建議與展望

該草案為保障派遣雇主與派遣勞工間的權利義務，明定派遣契約 應以要式的書面契約為之，以避免派遣勞工受到不利之對待。而對派 遣勞工的指揮監督權則由要派雇主及派遣雇主來共同負責（草案第 20 條），且派遣勞工應遵守要派雇主的工作規則規定（草案第 21 條）。 可見在勞委會研擬中將派遣工的懲戒考核權交由要派雇主負責，以派 遣式消防員而言也就是消防局。該草案為確保派遣勞工的工資獲得，

明定要派雇主就工資給付部份應負連帶責任。但前提是派遣雇主因歇 業、清算或宣告破產時，派遣勞工始得向要派雇主請求（草案第 34 條），也就是消防局在選擇派遣公司時須小心評估該公司財務狀況，

謹慎篩選派遣公司，否則需負工資連帶責任。除工資外，職災補償部 份，亦規定要派雇主應與派遣雇主連帶負勞動基準法職業災害補償責 任，而補償部份要派雇主得向派遣雇主求償；草案第 36 條規定，勞 安部份於適用勞安法的要派雇主應負勞安法及該法所發布命令的雇 主責任，換言之，消防局如督促不周，則應依勞安法規定責無旁貸的 負起責任。

整體而言，『勞動派遣法草案』若能順利通過並且運用於消防機 關，將使契約性消防員的使用更加靈活。我們應該正視此一趨勢，加 速建立一套遊戲規則，有一套清楚的遊戲規則，才能讓政府機關充分 監督人力派遣業的運作，要派機構及派遣機構也有明確的法律規範可 遵循，並得以保障派遣人員的勞動權益，派遣機構、派遣員工、要派 機構三方能夠各司其職，創造三贏、和諧、共榮的局面¹⁰⁹。

第三節 建議與展望

經由上述觀點可以了解，相對於國內各縣市，高雄市消防局在勤 休制度上是較優渥的，但是比起世界先進國家而言，勤休制度仍有討 論空間，未來若消防役男持續減少，地方政府的預算也不斷減縮，基 層人力勢必更加陷入窘境。本文參酌其他世界先進國家之消防人員進

109同前註 42，頁 18。

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用模式，發現其大多有別於國內消防人力採警大、警專畢業生及一般 大學、專科、高中畢業生雙軌制實施之取材方式，人力來源也非必然 性的以永業為原則。國內消防勤業務本有其季節性如春安期間、清明 專案、夏季防汛期間、秋季山林野火防範及冬季一氧化碳防範等，若 以約僱方式進用臨時人員，可以因勤業務的連續性而續約。新興的人 力派遣則須以『勞務採購』的方式進用，過去盛行於私人企業，運用 於消防外勤人力補充，在法令上也是許可的。在管理保障方面，如第 三章所述，不論是約僱或是派遣式消防員，皆有相關的規範，但也因 為派遣人員的僱主屬於民間企業私法關係，所以約僱消防員(公法契 約)又比派遣式消防員更具保障。

據相關文獻研究可知約僱人員與派遣人員的僱傭關係與雇主的差 異點在於前者為傳統的垂直上下關係，派遣人員則為要派企業、派遣 機構及派遣人員之三角關係。薪資福利與法源除了明文規定的部份完 全不同之外，一般約僱人員則大多處理一般性行政工作，機場消防員 則從事消防外勤勤務，如同約僱護士一樣執行護理、到院前緊急救護 應無不可，但仍與『行政院暨所屬機關約僱人員約僱辦法』所設定之 季節性、定期性等工作有別，容有爭議空間，也就是說，約僱者執行 消防外勤工作，爭議較多。

消防外勤常給予民眾有消防猛男之印象，可知消防工作勞動性質 較高，其中除了公權利性質勤務以外，舉凡車輛裝備保養、為民服務、

宣導、救護、文書處理等，替代役可以執行的勤務，性質上皆可考慮 不用常任警消來處理，也就是說，事實行為部分，除災害搶救外，幾 乎都可以由契約人力來做，甚至公權力事項，只要行政契約訂立得 宜，仍非不得由契約人員來處理。目前消防役有日漸減少的趨勢，若 未來果真募兵制，則原本人力缺乏的消防外勤，執行勤業務負擔將更 為加重，消防機關實應正視常駐人力不足的問題，並研擬解決之道。

契約制度其實就是一種較為完整的臨時工制度，消防機關為解決

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多年來人力與人事經費失衡之問題，以目前法令可以選擇約僱或與人 力派遣公司簽定契約，從中挑選想要的人力。與私人企業的差異應該 是公權力涉及與否與進用流程，私人企業而言無公權力，公部門則以 契約內容區別，本文主張的外勤契約人力則是以技術性、勞務性、服 務性、文書性為主，公權力成分極低。在『勞動派遣法草案』與『聘 用人員人事條例草案』未通過施行前，消防機關須以『政府採購法』

進行人力採購或以現行約僱方式補充人力，所要解決的問題應該是

『套用於消防外勤之妥適性』、『法律定位與法律問題』及『投入資 源之於人力效能增加幅度與衝突之平衡』。若編制員額補足但消防勤 業務繼續成長，政府卻無力負擔更多常任人員的人事支出成本，彈性 的引進契約人力，將會是很好的選擇，若能經由地方議會訂立『消防 人力進用自治法案』，則更形完整。

