患則放寬至四十分，同時增列漸凍人、老人失智等病症不適用巴氏量表，改由醫師評估。綜上所言，得以申請外籍看護工的資格，開放之初以持有重度身心障礙及中風癱瘓者為主。2000年因應家庭幫傭人數遭凍結後的照顧需求，針對六歲以下兒童、七十歲以上之高齡者進行調整開放，但非法使用外籍看護工的情形太過嚴重，使得政府部門於同年8月採取緊縮政策，不但取消了年齡的區隔，且符合特定病症者必須附加重度殘障的巴氏量表20分以下。後來因社會的反彈聲浪過大，且為了解決長期照護問題，主管單位於2001年對申請外籍看護工的資格又進行放寬。. 肆、外籍看護工的工作內容「看護工」是起源於照護機構或醫院體系，是指負責照顧院民生活起居等事宜，不涉及任何醫療行為及法定護理工作的人員。Johson 與 Grant 在1985年將看護工定義為：將病人從床抬起、洗臉、刷牙、洗澡、修飾、舖床、換尿布、穿衣服、隨侍他們到餐廳、協助餵食、帶病人至廁所、給便盆、更換失禁者的褲子、為臥床不起的病人每二小時翻身，以及一些文書的常規工作，如記錄生命徵象和腸胃蠕動等。所以，看護工的工作內容大致定位為從事簡易、非專業性的床邊護理照護工作（引自李碧姿，1997）。對於外籍看護工的工作內容，行政院勞委會為避免其遭濫用，曾做出明確規定，歷次頒布的公告對於其工作內容規定亦有所變動。1992年頒佈的「因應家庭照顧殘障者人力短缺暫行措施」草案，對其工作內容的規定為：「外籍看護工的工作應以照顧受看護者的日常生活起居為範圍，如：幫病患清洗身體、更換衣物協助進食、處理排泄物，但不得涉及其他醫療行為或料理家務的幫傭工作」。其考量到外籍家庭看護工的工作場域為「家庭」，工作內容可能被無限擴散到其他的家務工作，因而加以規範限制。但是日常生活起居的照顧和家務工作有時難以. 15.

(29) 區隔劃分，所以暫行措施的正式公告最後仍回歸看護工的一般定義，在1992年4 月23日的公告內容，僅以「看護前述重度殘障及中風癱瘓者等對象暨照顧其日常生活起居為範圍，但不得從事任何醫療行為及法定護理工作」來界定外籍家庭看護工的工作內容（曹毓珊，2001）。在1992年8月5日及2000年2月14日公告修正中，外籍家庭看護工的工作內容只以「不得從事任何醫療及法定護理工作」的方式來加以規範。2000年8月31日公告中，對於外籍家庭看護工的工作內容則無任何法定的規範（曹毓珊，2001）。勞委會對於看護工和幫傭的區分，使得絕大部分的雇主在外勞的運用上行走在法律邊緣。根據曹毓珊（2001）的研究，外籍家庭看護工的實際工作情況可分為四種型態：以「照顧工作」為主；同時負擔「照顧工作」及「家務工作」；以「家務工作」為主；「照顧工作」及「家務工作」難以區分。由於「照顧工作」及「家務工作」的難以區分，要以明確的規定加以規範外籍看護工的工作內容實有困難。綜上所言，由於外籍看護工的工作場域為家庭，其工作內容難以和家務工作做清楚的區分。因此其工作已不再侷限於「照顧家庭中的病患或身心障礙者」的日常生活起居，而是延伸至「照顧病患或身心障礙者及其家庭」的勞務範疇。如此工作內容無明確的界定與規範，可能使外籍看護工的工作內容被擴大至全面的照顧及家務工作，造成其極大的工作負擔。. 第二節. 文化與適應的相關理論與研究. 壹、文化的定義「文化」的概念可分為狹義與廣義兩種，狹義指的是教育、語言、文學藝術、習俗、宗教信仰、傳統、制度等；廣義是指人類在社會歷史發展過程中所創造的物質和精神財富的總和。 Taylor（1987）提出文化是一個複雜的結合體，由知識、信念、藝術、道德、法律、風俗習慣，以及其他被社會中組成的份子所獲得之能力和習慣所組成。Adler. 16.

(30) （1983）則將文化界定為思想的集合體，用以區別不同社會群體的人們，會被認為其來自於其他文化者是因其在此群體中的生活方式和他人不同。但並不是所有的文化行為都會外顯出來，有些會內化於人的內心之中。文化並不是與生俱來的，它必須是人經由學習，且與環境不斷地互動而產生的。文化為整個社會群體所共享，且不同的群體擁有不同的文化。文化差異存在於不同的區域、國度與種族間，但並無所謂好與壞的價值判斷，每種文化都有自己的特色。由上述定義可知，文化的範圍包含相當廣泛，它不是與生俱來的，而是在人與環境的互動中不斷學習，甚至於內化於人的內心中。且文化是多元性的，不同群體擁有不同的文化。由於勞動力的推拉理論，為了能獲取較佳的工作機會與較高的工作待遇，國際勞動移工前往他國工作。外籍看護工來台工作，不可避免要面對文化差異所產生的適應問題，其置身於陌生環境中，會因害怕觸犯禁忌或者因為行為不符合當地文化而產生焦慮、敏感或心理不適的反應，稱此種現象為「文化衝擊」（cultural shock）。而調適處在不同文化情境下所產生文化衝擊的過程稱之為「跨文化適應」（cross–cultural adjustment）（蔡明田、余明助，1998 ）。貳、文化適應的理論ㄧ、U型適應理論文化適應研究中，以U型適應理論最常被引用，其以外籍勞工在不同停留時間的適應情況做比較。Black 與 Mendenhall (1991)將U型適應理論分為以下四個階段：（ㄧ）蜜月期：於外籍勞工抵達後數週內，因其對新環境與文化充滿好奇心，而遷入地的人們也會對其行為多一些包容與體諒。因此，此時期個體的適應狀況較良好。（二）幻滅期：外籍勞工的新鮮感消失，面臨生活與工作的許多狀況，發現自己的行為與工作地的要求有很大的差異，新的認知與價值觀尚未建立，因此. 17.

(31) 心情變得焦慮、沮喪。（三）調適期：經過不斷的嘗試與摸索，外籍勞工已學得一些溝通技巧和工作能力，逐漸適應工作地的行為規範及文化，並與當地人建立良好的互動關係。（四）精進期：熟悉新文化，能在新環境中發揮自己的能力，外籍勞工已完全適應工作地的文化與生活。二、社會學習理論 Bandura（1977）提出社會學習理論（The Social Learning Theory；SLT），指出人類的認知、技能、態度及觀念的獲得，大多來自間接的經驗。個體的行為結果是個體除了透過自身行為結果的學習外，也從觀察他人的行為和行為結果來學習，且模仿效法之。 Black 與 Mendenhall（1991）用社會學習理論解釋U型適應理論中不同階段的適應情形：（ㄧ）SLT 與蜜月階段在適應初期，個體或許會出現不適當的行為，且會造成負面的結果，但仍有理由解釋蜜月期的產生： 1.在適應初期，由於時間短暫，使得外籍勞工不易察覺自己的行為不當造成負面的結果。 2.工作地表現負增強的形式與母國的方式不同，使得外籍勞工不知道負回饋的原因。 3.由於時間太短，累積的負回饋少，外籍勞工可能疏忽於認知負回饋的原因，以維護之前的自我概念。（二）SLT 與幻滅階段隨著時間的增加，外籍勞工逐漸察覺某些行為在新文化是不適當的，但新文化與母國文化差異過大，社會規範和價值觀也不同，其不知如何表現適當的行為，而時間又不夠讓其找出解決方法，因此會顯得不安與沮喪。（三）SLT 與調適階段. 18.

(32) 此階段外籍勞工與當地人民互動時間增加，使其學習到更多適當的行為，得到更多正面的回饋，其自我價值及信心倍增，與當地居民的人際關係更增進，適應情況就會逐漸改善。（四）SLT 與精進階段外籍勞工對於新文化的行為更加熟識，且做出適當行為會受到正面回饋，如此會增強其注意，並讓此行為一再重複出現，最後形成行為習慣。綜而言之，文化適應是循序漸進的，由初期的新鮮感，到面臨生活及工作情況的差異，經由不斷地學習與調適的過程逐漸適應，最後達成完全適應，是需要時間及努力學習才能達成的。參、文化適應的相關研究外籍勞工或看護工能否調適自己以適應工作地的生活，會影響到其工作方面的表現，因此相關研究多數皆有探討跨文化因素對其生活適應的影響，尤其是其來台首要面對日常生活中溝通用的語言及文化、風俗習慣等。黃美美（2006）藉由2002年至2005年聯合報相關報導之文獻分析與彙整方式，分析探討看護工所遭遇的處境與挑戰，進一步瞭解其問題與提出改善方向。其提出文化差異所造成的影響是外籍勞工適應障礙的主要因素，國內雇主在僱用外籍看護工時需謹慎衡量文化差異的問題，才能使監護工的管理發揮最大的功效。黃梓松（2003）以苗栗縣社會福利機構外籍看護工為對象，以問卷調查及訪談方式進行研究。研究結果發現：影響外藉看護工工作適應的因素，個人因素影響較小，跨文化因素、組織環境因素和工作人格影響較大。其來台時間的長短跟適應程度的關係，與 Lysgaard 1995年提出的U型適應理論相驗證，但對於聘雇期即將屆滿的外籍看護工則不適用，因其面臨聘雇期屆滿後回國的壓力。譚華德（2003）以問卷調查及深入訪談為研究方法，針對從事製造業及營造業的泰國勞工為對象，探討其在台灣工作與生活適應問題。研究結果發現：外籍勞工到異地工作，會面臨語言、文化、風俗習慣的隔閡，語言溝通的障礙易造成. 19.