在第四章本文另從制度疑慮與政策價值討論遴用、訓練、激勵、

維持功能等四個面向與公平性、穩定性、適應性、結構性、責任性、

團隊性、排斥性七項政策評估後，本文認為契約性消防員對於消防機 關而言，應屬可行，唯成熟期仍應視『聘用人員人事條例草案』與『勞 動派遣法草案』通過後方為正軌。在社會氛圍與大環境轉變及民主意 識過度發展下，公部門的責任與勤、業務成長壓力不斷增大，本文認 為，契約性消防人力政策將會是一個具有參考價值的政策，但最終仍 須得到地方議會支持，方有實現的一天，至於如何讓主政者認同引進 契約人力主張，及如何向地方民意代表推薦相關政策理念，則考驗著 主政者與認同本文主張者的智慧。

若救護與為民服務兩項工作運用勞務採購，以分隊別為駐點派遣 小隊，派遣人力隨時待命並由具備高級救護員常任警消管理，出勤時 間會大幅縮短。在市區每天同一時段救護事故發生頻繁的熱點，甚至 可以預先前往待命，如此則消防人員可以專責專業性的工作與訓練。

如果以『多退少補』的方式逐年減少常任警消，輔以勞務採購或約僱

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人力執行技術性、服務性與勞務性勤務，不僅可以漸漸彌補人力缺 口、消防回歸專業，也因應經費逐年縮減的趨勢。

若預算許可，當然以直接進行契約人力引進以大量擴充人力，但 現實上若人事預算有縮減的趨勢，本文認為在制度初期，服務據點需 慢慢設立，從市區勤務繁忙的地方開始做起。經費來源需另外編列，

或許救護收費制度施行以後政府能有部分財源可以用於救護契約人 力，又或許消防在引進契約人力後，常任警消可以逐年減少而達到精 兵化，也就是說，經費從每年編列要補充常任警消的預算減半，再另 外編列同額勞務採購或約僱經費，總預算並未增加，幾年過後，服務 據點慢慢增多，最後達到全體人員增多，總預算也不需要大幅增加，

消防慢慢回歸專業。

在人權高漲之社會環境下，消防勤休制度也並非不可能會改變，

若未來本文研討之契約制度能順利實施，為維持制度持續性及契約人 力銜接，本文認為應另設計一套管理措施以為因應。也因為過去未有 整體性的進用契約消防員執勤，消防局缺乏這種經驗，猶如前述，須 藉由實際操作不斷的調整與磨合，中期漸漸擴大引進，期待消防機關 人力資源進用多元化，有效提升組織效能，解決隸屬地方政府的消防 單位長期以來的人力困境。成熟期須待『聘用人員人事條例』與『勞 動派遣法』整合通過後視法令規定再做調整。

人力派遣運用於消防機關而言，因是屬於政府採購的一環，派遣 員工的素質可能較難掌握，至於汽車駕駛或救護技術證照部分則不難 做到，因此較傾向從事固定且門檻不高的救護工作。另『要派公司』

並非是私人團體，不是民事法所能完全駕馭之範疇，雖然現行採購人 力的方式也能進行轉折操作，順利引進派遣人力並運作，但若要在消 防局擴大使用派遣人力制度，筆者認為還是應該要有一部公部門也能 使用的『勞動派遣法案』。目前需以『採購法』流程的方式辦理並非 長遠之策。

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銓敘部於八十六年籌組專案小組，研擬『約聘人員人事條例草 案』，擬將我國行政機關聘用人員、派用人員、機要人員、契約性消 防員及職務代理人納入單一條例管制，依其內容，改革傾向一種相對 過往草案版本保守而漸進式之調整。條例規定機關聘用人員總人數不 得超過各該機關及其所屬機關職員預算總人數的百分之十五（第 3 條 第 4 項）。聘用人員所任工作以辦理臨時性、定期性業務，或發展科 學技術、執行專門性業務、技術性研究設計工作等為範圍（第 3 條第 3 項）。若依新版『約聘人員人事條例草案』，消防工作即可歸類專 門性業務而重新檢討。未來該條例若能順利通過，則契約進用消防員 之人數將可達 15%，法律依據也更為堅固；『勞工退休金條例』及相

銓敘部於八十六年籌組專案小組，研擬『約聘人員人事條例草 案』，擬將我國行政機關聘用人員、派用人員、機要人員、契約性消 防員及職務代理人納入單一條例管制，依其內容，改革傾向一種相對 過往草案版本保守而漸進式之調整。條例規定機關聘用人員總人數不 得超過各該機關及其所屬機關職員預算總人數的百分之十五（第 3 條 第 4 項）。聘用人員所任工作以辦理臨時性、定期性業務，或發展科 學技術、執行專門性業務、技術性研究設計工作等為範圍（第 3 條第 3 項）。若依新版『約聘人員人事條例草案』，消防工作即可歸類專 門性業務而重新檢討。未來該條例若能順利通過，則契約進用消防員 之人數將可達 15%，法律依據也更為堅固；『勞工退休金條例』及相