(33) 生活的不便，加上其飲食習慣與台灣有相當大的差異，因此文化適應是其面臨的首要課題。康亞佩（2000）藉由文獻的整理，探討台灣地區外籍勞工的適應因素與結果。發現：外籍勞工過去的出國經驗使其能夠快速適應外在環境的變化，減少受到不同文化的震撼，能較快適應不同的文化。語言是外籍勞工來台後的重要溝通工具，外國語能力愈高，可加強與他人的溝通以提升自信，促進適應程度。楊松德（2000）指出由於看護工所從事的工作是屬於較低階的勞務，易成為弱勢的一群。行政院勞工委員會亦採同樣看法，認為他們隻身來台工作，因不諳國內法令及民俗風情，語言溝通困難，甚至背負債務來台，其在勞僱關係中處相對弱勢，因此，文化因素可說是外籍勞工適應障礙的主要原因。綜合上述研究發現，文化差異存在於不同的國度與種族間，其關係到生活的各個層面。文化適應是所有適應的基礎，當對異文化環境無法適應時，會影響到個體的工作適應、人際互動及其自我概念。因此到異鄉工作的外籍勞工，面臨迥然不同的文化環境，其如何調適、改變自己的心理與行為以適應新的文化環境，是其最重要的課題。. 第三節. 工作與適應的相關理論與研究. 壹、工作的定義鄭錫欽（1992）提出工作除了用以謀生並符合社會規範之外，也是以自我生涯規劃或社會期望而從事之有意義的身心活動，最終達到自我實現的目的。楊朝祥（1984）提出工作的四個要件：工作必須是持續性的、是心力或勞力的投入、有生產財貨及勞務的結果，且必須符合道德標準。其又於1985年提出工作的四個功能：ㄧ、經濟性功能：就個人而言，是維持生活的要素，人們靠著工作獲取經濟報酬，以購買生活上必需的財貨或勞務。就整個社會而言，由工作而得的財貨及勞務，是維持社會. 20.

(34) 經濟制度的基礎。二、生理性功能：適度的工作可增進體內新陳代謝，幫助血液循環而減少疾病的產生，促進身體健康。三、社會性功能：就個人而言，在社會中的生活方式、身分地位，以及被愛與歸屬感等皆可由工作來決定或得到滿足。就整個社會而言，工作的積極性功能是生產財貨及勞務，以供給各階層使用，使社會的經濟體制正常運作，並提升個人的生活品質；而消極性功能是避免社會問題的發生，使人人安守本分，不至於作奸犯科危害社會安寧。四、心理性功能：工作對個人的心理有多方面的意義： 1.可增進個體的發展：個體經由成長與升遷的過程獲得安全感、成熟感及地位與聲望，以滿足其生涯的規劃與發展。 2.可獲得滿足感：個體可透過工作控制自己所處的環境，並進而獲得滿足。 3.可給予個體自我實現的機會：個體可透過工作實現自己的理想與抱負。 4.可保持與現實環境的接觸：個體可於日常生活中與其他人、事保持和諧的狀態。從上述的定義中，我們可以瞭解工作是個人為追求目標，所從事之有系統的活動。其必須持續一段時間，是個人心力或勞力的投入，且有生產財貨及勞務，而其過程必須符合道德標準。貳、工作適應的理論工作適應係指就業者的能力和需求，能和工作環境做適當的搭配。工作適應的理論分成幾個不同的觀點，可分成以心理學為主的學派及以工作發展為主的學派。但真正有關工作適應的模式甚少，僅 Dawis 與 Lofquist 在1984年所創的工作適應論較能針對工作適應主題設計，明確指出工作適應的預測指標應包含令人. 21.

(35) 滿足和自我滿足二大部分，令人滿足部分則包含了績效和順從因素二者，為工作適應的內涵做了明確的界定（引自繆敏志，2001）。ㄧ、明尼蘇達工作適應理論 Dawis 與 Lofquist 在1984年提出明尼蘇達工作適應理論，注重個體就業安置與適應的探討。其認為個體與環境的互動要達成一致，需整合個體的工作性格和工作環境的相互和諧關係，當個體進入工作環境時，其行為能力會回應工作環境的要求，相對的，對於個體的工作能力表現，工作環境會給予薪資、福利、地位、人際關係等回饋。工作者不斷尋求並維持和工作環境之間調和性的互動過程，稱為「工作適應」（引自邱永祥，2001）。（一）明尼蘇達工作適應理論的基本論述： 1.在工作期間，個體對目前工作的外在滿意與內在滿足的程度，稱為工作適應。 2.個體所具備的技能，能符合工作環境的要求，稱為外在滿意。 3.工作環境中的增強系統能滿足個體的需求，並讓個體的技能在工作環境得到充分的發展，稱為內在滿足。 4.內在滿足能適度地調節外在滿意與技能要求的關係。 5.外在滿意能適度地調節內在滿足與技能要求的關係。 6.個體被迫離開工作環境，是基於外在滿意之因素。 7.個體如果是自動離開工作環境，則與內在滿足有關。 8.外在滿意和內在滿足關係到工作持久與否。 9.工作人格和工作環境的契合度影響工作的持久性。 10.可用工作人格與工作環境的契合度預測個體工作適應情形。（二）明尼蘇達工作適應理論重要的要素： 1.工作人格：分為兩部份，其一為人格結構，又稱狀態特質，指個體與刺激情境互動時所反應出來的才能和表現，其最重要的因素是能力與價值。另一為人格類型，又稱過程特質，是個體與工作環境互動時，面對外在刺激而產生反應的類型，可分為四種：敏捷、速度、節奏與耐力。. 22.

(36) 2.工作環境：可分為工作環境結構與工作環境類型兩部份。工作環境是伴隨著個體的工作人格而來的，兩者互動而產生相對應性，因此工作環境結構會隨著個體的工作人格，對其技能有所要求，而工作組織的增強模式會提供並滿足工作者的需求。工作環境類型會隨著個體的工作人格有所改變，亦可分為敏捷、速度、節奏與耐力四種類型。 3.測量工作適應之指標：（1）內在滿足：內在的滿意指標，即個體評鑑工作本身及外在工作環境能否滿足其心理需求。（2）外在滿意：外在的滿意指標，即個體具備的技能是否滿足工作環境的要求。（3）工作恆久性：個體在工作環境中，維持工作的情形，包括職位、組織及職業的持久。綜而言之，明尼蘇達工作適應理論強調工作適應是人與環境的互動關係必須達成協調一致的狀況，且其工作人格須與工作環境相契合，如此才能維持工作的持久性。二、Hershenson 之工作適應理論 Hershenson（1981）提出工作適應係指就業者之能力與需求，能和工作要求相配合。亦即就業者能配合工作的要求與規定，主動學習與培養能力以克服工作上的困難，於工作中獲得滿足與成就，並達成自我實現的目的。（ㄧ）影響個體發展的因素有三個： 1.工作人格：係指個體的自我概念、動機與工作需求態度，受家庭影響最深，在學前階段已發展。 2.工作能力：係指個體的工作習慣、技能與人際關係，其於就學階段發展，學校的教育與訓練是關鍵。 3.工作目標：指的是與工作相關的需求、價值及職業性向，受到家庭、學校、工作職場與同儕的影響。. 23.

(37) 當個體發展並訂定工作目標時必須是清楚而明確的，且需與個體的工作人格、工作能力相配合。以上三個因素與環境互動呈現平衡的狀態，即為工作適應。而工作環境的衡量標準，有組織文化、行為期待、工作要求、所需具備的技能、提供給工作者的報酬和機會等（陳廣明，2003）。（二）Hershenson 理論預測工作適應的指標，分述如下： 1.工作表現：個體工作能力與職場所需技能的一致性，即工作產出成效的質和量。 2.工作角色行為：個體的工作人格與職場所期待行為一致，即合適的職場行為。 3.工作滿意度：個體工作目標與職場所給予的報酬與機會達到一致，即從工作中獲得滿意的程度。綜上所言，Hershenson 的工作適應理論，認為工作環境與個體的關係密不可分，也是影響個體工作適應的要素。其以工作人格、工作能力和工作目標與環境互動呈現平衡的狀態，稱之為工作適應。而以工作表現、工作角色行為及工作滿意度做為衡量工作適應的指標。參、工作適應的相關研究對於外籍勞工或看護工工作適應方面的研究，研究對象以任職於工廠或機構中者為多，研究重點關注於勞動條件的優劣、工作環境，及其他相關因素對其工作適應的影響。徐幗美（2006）針對機構中的外籍看護工，以問卷調查及半結構性訪談進行其工作條件與工作適應問題的研究。研究結果發現：機構外籍看護工的工作適應會因個人特質、跨文化因素、雇主提供的勞動條件、雇主的管理與福利措施，以及工作環境的不同而有差異。陳映竹（2006）以質性訪談瞭解外籍家庭工作者的工作情境，並以量化調查瞭解其勞動條件與身心健康情形，發現外籍家庭工作者的勞動條件普遍不佳，擬家人式的關係使其容易將照顧工作視為責任，如此雖可減輕壓力感受，卻也阻礙了改善勞動條件的可能。因現行的的外勞政策給予雇主任意使用外籍家庭工作者. 24.

(38) 勞動力的空間，因此外籍家庭工作者的勞動條件優劣與雇主家庭的對待態度息息相關。賀萍蘭（2006）以高雄縣市護理之家的外籍看護工為對象進行問卷調查，由於機構人力不足，而照顧工作是以人為服務對象，且以無自我照顧能力的老人為主，需隨時保持警覺並做正確處置，對於缺乏照顧老人經驗又來自於異文化的外籍看護工是很大的衝擊與壓力。陳啟淑（2005）以任職於非機構的外籍看護工為研究對象，針對外籍看護工及被照顧者的基本特質、外籍看護工的工作壓力與工作滿足實施問卷調查，研究結果顯示：外籍看護工的工作壓力分為工作、支持、生活與健康四大面向，其中以支持面向感受的工作壓力最大；工作滿足分為內在與外在工作滿足，則依看護工的基本特質、被照顧者特質與工作壓力呈現不同的工作滿足程度。黃梓松（2003）針對個人變項、跨文化因素、工作人格及組織環境等與工作表現、工作角色行為及工作滿意之關係，以問卷調查及訪談方式對社會福利機構外籍看護工進行研究。研究結果發現：工作人格及組織環境因素會影響外藉看護工的工作適應，來台前的資訊瞭解、事先約定工作內容和個人支持是工作適應的重要因素。譚華德（2003）研究製造業及營造業的泰國勞工在台灣工作與生活適應問題，發現：泰國勞工認為在台灣工作休息時間不充裕，工廠制度不完善，語言溝通的障礙易造成工作的錯誤。康亞佩（2000）探討台灣地區外籍勞工之適應因素與結果，研究發現：在適應程度與工作滿足方面，外籍勞工在台灣的適應程度愈高，表示其能夠順利處理適應上的問題，對工作或工作經驗產生愉快或正面的情緒狀態。由上述研究發現，外籍勞工的勞動條件普遍不佳，其工作適應的程度會受個人特質、工作環境、來台前的資訊瞭解及工作內容約定的影響；至於工作場域為家庭的外籍看護工及幫傭，其工作勞動條件的優劣則取決於雇主家庭的對待態度。. 25.

(39) 第四節. 人際關係與適應的相關理論與研究. 壹、人際關係的定義人是無法離群索居的，而人際關係的建立是每個人的基本需求。打從一出生開始，隨著年齡的增長，從生活密切的父母、家人開始，與其他人的互動關係不斷地擴展，並從互動的歷程中學習與他人相處的方式與技巧。而隨著社會的多元化，人與人之間的關係亦隨之複雜化。人與人的相處互動是否和諧愉快，對個體心靈的成長與發展有深切的影響。如何與人相處、界定人際關係的規範以及開展自己獨特的性格，是人的一生中重要的課題（Mcadams,1988）。人際關係指的是個人與個人之間的關係，包含一對一、一對多及一群人的關係（李佩怡，1999）。人際關係是指人與人交往互動時，存在於人與人之間的關係，其是心理性的，對兩人（或多人）都發生影響的一種心理性連結。其除了人與人之間的關係外，還特別強調其之間的心理性連結（張春興，1991）。另有學者持不同的看法，其將人際關係又稱為「人群關係」，是人與人互相交往、交互影響的一種狀態，是一種社會影響的歷程，只要雙方產生影響力就可視為一種人際關係（徐西森、連廷嘉、陳仙子、劉雅瑩，2002）。其把人際關係視為社會化歷程、影響力作用，也是行為模式的一種，人際關係是可以觀察、評量的，也可以經由學習訓練來改造與強化。而 Wish（1976）則將人際關係置於社會文化脈絡系統中，從多向度來加以探討，強調人際關係同時受到實際情形與期望，以及社會文化的影響。綜上所言，人際關係是人與人之間的互動關係，是個體在社會情境脈絡中，透過語言及行為交流彼此的思想和情感，是一種動態的過程。除了強調其之間的心理性連結與行為模式的改變外，而且會受到社會文化的影響。個體可透過與他人的互動獲得自我肯定，並在互動中獲得生命價值的實現。. 貳、人際適應的理論ㄧ、人際需求論（Interpersonal needs theory）人際關係與溝通都在滿足人類的基本需求。根據 Maslow（1970）的理論，. 26.

(40) 人類有五大需求：生理、安全、愛與隸屬、自尊與自我實現的需求。個體除了基本的生理、安全的滿足外，也需要愛與被愛、與人群互動交往、得到團體的認同，並最終能獲致成就。在人的一生中，與不同的人有不同的互動，都在幫助我們滿足需求。Schutz（1966）提出人際需求論，認為人際關係的開始、建立或維持，是依雙方的人際需求相互配合的程度而定。人類有三種人際需求：（一）情感（affection）：個人有表達與獲得情感的需求，其以語言或肢體方式表達，並與他人建立、維持情感上的聯繫。太過與不及的情感表達方式皆無法建立良好的人際互動，良好的人際互動唯有透過合宜的情感表達才能達成。（二）歸屬（inclusion）：個人能被他人認同、被群體接受而產生歸屬感。可藉由參與群體活動產生歸屬感，以滿足歸屬的需求。個人能被團體接納、重視，就不會有孤單的感覺。（三）控制（control）：個人希望處於團體中的自己能影響周遭的人事物，並與他人建立及維持互動關係。擁有適當控制慾的人，才能控制別人及被人控制。人際需求論強調人際關係能滿足個人在情感、歸屬和控制的基本需求（熊淑君，2004）。二、社會交換論（Social exchange theory）社會學家 Homans（1950）提出社會交換論，強調人的心理動機的研究。人際互動過程中的社會行為是ㄧ種商品的交換，個人付出的行為是為了獲得報酬和逃避懲罰，希望以低代價的付出來換取高利益的回收，並強調互動過程的公平原則。 Thibaut 與 Kelly（1986）基於「成本—利潤」的觀點，發展出人際關係的交換理論，人們可以透過彼此相互給與的報酬與代價，來進行人際關係的經營與互動。交換的觀點在於分析付出的代價與獲得的報酬，比個人的人格特質重要，人們期待低代價高報酬的互動，因此會被最能提供報酬的人吸引，並在互動的過程. 27.

(41) 中衡量得失，以維持人際關係的平衡（徐西森、連廷嘉、陳仙子、劉雅瑩，2002）。而令人滿意的代價與報酬，會因人因時因地而異。人際交換論主張投資報酬率決定了人與人之間的關係或互動的吸引力，但未指出關係或互動會維持多久，也無法解釋複雜的人際行為（李佩怡，1999）。而徐西森等學者（2002）則提出，背景與態度相似的人在人際互動協調上的問題較少，因此較容易發展出彼此相互有利的關係。而外籍看護工來自於文化背景迥異的國家，因此對其人際互動可能造成不利的影響。三、人際理論（Theory of interpersonal relations）屬於新佛洛依德學派的社會心理學理論，以人際關係為主要的論述重點。 Sullivan（1953）提出人際關係理論，其不認同 Freud 對人格「早期決定論」的看法，認為個體的大部份問題是屬於人際層次。其以社會心理學的觀點，發展出人格是人際關係交互作用的結果，並建立了「人際關係的人格論」。主張人格不能脫離人際關係的社會情境，人格特徵必須由人際交往的過程中發展。父母是孩子人際互動社會化的開始，隨著年齡的增長，同儕關係漸行重要，而至成年則是親密關係的建立，在人生的各個階段，人格的發展也含括在不同的人際關係中進行（熊淑君，2004）。 Sullivan 認為人在出生後都有獲取人際安全的需求，當個體的人際安全受到威脅時會產生焦慮，人們會害怕因受到重要他人的批評而自尊受到傷害，當重要他人的批評減少時，焦慮會隨之消失，進而滿足人際安全的需求。人們也會尋求權力或地位來確保其人際安全。人際行為是在滿足人類「愛」與「權利」的基本需求。因此，進行人格研究時，不能只考慮個人的差異，應將人際關係考慮進去，欲瞭解人類的行為，必須透過過去和現在的人際關係的研究才能瞭解。而且個體在無自覺的情況下，會透過其行為來促使他人做出和自己行為互補的反應，人際的需求必然會尋求雙方互動的交互解決（廖梓辰，2002）。四、平衡理論（Balance theory）. 28.

(42) Heider（1958）以社會認知論的觀點解釋人際的互動，認為每個人都有尋求平衡關係的慾望，其平衡理論是用來解釋態度改變的問題，人際吸引是態度的一種，因此也稱為人際吸引理論。平衡理論將人際互動關係歸納為 P（自己）— O（別人）— X（情境、第三者或其他事物）系統。其強調人際關係的良好與否，是取決於彼此之間對於他人或是第三者的觀點是否一致。當三者的乘積為正時，表示有正向和諧的人際關係；反之，乘積為負時，代表人際關係出現失衡現象，會驅使人際互動來取得平衡（鍾岱樺，2007）。平衡理論強調人與人的吸引，其彼此的態度或觀念是否達到平衡，當無法達到平衡時就要進行溝通，經由溝通、協調回復到平衡的狀態。但其忽略了人與人之間的不同，相互調適也會有程度上的差異。平衡理論對於彼此吸引或排斥的程度也無法顯現出來（楊慕慈，2002）。. 參、人際適應的相關研究以外籍勞工、看護工或外派人員為對象的研究中，關於人際關係部分，著重於生活適應程度、中文能力的具備及其本身的人格特質，對其人際關係發展的影響。賀萍蘭（2006）以高雄縣市護理之家的外籍看護工為對象進行問卷調查，外籍看護工因文化背景及語言不同，容易造成與同事、住民及家屬產生溝通不良現象。且因其工作時間長、負荷量大，在機構照顧人力不足，需長期加班或增加工作量時，會造成同事關係的壓力與緊張。而工作表現能否受到管理監督者的肯定，以及和管理監督者是否有良性互動，是其感受被認同與重視的重要來源。外籍看護工在機構的人際關係好壞，是他們的工作壓力源之一。譚華德（2003）研究泰國勞工在台灣的工作與生活適應問題，研究發現：異鄉工作使外籍勞工與親友分離，跟既有的社交網路缺乏聯繫，其人際互動問題主要是因溝通不良、情緒不佳、工作壓力大及彼此的糾紛所導致，而其沒有人可以傾訴、不敢與本地人交往，且不易在台灣交到朋友的問題持續存在。. 29.

(43) 洪鐿月（2002）針對跨國企業的外派人員進行跨文化適應研究，發現外派人員擁有外向之人格特質，有助於其對當地環境及工作上的適應，且較容易與當地同事或居民互動良好，增加其互動適應。外派人員具有良好的人際關係能力，不僅有助於對異文化的適應，也較能瞭解他人想法並進行溝通，增加彼此的合作與尊重。康亞佩（2000）探討台灣地區外籍勞工的適應因素與結果，發現：語言是外籍勞工來台後的重要溝通工具，具備簡易英文能力能維持生活、工作與人際互動的基本條件，若能具備中文能力，在語言表達及資訊的獲取將更為有效率，且有利於建立良好的人際關係。楊明仁等（1999）提出來自不同文化背景的外籍看護工，到了新的環境時，面臨迥異的社會結構，失去原有的社會控制，個人行為會無所適從，且和舊有的人際脈絡失去直接的聯繫，需自己設法去克服不同適應的困難，並在工作地建立新關係。綜上所述，外籍勞工或外派人員的語言學習、適應能力及其本身的人格特質，會影響到其人際關係的好壞，異鄉工作使其遠離熟悉的環境及既有的社交網絡，若能克服適應的問題，則對於其新人際關係的建立有相當大的助益。. 第五節. 自我概念與適應的相關理論與研究. 壹、自我概念的定義自我概念是人類行為的核心，是人對自己的態度、看法和知覺，以及對外界的價值觀。自我概念是人格的中心，關係到人對自我的認定與瞭解，也是影響個人行為的主要因素，其起源於心理學。 James（1890）提出自我包含「被認知的客體」（self as known），即個人對自己的情感、態度的意象；以及「認知的主體」（self as knower），是個人思考、感受與認知的主體，決定行動與適應的心理歷程。其認為自我是自己所知覺、感受與思想為一個人者。. 30.

(44) Cooley（1902）提出「鏡中自我」（looking glass self）的概念，個體對自我的定義會依據他人的表現而形成，每個人對另外一個人都是一面鏡子，反應其所表現的事情，而個體會根據他人的反應，而形成對自己的看法與評價。自我概念的形成，是個體透過與他人的互動過程中，藉由他人的角度、反應來評價自己的行為，形成對自己的看法與評價。 Mead（1934）將自我視為人與社會現象互動的產物，個體經由他人的行為反應而體驗到自我，強調人類行為塑造過程中，環境的重要性。 Rogers（1951）從現象學的角度探討自我，重視個體的主觀經驗，認為自我概念是個體對自己多方面的看法，包括對自己的能力、性格，以及與其他人事物的關係，還有追求理想過程中的成敗經驗等，強調個體對自我的評價。主張個體對於周遭環境有獨特知覺，需從個體自身的觀點去瞭解，而非從旁觀者的角度去評比。郭為藩（1996）提出，自我是個人對身體、能力、他人、家庭、團體、社會價值、生活目標及社會結構等的態度組成。自我概念是個體對自我的形象及關於人格特質的整合性知覺與態度，是一種概念性的構設，其形成與發展是長期人際關係交互影響的結果。張春興（1991）將自我概念稱為「自我觀念」，是指個人對自己多方面知覺的總和，包括對自己性格、能力、興趣、慾望的瞭解，與別人和環境的關係，處理事物的經驗，以及對生活目標的認識與評價等。自我觀念是個人根據以往生活經驗對自己的看法。綜上所述，個體自我概念的形成是其與環境交互作用的結果。自我概念的形成是個體在其成長歷程中，與他人互動、回饋及環境的影響過程中，透過各種學習與經驗的累積而形成的。個體藉由他人對自己的態度與反應，形塑對自己的評價與看法，進而建立自我概念。. 貳、自我概念與適應的理論一、依發展階段分. 31.

(45) （一）Mead 的社會自我論 Mead 於1934年提出「社會自我論」（the social self），強調環境影響人類行為的塑造，自我是瞭解個體社會化及其人格的主要關鍵。社會自我產生於人跟人的互動過程中，個體將不同的角色期待內化於社會自我中，在人的一生中社會自我會不斷地調適與改變。其認為語言是一種形象符號（symbol），個體會透過形象符號的交換產生社會經驗，並透過重要他人對自己的看法，發展個人的自我觀及肯定感，自我是在社會經驗中發展的（葉菁，2007）。其將自我的發展分三個階段： 1.模仿階段：孩童會模仿環境中他人的行為，特別是父母所做的事，並在模仿當中為自己的自我概念奠定基礎。 2.角色認同階段：此時的孩童具備創造力，能在遊戲當中做角色扮演。 3.自我發展階段：孩童能在社會情境中扮演角色，並知道自己對團體及團體對自己的重要性，就是開始發展自我的階段。（二）Rogers 的性格理論 Rogers（1951）由現象學角度探討，個體知覺到外界事物、體驗到自己，並賦予這些事物意義，進而形成自我。自我代表一組有組織的知覺系統，被視為自我經驗與知覺組型是可知覺的，是屬於意識的（Lawrence & Oliver,1997）。自我概念是個體如何看待自己的一種理論架構，牽涉到人的思想與經驗最重要的部份，是由主體我（I）和客體我（Me）對他人及生活同層面關係的知覺及其價值所組成的（郭為藩，1970）。自我概念是由經驗、價值、意義與信念所組成，人在兒童時期對自我的概念逐漸形成，自我概念形成後，個體會產生自我實現及積極自我關注的需求。關於自我概念的理論基礎，其提出了四個基本主張： 1.自我概念是人與環境互動的結果。 2.自我概念可以將別人的價值觀併入。 3.自我概念具有其穩定性。 4.透過成熟與學習可以改變自我概念。. 32.

(46) （三）郭為藩的自我概念理論郭為藩（1996）提出自我概念就是個人所認為的自己，也是個人對自己的態度、看法或感情。其將自我概念的發展分為三個階段： 1.惟我中心期：從出生八個月到三歲前，是生物我萌芽及茁壯時期，以軀體概念為基礎，如未能獲得足夠的安全感，自我概念的發展會產生偏差。 2.客觀化期：從三歲到青春期，在這個階段個體受社會文化的影響最深，是發展團體意識最重要的時期。 3.主觀化期：從青春期進入成年階段，是自我觀念趨於成熟時期。心理我蓬勃發展，而生物我及社會我臻於成熟，統合成完整的自我概念。二、依構成要素分（一）James James（1890）將自我定義為自己知覺、感受與思想成為一個人，並將其分為客體我（Me）和主體我（I），前者為被認知的客體（self as known），所有一切可以稱為屬於個人自己的全部，是意識與經驗的主體，即所謂的自我概念；而後者為認知的主體（self as knower）是個人經驗、知覺、想像、選擇、記憶和計畫的主體（李慧玲，2007）。在客體我部份，James其將分為三部份，且存在著上下階層的關係： 1.物質我：位於最底層，包括個人的身體、親族、家庭，以及財產和創造物。 2.社會我：位於第二層，包括同伴的認可、尊重與注意，以及親友的讚美、榮譽和名聲。 3.精神我：居於最高層而統攝全體，包括個體的心理傾向、思想、感受和行動的意識。（二）Fitts Fitts（1972）將自我概念分為兩部份： 1.內在架構方面：（1）自我認同：個體對自己現狀的瞭解。. 33.